"5%-10% מכוח האדם ימצאו את עצמם בלי עבודה השנה - הקיצוץ לא יפסח על סניורים ומנהלים"

נראה ש"פיטורי ה-AI" כבר הפכו מנבואת זעם של אתרי החדשות למציאות היום-יומית של עובדי הייטק בכל העולם. מאז תחילת 2026 אנו עדים, גם בארץ וגם בעולם, לפיטורים נרחבים של עובדים הנובעים מתוך רצון להתייעלות – הן משום שהבינה המלאכותית היא "מכפיל כוח" המאפשר להתקדם מהר יותר עם פחות כוח אדם, והן משום שהחברות הגדולות, למשל אמזון, מטא, אורקל ועוד, משקיעות הון עתק בפיתוח מודלי AI ותשתיות AI, ומנסות לחסוך בהוצאות על חשבון מצבת העובדים.

תזכורת קצרה ורשימה חלקית: בינואר פורסם על פיטורים של עשרות אלפי עובדים באמזון, בעיקר בחטיבות הארגוניות ובמטה, וזאת במקביל להשקעות עתק בדאטה-סנטרים. בלוק (Block) של ג'ק דורסי קיצצה כ-40% ממצבת העובדים שלה, כ-5,000 איש, כאשר דורסי הצהיר ישירות כי כלי AI מאפשרים כעת לצוותים קטנים בהרבה לבצע עבודה שבעבר דרשה אלפי אנשים. סיסקו (Cisco) פיטרה כ-4,000 עובדים, ממש במקביל לדיווח על רבעון שיא עם הכנסות של 15.8 מיליארד דולר, כדי להסיט את התקציבים ישירות לניהול רשתות מבוססות AI ואבטחת מידע.

מטא השיקה השבוע מהלך משולב של פיטורי כ-8,000 עובדים, 10% מכוח העבודה, לצד הסטה כפויה של 7,000 עובדים נוספים לצוותי AI, תוך צמצום משמעותי של שכבות הניהול, מה שנקרא שיטוח הארגון. ענקית התוכנה אורקל פיטרה כ-30 אלף איש בכל מחלקות החברה כדי להתמודד עם מחסור במזומנים שנוצר מהקמה מסיבית של מרכזי נתונים ל-AI, במקביל לתחזית כי תזרים המזומנים של החברה צפוי להיות שלילי לפחות עד 2030. בסנאפ (Snap) הודיעו בחודש אפריל האחרון על פיטורים של כ-1,000 איש, כ-16% מכוח האדם הגלובלי, כחלק ממאמץ לקיצוץ עלויות ולשיפור הרווחיות, בין היתר באמצעות AI. ביום רביעי השבוע דווח כי בחברת Intuit יפטרו כ-17% מהעובדים, כדי לחדד בין היתר את מאמצי הבינה המלאכותית שלה.

גם בארץ המגמה החלה להיות מורגשת: חברת ההייטק הישראלית LSports פיטרה כ-40 עובדים והודתה: "95% מהקוד שלנו נכתב על ידי AI". המנכ"ל דותן לזר הסביר ל-mako: "ה-AI היא מהפכה מטורפת, אפשר לרוץ מהר יותר עם פחות אנשים".

יחד עם זאת, סקר שנערך בדצמבר האחרון על ידי רשות החדשנות וחברת צבירן, בקרב 192 חברות הייטק מקומיות המעסיקות קרוב לשליש מהעובדים בענף, דווקא ניפץ את המיתוס לפיו הבינה המלאכותית היא הגורם המרכזי לפיטורים ההמוניים. למרות גלי הקיצוצים המתוקשרים וההצהרות של חברות על מעבר למבנה "רזה ומהיר יותר" הודות לטכנולוגיה, הנתונים מראים כי רק 13% מהחברות שביצעו פיטורים רוחביים ציינו את הטמעת ה-AI כאחת הסיבות לכך – וגם אז, לרוב כגורם משני בלבד. הנתונים חושפים כי מספר העובדים בענף תקוע על כ-400 אלף כבר שלוש שנים, אך המניע האמיתי לצמצומים נותר קשיים עסקיים וצורך פשוט בהתייעלות כלכלית.

לדברי יעל מזוז הרפז, סמנכ"לית רשות החדשנות, ל-N12, השימוש בבינה מלאכותית הפך לתירוץ נוח עבור חברות הנאלצות לקצץ בכוח אדם: הן מעדיפות לספר לשוק שהן מתאימות את עצמן לקדמה הטכנולוגית, מאשר להודות שמצבן הפיננסי דחק בהן לפטר. יחד עם זאת, יש לקחת בחשבון שעברה כבר חצי שנה מאז קיום הסקר, וכלי הבינה המלאכותית משתפרים בקצב מסחרר.

גם סם אלטמן, מנכ"ל OpenAI – החברה שהחלה את מהפכת הבינה המלאכותית הגנרטיבית – טען כי חלק מהחברות עוסקות ב-"AI washing", כלומר משתמשות בבינה המלאכותית כתירוץ לפיטורים. "אני לא יודע מה האחוז המדויק, אבל יש מידה מסוימת של AI washing שבה אנשים מאשימים את ה-AI בפיטורים שהם היו מבצעים בכל מקרה, ומנגד ישנה פליטה אמיתית של סוגי משרות שונים בגלל ה-AI", אמר אלטמן ל-CNBCTV18 בוועידת "India AI Impact" בפברואר האחרון.

שירי וקס, מנכ"לית חברת גוטפרנדס המתמחה בהשמה בהייטק, טוענת כי הפיטורים האחרונים בתעשייה אינם בהכרח סימן למשבר, אלא עדות לשינוי עמוק במבנה שלה. לדבריה, גלי הפיטורים שנרשמים בתקופה האחרונה בחברות טכנולוגיה ברחבי העולם נתפסים לעתים כהאטה, אך בפועל הם משקפים תהליך רחב של התייעלות, מיקוד מחדש ושינוי מבני, בין היתר על רקע כניסתם המואצת של כלי AI ואוטומציה לתהליכי העבודה.

"אנחנו נמצאים בעיצומו של שינוי מהותי בעולם העבודה", מסבירה וקס. "חברות רבות בוחנות מחדש את מבנה כוח האדם שלהן, את חלוקת התפקידים ואת היכולות הנדרשות מהעובדים בעידן שבו ניתן לבצע יותר משימות – ובפרט בתחומי פיתוח, דאטה, מוצר ותפעול – באמצעות פחות משאבים אנושיים ויותר כלים טכנולוגיים".

בגוטפרנדס מעריכים כי בתקופה הקרובה יתקיימו שתי מגמות במקביל: מצד אחד חברות יצמצמו תפקידים מסוימים בעקבות אימוץ כלי AI ושיפור הפרודוקטיביות, ומצד שני חברות יגייסו עובדים חדשים דווקא סביב הצורך בבניית תשתיות AI, פיתוח מוצרים חדשים, אבטחת מידע, דאטה, ענן ואוטומציה. המשמעות היא שהטכנולוגיה אינה מעלימה את העבודה, אלא מגדירה אותה מחדש.

וקס מוסיפה כי להערכתה, כל החברות בישראל יצטרכו לעבור שינוי, ו-5%-10% מכוח האדם ימצאו את עצמם בלי עבודה השנה. הקיצוץ לא יפסח על סניורים ומנהלים, ולא יתמקד רק בג'וניורים. לדבריה, מדובר במועמדים שלא מצליחים לאמץ את טכנולוגיות ה-AI. במקום המשרות שיקוצצו, היא צופה גל גיוסים של תפקידים אחרים: תוכניתני AI שיכניסו אוטומציות למערכות הפיתוח, ואנשי Field Engineer או Solution Engineer שיוכלו לעבוד ישירות מול הלקוחות ולבנות עבורם פיצ'רים מותאמים אישית בעידן החדש.

איך החברות מפיגות את החשש של העובדים מפני AI?

בינתיים, הבינה המלאכותית שנכנסה כבר אל חיי היום-יום שלנו, משנה מהקצה אל הקצה את תהליכי העבודה במקצועות צווארון לבן במשק – אם זה בהוראה, עריכת דין, פרסום, מוזיקה, עיתונאות, וכמובן גם בהייטק. כניסת ה-AI למקומות העבודה משנה את האופן שבו ארגונים פועלים, ומעוררת באופן טבעי גם חששות בקרב עובדים. השאלה אם AI יחליף בני אדם כבר אינה תיאורטית, אלא חלק מהשיח היום-יומי בחברות רבות.

עדי איצקוביץ, VP HR בחברת פיוניר (Payoneer), אומרת כי כשהחברה החלה להטמיע כלי AI, השאלה המרכזית הייתה כיצד הטכנולוגיה יכולה לעזור לעובדים לבצע את עבודתם טוב יותר. לדבריה, פיוניר נמצאת בעיצומו של תהליך להפוך לחברת AI-Native, ובמקביל ממשיכה לגייס עובדים ואף צפויה להשיק תוכנית הכשרה חוצת-חברה שתנגיש את כלי הבינה המלאכותית לכלל העובדים.

"ממש לאחרונה הודענו על פתיחת עשרות משרות חדשות בישראל, שרבות מהן נועדו לתמוך בהכנסת AI לליבת הפעילות שלנו, ואנו מגייסים אנשים למגוון צוותים, החל מציות ואופרציה ועד למחלקות המוצר והפיתוח", היא אומרת. "ה-AI לא הולך להחליף את העובדים שלנו – להפך. אנחנו מגייסים עובדים חדשים, משקיעים בלמידה ובהכשרות, ורואים בבינה המלאכותית כלי שמסיר חסמים, משפר פרודוקטיביות ומאפשר לעובדים להתמקד בשיקול הדעת ובאחריות האנושית".

גם בחברת OpenLegacy בוחרים להתמודד עם החשש באופן ישיר. רועי מור, CTO, מנהל טכנולוגיות ראשי, ומייסד החברה, מספר כי אחד המפתחים שאל בתחילת הדרך: "אם ה-AI כותב קוד מהר יותר ממני, מה הערך שלי?". התשובה, לדבריו, הייתה שהערך של המפתח אינו נמדד במספר שורות הקוד שהוא כותב, אלא ביכולת שלו לפתור בעיות מורכבות.

בחברה בנו מודל התפתחות הכולל הכשרות מעשיות, עבודה יום-יומית עם כלי AI, גישה חופשית לפלטפורמות שונות וזמן ייעודי ללמידה. "חלק מהצוותים אף הגדירו לעצמם KPI (מדד ביצוע מרכזי) חדש: כמה מהעבודה נעשית בשיתוף עם AI. השינוי הזה גם מעלה את רמת העניין והמשמעות בעבודה. במקום להתעסק במשימות חוזרות, העובדים מתמקדים יותר בארכיטקטורה, הבנת דומיין וקבלת החלטות – וזה שינוי שרובם מאמצים מהר מאוד".

ענת קידר, Chief People Officer בחברת DoorLoop, מספרת כי לאחר הטמעת כלים כמו קלוד של אנת'רופיק, עובדים העלו שאלות ישירות לגבי עתידם. "כינסנו את צוותי הפיתוח והבהרנו: AI לא מחליף אנשים, אלא משנה את הדרך שבה הם עובדים", היא אומרת. לדבריה, החברה מעודדת תרבות של למידה מתמשכת ומעניקה לעובדים גישה פתוחה לכלים חדשים והתנסות חופשית בהם.

"חשוב להבין שזו אינה מגמה נקודתית של חברה אחת, אלא מהפכה רוחבית שמתרחשת בכל התעשייה", היא אומרת. "ארגונים שלא יסתגלו לעולם העבודה החדש ויאמצו את הכלים הללו, פשוט יישארו מאחור. לכן האחריות שלנו כמעסיקים היא לא רק להטמיע טכנולוגיה, אלא גם ללוות את העובדים בתהליך, להעניק להם את הידע, המיומנויות והביטחון לפעול בסביבה המשתנה.

"בתקופה הזו שקיפות היא קריטית. אנחנו מקיימים שיח רציף מול העובדים והמנהלים, מספקים עדכונים שוטפים ומשתפים גם כשאין עדיין את כל התשובות. המסר המרכזי שלנו לעובדים הוא שהקריירה שלהם לא נמדדת ביכולת להתחרות בטכנולוגיה, אלא ביכולת לצמוח יחד איתה. יציבות תעסוקתית לא עומדת בסתירה לחדשנות – להפך. ארגון שמאמץ AI בצורה נכונה יוצר סביבת עבודה בטוחה יותר, מקצועית יותר ורלוונטית יותר לעתיד", היא מדגישה.

גם בחברת Viber אומרים כי הם רואים ב-AI אפשרות לצמיחה ולא איום. ליעד שנל, CTO, מנהל טכנולוגיות ראשי בחברה, מסביר כי וייבר היא ארגון רזה, שמשרת מאות מיליוני משתמשים ברחבי העולם עם פחות מ-600 עובדים, ולכן AI משמש כמכפיל כוח שמאפשר לצוותים לעבוד במהירות וביעילות רבה יותר.

"ה-AI הוא תנאי ליכולת שלנו להמשיך לצמוח ולהתחרות בשחקנים שגדולים מאיתנו פי 10", אומר שנל. "בפועל, היום כל צוותי הפיתוח שלנו משתמשים בכלי AI כחלק מהעבודה היום-יומית. זה לא החליף אף מפתח - זה פשוט הפך אותם למהירים ואפקטיביים יותר".

לדבריו, החברה אינה מסתפקת במתן גישה לכלים, אלא משלבת את הבינה המלאכותית עמוק בתוך תהליכי העבודה, החל מפיתוח ועד קבלת החלטות. "היתרון התחרותי לא יהיה למי שיש גישה ל-AI", הוא אומר, "אלא למי שיודע לשלב אותו בתוך המערכות, התהליכים והתרבות הארגונית. המטרה היא לא רק לחסוך זמן, אלא לאפשר דברים שלא היו אפשריים קודם, כמו ניתוח בזמן אמת של כמויות גדולות של מידע וקיצור דרמטי של מחזורי פיתוח".