החזירו אתכם מהחל"ת? בדרך כלל מדובר בבשורה נהדרת, אך לעיתים החזרה כרוכה בהודעה של המעסיק על שינוי בתנאי ההעסקה. מעסיקים רבים נפגעו בשל משבר הקורונה ורבים מהם מקיימים כעת שגרת 'התייעלות'. המשמעות היא ,שלאחר שפיטרו חלק מהעובדים (אם פיטרו), פועלים המעסיקים לביצוע שאר קיצוצים בתנאי העסקת יתר העובדים, בין אם נותרו לעבוד כל העת או שחזרו מחל"ת. עו"ד הילה אראל-שמש מסבירה מה מותר למעסיק לעשות במסגרת הקיצוצים וההתייעלות ומה לא.
האם מותר למעסיק להודיע לעובד שמעתה ואילך שכרו יופחת בשל משבר הקורונה?
"משבר הקורונה כאן ולא נראה שייעלם משוק העבודה בזמן הקרוב. יחד עם זאת, דיני העבודה חלים גם חלים, והמשבר אינו מכשיר פגיעה בזכויות העובדים. כך גם בנושא של תנאי העסקה. תנאי העסקת העובד נקבעים ב'טופס הודעה לעובד', או במקרה הטוב יותר בהסכם עבודה מפורט בין הצדדים" אומרת אראל-שמש.
"במקרים בהם אין הסכם כתוב (וחייב וכדאי שיהיה) נקבעים תנאי העסקה בנוהג הקיים בין הצדדים. כל שינוי בתנאי העסקת העובד שמרע את מצבו מחייב את הסכמתו. קיצוץ בהיקף המשרה או בהפחתת השכר, ודאי במצב בו לא הופחתו שעות העבודה, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקה, מה שמכונה 'הרעת תנאים קלאסית' שמזכה את העובדים והעובדות בזכויות כאילו פוטרו במידה ויבחרו להתפטר.
משמעותה של הרעה כזו היא לא רק הפחתת השכר, אלא הפחתת כל יתר זכויות העובדים שנגזרות מגובה השכר כגון ההפרשות הפנסיוניות, ימי החופשה, ימי המחלה, ימי הודעה מוקדמת ועוד. לכן, עובד או עובדת שלא יסכימו להרעה רשאים להתפטר בדין מפוטר, כלומר לקבל את זכויותיהם כאילו פוטרו, לרבות תשלום השלמת פיצויי פיטורים מלאים ככל והמעסיק לא הפריש 8.33% לקופת הפנסיה, דמי הודעה מוקדמת ומכתב לביטוח לאומי שיאפשר להם לקבל גם דמי אבטלה כאילו פוטרו."
מה לגבי עובדים ועובדות שמימשו את כל ימי האבטלה שלהם בתקופת החל"ת?
"מימוש דמי האבטלה של העובדים והעובדות בתקופת הקורונה הוא גזירה שנכפתה עליהם, הלכה למעשה. המתווה המקורי של תשלום דמי אבטלה כנגד יציאה לחל"ת הוא יציר הפסיקה משנת 2004 ונועד למקרים מיוחדים כגון עובדים שהמפעל שלהם נסגר ארעית ולמעשה לא נועד להתמודד עם למעלה ממיליון מובטלים, ביניהם גם עובדים שמעולם לא נזקקו לדמי אבטלה. התוצאה היא שהעובדים הוצאו לחל"ת בעל כורחם - הואיל והאופציה השניה עבורם, במידה ולא היו מסכימים ליציאה לחל"ת היתה פיטורים- וכך יצא שמימשו את דמי האבטלה שלהם בזמן שאלה נועדו לתקופת ביניים עד למציאת עבודה חדשה" היא מסבירה.
"אם נחזור להרעת התנאים, יוצא שהעובדים והעובדות לא לגמרי בני חורין לסרב לה ובאם יסרבו וייאלצו להתפטר בדין מפוטר - כפי שפירטנו לעיל- ירצו ודאי להגיש תביעה לביטוח לאומי לקבלת דמי אבטלה, אלא, שנוכח מימושם ייתכן כי איבדו את זכאותם לשנה זו.
במצב זה, אם הסתיימה שנת האבטלה לעובדים ולעובדות ומומשו כל דמי האבטלה שלהם, עליהם להגיש תביעה חדשה לדמי אבטלה לצורך בדיקת זכאות מחדש, וכאמור ייתכן שלא יהיו זכאים. מי שלא זכאי לדמי אבטלה ואין לו הכנסות או שהכנסותיו נמוכות- יכול שתיבדק זכאותו להבטחת הכנסה."
האם מעסיק יכול לקבל החלטה לקצץ בשכר או בשעות רק של חלק מהעובדים והעובדות?
"קורונה או לא, דיני העבודה חלים גם חלים כאמור. המשמעות היא שאפליה היא אסורה. ככל שהקיצוץ רוחבי יותר, כך הסיכוי שמדובר באפליה קטן יותר, ככל שהקיצוץ ממוקד או פרטני יותר יש לבחון היטב מדוע דווקא אותם עובדים 'נבחרו' להיות אלה שתנאי העסקתם הורעו. למשל, אם הוחלט לקצץ לכל שכבת ההנהלה, ההחלטה תראה כעניינית יותר מאשר קיצוץ לעובדים מסוימים.
החוק שאוסר על אפליה הוא 'חוק שוויון הזדמנויות בעבודה' שהמעסיק חייב לפעול על פיו ואסור שיפר הוראה מהוראותיו. כל קיצוץ בשכר או בהיקף המשרה יחייב את המעסיק בנימוק קונקרטי וענייני ככל שמדובר בעובדים פרטניים.
חובת נימוק מוגברת מתבקשת במקרה של עובדים המשתייכים לאוכלוסיות מוחלשות יותר, כגון עובדות בהריון, עובדות או עובדים בתקופה שלאחר 60 הימים לאחר חופשת ההורות, עובדות המצויות בטיפולי פוריות, עובדים מבוגרים, עובדים לאחר גיל פנסיה, עובדים עם מוגבלות וכדומה. במקרה של החלטה שרירותית בלתי מבוססת יוכל העובד לטעון להגנה מכוח 'חוק שוויון הזדמנויות בעבודה'."