מחקר חדש: שליש מהערבים לא חשים שייכים בעבודה

שליש מהעובדים הערבים בישראל לא מרגישים שייכים במקום עבודתם, לא חשים שמתייחסים אליהם בהוגנות ולא מרגישים חופשיים להיות עצמם. מחקר חדש שערכו מרכז אקורד לפסיכולוגיה חברתית באוניברסיטה העברית ועמותת קו אימפקט מצא פער של 18 נקודות אחוז בתחושת ההכלה בין עובדים יהודים (84%) לעובדים ערבים (66%). המחקר, שנערך בינואר 2026 בקרב 616 עובדים ומנהלים מיותר מ-50 ארגונים מעורבים, לא הסתפק באבחנה: הוא בדק גם אילו צעדים ארגוניים מסוגלים לצמצם את הפערים, ומצא שהם עובדים.

המחקר אותו הובילה ד"ר דניאלה שידלובסקי בחן ארבעה ממדים של מה שמכונה "הכלה" בארגון: שייכות, קול, הוגנות וסובלנות. הפערים הגדולים ביותר נמצאו בממד הקול, כלומר היכולת להביע דעות שונות ולהיות אותנטי בעבודה. 81% מהיהודים דיווחו על חוויה חיובית בממד הזה, לעומת 56% בלבד מהערבים, פער של 25 נקודות. בהוגנות, הנוגעת ליחס שוויוני ולהזדמנויות קידום, עמד הפער על 22 נקודות. בשייכות ובסובלנות הפערים היו קטנים יותר (13 ו-15 נקודות), אך עדיין עקביים.

הפערים לא היו ייחודיים לענף מסוים. הם נמצאו כמעט בכל מקום ובלטו במיוחד במגזר הפיננסי ובענפי התעשייה והשירותים. החריג היחיד: ענף הבריאות, שבו לא נמצא פער משמעותי. גם מגדר, דרג (מנהלים לעומת עובדים) ואזור מגורים לא שינו את התמונה, אם כי בקרב תושבי הצפון הפערים היו מעט קטנים יותר.

המחקר חשף גם תמונה מטרידה של העמדות ההדדיות בשוק העבודה. כמחצית מהעובדים משני הצדדים דיווחו על אמון נמוך כלפי הקבוצה השנייה, וכשליש סברו שסביבתם מתנגדת לעבודה משותפת. ממצא מפתיע: עובדים יהודים דיווחו על תחושת מסוגלות גבוהה יותר בעבודה עם ערבים (88% לעומת 71%), אך דווקא על רגשות שליליים יותר כלפיהם. רק 54% מהיהודים תיארו רגשות חיוביים כלפי עמיתיהם הערבים, לעומת 75% מהערבים כלפי עמיתיהם היהודים.

החוקרים בדקו 15 פרקטיקות ארגוניות בשלוש קטגוריות. הראשונה, הכשרות והרצאות, כללה וובינרים לכלל העובדים, סדנאות ייעודיות וליווי אישי למנהלים. השנייה, חוויות משותפות, כללה סיורים ביישובים ערביים, ציון חגים ערביים, מעגלי שיח והתנדבות משותפת. השלישית, מדיניות ונהלים, כללה תקשורת דו-לשונית, שילוב מדדי גיוון והתאמת תהליכי גיוס. כ-75% מהנשאלים דיווחו שנחשפו לפחות לפרקטיקה אחת, עם ממוצע של ארבע פרקטיקות לארגון.

ההשפעה של הפרקטיקות הייתה דרמטית. בארגונים שיישמו אותן, שיעור הערבים שחשו הכלה זינק מ-43% ל-73%, שיפור של 30 נקודות. בקרב יהודים עלה השיעור מ-66% ל-89%. ככל שהארגון יישם יותר פרקטיקות, הפער הלך והצטמצם: בארגונים עם תשע פרקטיקות ומעלה, הוא ירד מ-23 ל-עשר נקודות בלבד, כש-89% מהערבים דיווחו על תחושת הכלה לעומת 99% מהיהודים.

גם העמדות ההדדיות השתפרו. בקרב ערבים נרשמה עלייה של 34 נקודות בעמדות חיוביות (מ-38% ל-71%), ובקרב יהודים עלייה של 16 נקודות (מ-51% ל-68%). ההשפעה חצתה קווים פוליטיים ודתיים: בקרב יהודים המזדהים עם הימין נרשם שיפור של 17 נקודות בעמדות ושל 21 נקודות בהכלה, ובקרב דתיים ומסורתיים שיפור של 21 נקודות בעמדות ו-29 נקודות בהכלה.

לא כל פרקטיקה עבדה באותו אופן עבור כל קהל. לצמצום פערי הכלה בקרב ערבים נמצאו כל שלוש הקטגוריות יעילות, כשמדיניות ונהלים הציגו את ההשפעה הגדולה ביותר (33 נקודות), ואחריהן הכשרות (28 נקודות) וחוויות משותפות (22 נקודות). לשיפור עמדות בקרב יהודים, דווקא חוויות משותפות היו הפרקטיקה היחידה שנמצאה בקשר חיובי, עם שיפור של עשר נקודות.

המחקר קישר את הפערים גם לביצועים עסקיים. בארגונים עם פרקטיקות, מחויבות העובדים הערבים, שנמדדה באמצעות סיפוק מהעבודה, רצון להישאר בארגון והמלצה עליו לאחרים, עלתה מ-43% ל-79%, שיפור של 36 נקודות. היעילות הנתפסת של הארגון, שכללה עבודת צוות, ניהול וחדירה לשווקים חדשים, זינקה מ-28% ל-72%, שיפור של 44 נקודות. בקרב עובדים יהודים נרשם שיפור של 18 נקודות בשני המדדים.

שאדי חדאד, מנכ"ל קו אימפקט, אמר כי "המחקר מוכיח שגיוון והכלה אינם רק ערכים חשובים אלא כלים ניהוליים עם יכולת השפעה ממשית. ארגונים שמייצרים מפגש איכותי, תחושת שייכות ויחסי אמון בין עובדים יהודים וערבים מחזקים את הלכידות הפנימית שלהם, משפרים את יכולת שיתוף הפעולה ומייצרים סביבת עבודה חזקה יותר". לדבריו, "במציאות הישראלית של היום, למעסיקים יש כוח והשפעה שחורגים מגבולות הארגון, הם יכולים להיות מנוע משמעותי לחיזוק החוסן החברתי והכלכלי לצד יצירת ערך ויתרון עסקי".

עינת לוי, מנהלת תחום תעסוקה במרכז אקורד באוניברסיטה העברית, אמרה כי "המשימה של עולם העבודה להביא אנשים מקבוצות שונות לעבוד יחד חשובה כיום יותר מתמיד, אך היא עשויה להיות מורכבת במיוחד כשמדובר ביהודים וערבים. המחקר החדש שלנו הופך את המשימה הזו לפשוטה ואפקטיבית בהרבה". לדבריה, עובדים בארגונים הפועלים לעידוד עבודה משותפת חווים שביעות רצון גבוהה יותר, שואפים להישאר לטווח ארוך וממליצים על הארגון לסביבתם, וזוהי "הוכחה דרמטית לקשר הישיר בין ניהול מכליל לאפקטיביות ארגונית".

לוי הוסיפה כי הממצאים רלוונטיים במיוחד להקשר הנוכחי: "במיוחד על רקע שנת הבחירות המורכבת שבה אנו נמצאים, הפוליטיקה נוטה להפריד בינינו. דווקא משום כך, היכולת לראות את האדם ולטפח קשרים במרחבים מגוונים היא מטרה חברתית וכלכלית ראשונה במעלה".