על פי נתוני חברת המידע העסקי CofaceBdi שיעור הנשים המנהלות בישראל בשנת 2017 הראה תוצאות עגומות. רק ב-5% מתוך 542 החברות הנסחרות בבורסה בתל אביב, כיהנה אישה בתפקיד המנכ"ל. ירידה של 1.1% משנת 2016. שיעור הנשים בתפקיד יו"ר הדירקטוריון בחברות הציבוריות אף נמוך עוד יותר, ועמד על 3.1%, כלומר 17 חברות בלבד שבראשן עומדות נשים. לקראת יום האישה הבינלואמי שיתקיים השבוע, החלטנו לבדוק כיצד ניתן לצמצם את הפער המגדרי הזה בתפקידים הבכירים במשק.

בכתבה שפורסמה לאחרונה ב-Harvard Business Review רואיינו 57 נשים המכהנות בתפקיד מנכ"ליות, שדנו בשאלה כיצד ניתן לגרום לכך שיותר נשים יגיעו לעמדות מפתח. במחקר נערכה סדרה של ראיונות אישיים עם הנשים, שהתעמקו בחוויות מרכזיות בהיסטוריה האישית שלהן ובהתפתחות הקריירה שלהן, תוך שימוש בהערכת מנהלים מקוונת כדי למדוד תכונות אישיות ומניעים בעלי השפעה. המטרה הייתה לפצח את קוד ההצלחה של נשים אלה, על מנת לסייע לארגונים לזהות ולמנף את המנהיגות הפוטנציאלית הגבוהה ביותר שלהן ולהבטיח שיותר נשים יצליחו בעתיד להתברג לתפקידים אלו בעתיד. במהלך המחקר עלו מספר תובנות הרלוונטיות לבניית מסלול לנשים לתפקיד מנכ"לית.

הן בשלות לתפקיד המנכ"לית מוקדם יותר ממה שקורה בפועל

לפני שהן הגיעו לתפקיד המנכ"לית, הנשים שרואיינו עבדו במספר גבוה יותר של תפקידים, של חברות ואפילו של תעשיות לעומת גברים מנכ"לים בחברות באותו סדר גודל. לא מפתיע כי הנשים עבדו הרבה יותר קשה ולזמן ממושך יותר על מנת להגיע לאותו מקום. הן היו מבוגרת ב-4 שנים, לפני שהפכו למנכ"לית והביאו יותר ניסיון, ידע ומקצועיות לתפקידים שביצעו בתעשייה.

מספר נשים הביעו תסכול על ההשהיה בכניסה שלהן לתפקיד. אחת מהן אמרה ש"עדיין יש יותר מדי נשים בתפקידי תמיכה, הן צריכות להוכיח את עצמן 10 פעמים לפני שהן מקבלות את ההזדמנות, ולכן ההתפתחות שלהן לתפקידים אלו נמשכת יותר זמן". התוצאה היא שנשים משקיעות יותר אנרגיה כדי להשיג את אותה תוצאה, והמסלול הארוך בדרך להיות מנכ"לית נותן להן פחות שנים להשפיע בתפקידי מפתח.

נשים מונעות על ידי השגת תוצאות עסקיות והשפעה חיובית

הביצועים של נשים בעלות הישגים גבוהים מתבטאים באופן שונה בתפקידים בכירים לעומת גברים, למרות שהיכולות שלהן כמעט זהות בחזיתות אחרות. בעוד שמנכ"ליות מונעות במידה שווה על ידי שיתוף פעולה עם אנשים אחרים, נטילת אחריות, כוח והיקף. תוצאות הראיונות מעידות על כך שמעמד, כוח ותגמול לא הספיקו כדי למשוך נשים לתפקיד.

נשים שאפתניות הראו הססנות בכל מה שנוגע לקידום עצמי, הן היו יותר מונעות על ידי תחושת מטרה ורצון לתרום ערך מוסף. יותר משני שלישים מהמנכ"ליות אמרו כי הן מונעות על ידי תחושת שליחות והאמינו כי לחברה יכולה להיות השפעה חיובית על הקהילה, העובדים והעולם הסובב אותה. כמעט רבע מהן ציינו כי יצירת תרבות חיובית היה אחד ההישגים החשובים ביותר שלהן. אחת המרואיינות אמרה: "בעלי המניות עשו הרבה כסף והשיגו את כל המטרות שלהם. אבל מה הם עשו למען הקהילה והאנשים שלהם?".

תכונות ספציפיות חיוניות להצלחה של נשים

מניתוח כל הראיונות והשיחות שנעשו במהלך המחקר, עלה כי המפתח להצלחתן היה שילוב של 4 תכונות ויכולות אשר היו משותפים לכל המרואיינות: אומץ, נטילת סיכונים, עמידות וניהול עמימות. התכונות והכישורים שאפשרו את הצלחתן של נשים אלה עשויות גם לשמש כבסיס למנהיגות עכשווית, וכן מבוקשים בפיתוח עולם המנכ"לות בעתיד. היכולת לנווט בהצלחה בין עמימות ומורכבות, מציידת את המנכ"ליות האלה בתכונות הכרחיות, על מנת שיוכלו להסתכן ולהוביל בעולם משתנה במהירות.

האם יש דרך לגרום ליותר נשים להגיע לעמדות בכירות במ (אילוסטרציה: kateafter | Shutterstock.com )
מתוך 57 המנכ"ליות שרואיינו, רק 5 העידו שתמיד רצו להיות מנכ"לית | אילוסטרציה: kateafter | Shutterstock.com

נשים רותמות את הכוח של מומחים וצוותי עבודה

למנכ"ליות שרואיינו נרשם ציון גבוה באופן משמעותי בקטגוריית ענווה. דבר המעיד על חוסר עקביות בקידום עצמי ויותר הערכה לאחרים. לאורך 57 ראיונות שנערכו במחקר, נמצא בהקשר הזה כי הענווה הגבוהה משקפת הבנה שאף אחד לא מגדיר תוצאה של ארגון שלם. בהשוואה למנכ"לים מהמין השני, נשים קיבלו ציון נמוך יותר בביטחון עצמי, שנמדדו כפונקציה של אמונה בשאלה: "האם הן נמצאות בשליטה מלאה על אירועים ותוצאות מכריעי גורל?".

אחת הנשים אמרה "כשאתה נכנס לתפקיד, יש לך הרבה יותר מה ללמוד. כשיש לך ענווה מסוימת אנשים רוצים לעזור לך, וזה כוח לבקש עזרה, לא חולשה". בראיונות, הנשים נתנו בקלות קרדיט למי שתרם להצלחה שלהן. במחקר נמצא שהנשים הראו יכולת לרתום את כוחם של אחרים להשגת התוצאות הנדרשות, ואת ההכרה כי אף אחד לא מגדיר את עתידה של החברה.

למרות הפוטנציאל שלהן, נשים אינן רואות את עצמן כמנכ"ליות בעתיד

מתוך 57 המנכ"ליות שרואיינו, רק 5 העידו שתמיד רצו להיות מנכ"לית, ו-3 מהן מעולם לא רצו להגיע לתפקיד אלא לקחו את המשרה מתוך תחושת אחריות. שני שלישים אמרו שהן לא הבינו בכלל שהן יכולות להיות מנכ"ליות עד שמישהו אחר אמר להן, והן תארו את עצמן כממוקדות מאוד בתוצאות ולא בקידום ובהצלחה שלהן. ההכרה של בוס או מנטור היה המפתח לעורר שאיפה לטווח ארוך אצל נשים רבות.

רקע בטכנולוגיה, בעסקים, בכספים או בכלכלה הוא נקודת קפיצה לתפקיד

40% מהמנכ"לות החלו עם מומחיות טכנית וכמעט 20% החלו עם רקע בעסקים, בכספים או בכלכלה. הרקע שלהן היה דומה לזה של מנכ"לים גברים, מה שאיפשר להן לבנות את אמינותן בדיסציפלינות עם תוצאות ברורות ומוגדרות. התוצאות שלהן היו בעלות משמעות גבוהה יותר מאשר המגדר שלהן, ולא במקרה, הן היו בתחומים שמהווים עמדת מפתח לעסקים רווחיים. אף אחת מהנשים לא התחילה בניהול משאבי אנוש, תחום שבו נשים מיוצגות באופן לא פרופורציונאלי.

כיצד הארגונים יכולים לסייע לקידום נשים?

בהתבסס על המחקר, המומחים בהרווארד מציעים לחברות מספר טיפים שיסייעו לקדם נשים לתפקיד מנכ"לית החברה:

זיהוי פוטנציאל מוקדם

ארגונים צריכים להתערב כדי לזהות ולפתח כישרון עתידי מבטיח של נשים בתחילת הקריירה שלהן, ולסייע להן להרחיב את הכישורים שלהן על ידי גישה לתפקידים ולהזדמנויות של ניהול ומנהיגות, רוחבית ואנכית. הדרכות ניתן לספק בפורמט של אחד על אחד או באמצעות תוכניות פיתוח לפוטנציאל גבוה. הנשים שרואיינו במחקר נתמכו במנטורים בשלב מוקדם, אך עדיין ניכרו פערים.

להאיר את הדרך למנכ"לית

יחד עם זיהוי מוקדם, נמצא במחקר כי אישור של פוטנציאל הנשים להיות מנכ"לית היה החשוב ביותר. הרוב הגדול של הנשים אפילו לא דמיינו את התפקיד כאפשרות. בשמונה מקרים, נשים לא הבינו שהן רוצות להיות מנכ"לית עד שהוצע להן התפקיד. חברות יכולות במודע לקדם נשים למנהיגות על ידי תכנון תהליך הכולל ספונסרים, מנטורים, ומודלים לחיקוי אשר יזהו את הפוטנציאל של הנשים ויעזור להן לדמיין את הדרך להפוך להיות מנכ"לית.

האם יש דרך לגרום ליותר נשים להגיע לעמדות בכירות במ (אילוסטרציה: kateafter | Shutterstock.com )
ארגונים צריכים להתערב כדי לזהות ולפתח כישרון עתידי מבטיח של נשים בתחילת הקריירה שלהן | אילוסטרציה: kateafter | Shutterstock.com

ספונסרים

כאשר נשים מגיעות לרמה של מנהלות בכירות, התמיכה המשמעותית עוברת ממנטורים, שמציעים עידוד וייעוץ, לספונסרים, שיש להם תפקיד פעיל בניהול מהלכי קריירה וקידום מנהלים כמנכ"לים פוטנציאליים. בין אם הספונסר הוא מנכ"ל לשעבר, מנהל בכיר, חבר מועצת המנהלים, או מנכ"ל חיצוני, הנשים ציינו זאת כתמיכה הכרחית ואת ההיעדר שלה כמכשול להתפתחות הקריירה שלהן.

תיאור התפקידים במונחים האטרקטיביים לנשים

אם תיאור התפקיד מתמקד רק בכותרת, בחוויות הנדרשות, באחריות ובתוצרים, הוא לא יכול לדבר אל לב מה שמניע את כל המועמדים והמועמדות. המנכ"ליות נטו לבצע תפקידים אשר השתמשו בכישוריהן באופן שמשפיע ומוסיף ערך לארגון וקידם משהו שהעולם, הלקוחות או העובדים נהנו ממנו. חברות צריכות יותר לתקשר את ההשפעה, התוצאות, והתרומות המשמעותיות שניתן יהיה להשיג בתפקיד המנכ"לית. דבר זה גם יפחית את הסיכוי כי נשים מוכשרות יעזבו.

אל תחכו למשבר הבא

מחקרים מראים כי נשים נוטות יותר להיבחר לתפקידי מנהיגות בכירים כאשר התפקיד קשור למצבים של משבר, סיכון גבוה או כישלון. יצירת תפנית היא נקודת החוזק של נשים רבות, בייחוד אם הן מחפשות אחר אתגרים וסיכונים - כולל הרצון שלהן לפתור בעיות וליצור הבדל. המצבים הבלתי יציבים הללו אמנם יכולים לספק חוויה חיונית ומאתגרת לפיתוח תפקיד המנכ"לית, ואפילו כישלונות יכולים לספק שיעורים חשובים שיעצימו את הצלחתה של המנכ"לית בטווח הארוך. עם זאת, לעתים קרובות, קיים סיכוי גבוה שהכישלון יכתים ואף יוביל לסיום קריירה. ארגונים צריכים לספק הזדמנויות לדריסת רגל עבור נשים גם כשמצבי סיכון גבוה ייכשלו, אחרת הם מסתכנים באובדן של כישרונות יקרים.