הביקוש בהייטק אחרי גלי הפיטורים: "מקבלים כ-850 קורות חיים בשבוע ממוצע"

שוק ההייטק הישראלי לא קפוא, אבל הוא הרבה יותר בררן: לצד פיטורים בחברות ענק ואלפי עובדים שהפכו למועמדים, חברות ישראליות עדיין מגייסות - בעיקר לתפקידים עם מומחיות עמוקה ב-AI, סייבר, דאטה, חומרה, תשלומים ותשתיות, כך עולה משיחות עם מנהלות ומנהלי גיוס בתעשייה.

"היום יש שני שווקים שמתקיימים במקביל", אומרת ל-mako שירי וקס, מנכ"לית GotFriends, המתמחה בהשמה בהייטק. "יש מועמדים שמתראיינים דרך גוטפרנדס בתוך שבועיים ב-10 מקומות ומצליחים להגיע ל-5-6 חוזים, ולעומתם אנשי מקצוע מצוינים שמחפשים עבודה במשך חודשים. ההבדל הוא בעיקר עד כמה הניסיון שלהם רלוונטי למקום שבו החברות משקיעות כרגע".

לפי וקס, הביקושים הבולטים נמצאים ב-AI, סייבר, מחקר אלגוריתמי, Data, חומרה ושבבים, Low Level ותשתיות תוכנה מורכבות. "החברות עדיין מתחרות על מועמדים חזקים, אבל הדרישות הרבה יותר מדויקות", היא אומרת. "כבר לא מספיק להיות Senior Software Engineer. מחפשים ניסיון בסקייל, מוצר, ארכיטקטורה, AI או בעיה טכנולוגית מאוד מסוימת".

המשמעות למועמדים פחות נעימה: משרות רבות מקבלות עשרות ואף מאות פניות ועדיין נשארות פתוחות. "כמות קורות החיים היא לא הסיפור", אומרת וקס. "השאלה היא כמה מהם החברה באמת רוצה לפגוש. האתגר היום הוא לא להביא עוד קורות חיים, אלא להגיע מהר יותר לאנשים הנכונים". לדבריה, מועמד עם ניסיון מבוקש ב-AI, סייבר או חומרה יכול לסגור חוזה גם תוך 10 ימים, בעוד שבתחומים שבהם יש פחות גיוסים החיפוש עלול להימשך חודשים.

גם בתוך אותה חברה התמונה יכולה להיות כפולה. "חברה יכולה להקטין צוות אחד ובמקביל להגדיל AI, Security או Infrastructure", אומרת וקס. "לכן להגיד שחברה 'מגייסת' או 'מפטרת' כבר לא מספר את כל הסיפור".

בתחומים שבהם נפלטו לשוק אלפי עובדים בחצי השנה האחרונה, היא מוסיפה, התחרות על כל משרה התחדדה: "אם בתקופה קצרה מפוטרים מאות עובדים עם ניסיון בפיתוח Web מחברות גדולות כמו Wix או ZoomInfo, באופן נקודתי נוצר בשוק היצע גדול מאוד של מועמדים עם רקע דומה. במצב כזה, גם אם מספר המשרות לא השתנה משמעותית, על כל משרה מתחרים יותר מועמדים ולכן זמן החיפוש עשוי להתארך".

יעל אלגרט, מנהלת גיוס בחברת וייבר (Rakuten Viber), מתארת שינוי דומה. לדבריה, "בשוק הנוכחי, ההגנה הטובה ביותר היא לא התפקיד עצמו אלא העומק בתוכו. חברות ממשיכות לחפש אנשים שיודעים לעשות דברים ברמה גבוהה מאוד, מומחיות אמיתית, ולא עבודות שה-AI כבר מכסה". ב-Rakuten Viber מגייסים לתפקידים סביב Viber Pay, בהם מומחים בארנקים דיגיטליים ותשלומים ניידים, וגם לעבודה על האינטגרציה עם OpenAI, בכמה אתרים בעולם, כולל בישראל, לונדון ופולין. בין המשרות הפתוחות: Backend, Product, Data, AI, Design ו-Creative.

אלגרט אומרת שיש עלייה משמעותית בכמות קורות החיים, וגם שינוי בסוג המועמדים: "אנחנו רואים מועמדים שמגיעים מחברות שנחשבו ליציבות מאוד, משהו שלא ראינו בשנים קודמות". לדבריה, האתגר כבר אינו למצוא מועמדים אלא לזהות את המתאימים מקצועית ותרבותית מתוך מאגר גדול בהרבה.

ברוב המשרות הפתוחות בוויבר מחפשים בעלי ניסיון מקצועי, אבל לעתים נפתחות גם משרות התחלתיות. גם שם, אומרת אלגרט, מצפים לבסיס מקצועי חזק, יכולת למידה עצמאית, פרויקטים אישיים או ניסיון מעשי, לצד פתיחות לשינויים ושימוש מוכח בכלי AI. תהליך הגיוס כולל מעבר על קורות חיים, שיחת היכרות עם מגייסת, ראיונות מקצועיים עם הצוות ולעתים גם משימת הערכה מקצועית. הראיון האחרון מתקיים, ככל שניתן, במשרדים.

ומה עושה ה-AI בתוך תהליך הגיוס עצמו? ב-Rakuten Viber משתמשים בטכנולוגיה כדי לייעל תהליכים, לחסוך זמן במשימות חוזרות ולשפר את חוויית המועמד. "את הסינון הראשוני של קורות החיים אנחנו מבצעים תוך הסתמכות על כלי AI, אבל התעדוף והסינון הסופי נעשים על ידי צוות הגיוס והמנהל המגייס עצמם", אומרת אלגרט. "האדם בתהליך נשאר החלק הקריטי".

גם ב-Payoneer, שנמכרה לאחרונה לחברת Nuvei הקנדית תמורת 2.75 מיליארד דולר, מדברים על שוק שממשיך לגייס, אבל בעיקר למי שמגיע עם מומחיות עדכנית ומבוקשת. נדב אלון, Talent Acquisition Director ב-Payoneer, אומר כי בעולם הטכנולוגי מדובר בין היתר בתפקידים עם ידע וניסיון מעשי ב-AI ובטכנולוגיות מתקדמות, ובמקביל גם בתפקידים לא טכנולוגיים שדורשים ידע מקצועי ספציפי – אסטרטגיה, אופרציה, תמיכה, תמחור ופיננסים.

פיוניר מגייסת כיום לתפקידים במשרדים בישראל. בצד הטכנולוגי מדובר בין היתר במפתחי AI, מנהלי צוותי פיתוח, ארכיטקטים ומנהלי מוצר, ובמקביל גם במשרות בתחומי רכש, כספים, אופרציה ואסטרטגיה. אלון אומר כי במהלך השנה החברה עברה למשרדים חדשים ב-BIG FASHION גלילות, ושינוי האזור הגיאוגרפי פתח אותה לקהלים חדשים של מועמדים.

לדברי אלון, בחלק מהתפקידים הנישתיים או "הנדירים" התקבלה כמות גדולה יותר של קורות חיים מהרגיל, בעוד שבתפקידים שאליהם מגייסים באופן שוטף הכמויות נשארו דומות יחסית. "אנחנו משתדלים לקדם מועמדים ולסיים תהליכים מהר ככל שניתן, גם מתוך הבנה שמועמדים טובים נמצאים בדרך כלל בכמה תהליכים במקביל", הוא אומר. "עם זאת, המטרה היא לא לקצר תהליך בכל מחיר, אלא לייצר תהליך יעיל שמאפשר גם למועמד וגם לנו לקבל החלטה טובה".

בחברה מדגישים כי ה-AI לא מחליט אילו קורות חיים עוברים ואילו לא, וכל הפניות נבחנות על ידי צוות הגיוס. עם זאת, AI משולב בכלי העבודה של הצוות ומסייע באיתור מועמדים, בסיכומי ראיונות, ביצירה ובהתאמה של פרסומים ובאופטימיזציה של תהליכי גיוס. כשמדובר בתפקיד שבו ידע ב-AI הוא חלק מהדרישות המקצועיות, היכולת הזאת הופכת לחלק מתהליך ההערכה של המועמד.

ב-ForSight Robotics, שמפתחת את JASPER, פלטפורמה רובוטית לניתוחי עיניים, מזהים גם כן עלייה בכמות קורות החיים בחודשים האחרונים. נופר צימלמן אביטל, Senior Talent Acquisition בחברה, אומרת כי עדיין קיים ביקוש לאנשי מקצוע בעלי מומחיות וניסיון טכנולוגי משמעותי, ובתפקידים הטכנולוגיים מתמקדים בניסיון רלוונטי, ביכולת להתמודד עם אתגרים מורכבים ובהבנה מערכתית רחבה.

ForSight ציינה לאחרונה השלמה מוצלחת של 26 ניתוחי קטרקט רובוטיים בבני אדם, ובמקביל ממשיכה לגייס למשרות חדשות. תהליך הגיוס בחברה כולל בדרך כלל פגישה עם המנהל המגייס, מטלה מקצועית, פגישה עם מנהל בכיר וראיון עם צוות משאבי האנוש. לפי צימלמן אביטל, החברה מקדמת את התהליך במהירות וביעילות תוך התחשבות בזמנם של המועמדים.

ב-ForSight משתמשים בכלי AI, בהם ChatGPT ו-Claude, כחלק מהעבודה היום-יומית של צוות הגיוס. הכלים מסייעים בחקר שוק ובמיפוי מקורות גיוס, בחידוד דרישות וקריטריונים, בבחינת הניסיון המקצועי ביחס לדרישות המשרה, בהכנה לראיונות, בבניית שאלות מותאמות לתפקיד, בסיכום וניתוח מידע וביצירת פניות מדויקות ואישיות יותר למועמדים. עם זאת, הכלים אינם מסננים מועמדים באופן עצמאי ואינם מקבלים החלטות.

"כדי לבלוט כיום בראיונות עבודה, חשוב להציג בצורה ברורה לא רק את שמות התפקידים והטכנולוגיות, אלא גם מה פיתחתם, אילו בעיות פתרתם, מה הייתה האחריות האישית שלכם ואיזו השפעה יצרתם", אומרת צימלמן אביטל. "פרופיל לינקדאין מעודכן, שמציג באופן ברור ומדויק את הניסיון והעשייה המקצועית, עשוי לסייע למגייסים להבין טוב יותר את הרקע ואת מידת ההתאמה".

בחברת פורט, שגייסה לאחרונה 100 מיליון דולר ומגייסת 150 עובדים חדשים בימים אלו, ניסו שיטה מקורית במיוחד. בחודש האחרון רכב הגלידה שלהם פטרל ברחבי תל אביב, חילק גלידה חינם לעובדים, כדי למשוך את תשומת לבם של עובדי ההייטק. טעמי הגלידה שחולקו פותחו במיוחד יחד עם איתיאלה, זוכת מאסטר שף, ומי שמחלקים את הגלידה הם לא צוות הפקה שכור, אלה העובדים של Port עצמם, שמספרים למקבלי הגלידה מה החברה עושה ולמה שווה להצטרף.

בחברה, שמפתח פורטל ארגוני פנימי למפתחים, מספרים כי הייתה היענות מדהימה. "עובדים באזורים שהגענו אליהם סיפרו אחד לשני על החלוקה ואנשים הגיעו אלינו באופן יזום, גם אם לא תכננו לצאת מהמשרד באותו זמן. מי שהגיעו לאוטו גלידה התעניינו לגבי הפעילות שלנו, חקרו ואפילו יש כבר מועמדים בתהליך. ראינו עלייה משמעותית באתר המשרות, בלינקדאין ובאינסטגרם שלנו".

בינואר 2027 הם עתידים לעבור למשרדים חדשים ליד רכבת מרכז. "אנחנו מגייסים טאלנטים בכל התחומים, זה אומר שנשמח לפגוש מועמדים בתחומים: פיתוח, מוצר, מכירות, סקיוריטי, מרקטינג, HR ועוד", הם אומרים. היום יש בחברה 230 עובדים גלובלית, עם משרדים בלונדון, בוסטון, סן פרנסיסקו ואוסטין.

גונג (Gong), המפתחת פלטפורמת Revenue AI לצוותי הכנסות ומכירות, ממשיכה לגייס לעשרות משרות לתמיכה בצמיחת החברה, בהרחבת פעילות הפיתוח בישראל ובפיתוח פתרונות AI. בין המשרות הפתוחות: מפתחי ומפתחות Backend, תפקידים בתחומי AI, FE ותשתיות, מנהלי ומנהלות צוותי פיתוח ומוצר. מדובר בשנה השנייה ברציפות של תנופת גיוס בחברה, לאחר שמצבת כוח האדם במרכז הפיתוח בישראל גדלה בכ-25% בשנה האחרונה ומונה כיום 550 עובדים מתוך כ-2,000 עובדים בעולם.

לפי נתוני גונג, מחודש מאי ליוני נרשמה קפיצה של כ-40% בכמות קורות החיים המוגשים, עם ממוצע של כ-850 קורות חיים בשבוע. "בתקופה האחרונה אנחנו רואים עלייה במספר קורות החיים והמועמדויות למשרות הפתוחות, ושמחים לראות שעוד אנשים בוחרים בגונג כצעד הבא בקריירה שלהם", אומרת עדי מורה, מנהלת הגיוס של גונג ישראל. "לצד הגידול במספר המועמדויות, חשוב לנו לשמור על תהליך גיוס יעיל ומקצועי שמאפשר היכרות טובה משני הצדדים. ברוב התפקידים התהליך נמשך בין שבועיים לחודש, בהתאם לתפקיד ולשלבים הנדרשים".

תנופת הגיוס נמשכת גם בחברות נוספות. חברת הסייבר Cycode מגייסת בימים אלה 15 עובדים ועובדות לתפקידי פיתוח ומוצר. "בזמן שחלק מהשוק מאט, בעולמות הסייבר הביקוש לפתרונות אבטחה רק הולך וגודל", אומר ליאור לוי, שותף-מייסד ומנכ"ל Cycode. "אי אפשר להגן על תשתיות מורכבות וסביבות AI ללא כוח אדם איכותי. אנחנו ממשיכים לגייס במלוא המרץ לתפקידי פיתוח ומוצר קריטיים, כי הטאלנט ההנדסי הוא היתרון התחרותי הכי גדול שלנו".

חברת הסייבר Axonius, המפתחת פלטפורמה לניהול נכסים דיגיטליים וצמצום חשיפות אבטחה, מציעה כיום 11 משרות פתוחות בתחומי פרודקט, פיתוח, אבטחת מידע, חוקרי סייבר ומשרה ניהולית בתחום המחקר. במקביל, חברת Sela, המספקת שירותי ענן ו-AI, מגייסת כ-20 עובדים לתפקידי פיתוח והנדסה שונים בעקבות הביקוש למעבר לתשתיות ענן מותאמות עומסי AI.

חברת הפינטק april, המפתחת פלטפורמת Embedded Tax, מגייסת כ-10 עובדים בישראל (מתוך כ-80 עובדים בישראל ובארה"ב), בעיקר למשרות Full Stack, אוטומציה, ראשי צוותים ב-Data & AI ו-DevOps. "אנחנו רואים בתקופה האחרונה עלייה במספר קורות החיים שמגיעים אלינו. השינויים בשוק העבודה הביאו לכך שיש כיום לא מעט מועמדים ומועמדות מצוינים עם ניסיון ויכולות מקצועיות גבוהות", אומרת נופר ציוני, HRBP ב-april. "סביבת העבודה נמצאת היום בצמיחה ומשתנה במהירות, לכן לצד היכולת לעבוד עם כלי AI, חשובים לנו חשיבה עצמאית, שיקול דעת והיכולת ללמוד ולהתפתח תוך כדי תנועה. אלה גם הדברים שאנחנו מחפשים בתהליך הגיוס אצלנו, שנמשך בממוצע בין שבועיים לשלושה".

ומה צריך לעשות כדי להתבלט? אלגרט ממליצה להשקיע בפרופיל לינקדאין מעודכן, לפרט הישגים מקצועיים, להשתמש בדאטה ובנתונים מספריים שרלוונטיים למשרה, ולהציג דוגמאות קונקרטיות לשיפור תהליכים. במשרות קריאייטיביות, היא אומרת, חשוב במיוחד להציג פורטפוליו.

"אנחנו רואים כיום נטייה לפזר את מילת הקסם 'AI' לאורך קורות החיים רק כדי לבלוט", אומרת אלגרט. "אנחנו מחפשים התנסות אמיתית ולא רק סיסמאות. הראו איך השתמשתם בכלים בפועל לייעול תהליכים". ואם נעזרתם ב-AI לניסוח קורות החיים, היא מוסיפה, כדאי לוודא שהם לא נשמעים כמו AI: "חשוב לשמור על ניסוח טבעי ואנושי, ולוודא שקורות החיים באמת משקפים אתכם".

אלון מציע למועמדים לחשוב לא רק על קורות החיים שהם שולחים, אלא על הנוכחות המקצועית שהם בונים לאורך זמן. לינקדאין הוא כלי מרכזי, אבל לא היחיד: למפתחים זו יכולה להיות פעילות ב-GitHub, ולאחרים השתתפות בקהילות מקצועיות, פורומים, כנסים ומיטאפים. "בעולם שבו כמעט כל מועמד טוב מחזיק קורות חיים סבירים, היתרון עובר למי שמצליח להראות נוכחות מקצועית אמיתית גם מחוץ למסמך עצמו", הוא אומר.

אלגרט מוסיפה שכחברה גלובלית חשוב לראות מועמדים שמגיעים מוכנים לראיון: לקרוא על החברה, להכיר את המוצר, לבדוק כתבות ותכנים שפורסמו עליה, להכיר מעט את המראיין ואת הרקע המקצועי שלו, ולהוריד את האפליקציה או להתנסות במוצר לפני הראיון. "והטיפ הכי חשוב הוא פשוט להיות אתם", היא אומרת. "לא לדקלם AI, במיוחד אם אתם מתראיינים בזום, ואל תדקלמו פיץ' שכתבתם מראש".

וקס מסכמת את השינוי במשפט אחד: "זה כבר פחות שוק של עובדים או של מעסיקים, ויותר שוק של התמחויות. השאלה הנכונה היום היא לא אם ההייטק מגייס, אלא איפה הוא מגייס, לאילו יכולות ובאיזו רמת ניסיון".