הזכות לעבוד ולהתפרנס בכבוד ולא להיות מועסק או מועסקת בתנאי ניצול או אפליה, היא אחת מזכויות האדם הבסיסיות והיא אמורה להיות שווה עבור כל עובדת ועובד. על אף האמור, בפועל, גם כיום אפליה בשוק העבודה היא תופעה קיימת. אחת מצורות האפליה הנפוצות בשוק העבודה היא אפליה על רקע מין ומגדר.
הרשות לקידום מעמד האישה ונציבות שוויון הזדמנויות בעבודה יפיצו בימים הקרובים עלון מידע חדש ובו הסברים אודות סוגי האפליה בשלבים שונים של יחסי עבודה: אפליה בשלב הקבלה לעבודה, אפליה בתנאי עבודה ובקידום בעבודה, אפליה בפיטורי עובדים ואפליה בשכר בין עובדת ועובד. ביקשנו מהם שינסחו עבורנו 4 סימנים שצריכים להדליק אצלנו נורות אדומות:
-
אפליה בשלב הקבלה לעבודה
אפליה יכולה להיות ישירה, עקיפה ואף סמויה. עוד בשלב הראשוני של פרסום מודעת "דרושים", צריכה המודעה להיות שוויוניות ומנוסחת כשהיא פונה לכל המועמדים המתאימים למשרה, בין היתר גברים ונשים, וכן עליה לעסוק ברקע המקצועי הנדרש ובתיאור התפקיד בלבד. במהלך ריאיון העבודה למשרה, יש להימנע לחלוטין משאלות או הערות העלולות להיחשב כמפלות - ובניהן, שאלות הנוגעות למאפיינים מגדריים. למשל, השאלה: "האם את מתכננת עוד ילדים?" לנשים שפנו להתראיין למשרה, עלולה להוות לכאורה אפליה על רקע הורות. -
אפליה בתנאי עבודה ובקידום בעבודה
תנאי העבודה ואפשרויות הקידום של כל עובדת ועובד צריכים להיקבע בהתאם לניסיון וליכולות האישיות, ובהתעלם מהשתייכות לקבוצות כגון: מין, מגדר, גיל, מוצא וכדומה.
מקומות עבודה רבים מעניקים לאימהות זכויות מיוחדות הקשורות בהורות. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי במקום בו זכאית עובדת, בהתאם לתנאי העבודה הנהוגים במקום עבודתה לזכות בקשר להורות, תהא זכות זו נתונה גם לעובד, אם התקיימו התנאים הקבועים בחוק. חשוב לציין שזכויות מסוג אלו אינן נחשבות אפליה. -
אפליה בפיטורי עובדים
פיטורים יכולים להיעשות על פי החוק רק מסיבה מקצועית. פיטורים מסיבות הנוגעות למאפיינים כמו מין, מוצא, נטייה מינית, גיל וכו' עלולים להוות אפליה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. מעבר לכך, ישנן הוראות הקובעות כי בנסיבות מסוימות אסור לפטר עובד או עובדת והוראות הקובעות הגבלות לעניין פיטורים. כך למשל, חוק עבודת נשים מקנה הגנה מפני פיטורים לעובדות בעת היריון, לידה, טיפולי פוריות והיעדרויות מסיבות אלה. -
אפליה בשכר בין עובדת ועובד
שוויון בשכר הוא יישום בסיסי ומרכזי ביותר של העיקרון הכללי של שוויון בין המינים. אחד הביטויים הנפוצים לאפליית נשים בשוק העבודה הוא אפליית נשים בשכרן. שכר עבודה הוכר כ"כאחד היסודות לקיום בכבוד" כדברי נשיא בית הדין הארצי לעבודה (בדימוס) סטיב אדלר.
עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לפי החוק לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. הוראה זו תחול גם לעניין כל גמול אחר, שניתן לעובד בקשר לעבודתו. במקרה בו נמצא שישנם פערי שכר בין עובדת לעובד במקום בו הם מבצעים את אותה עבודה (או עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך), על המעסיק להוכיח שקיימות נסיבות המצדיקות את פערי השכר. כמו כן, החוק קובע כי על המעסיק למסור לעובד או לעובדת, לפי דרישה, מידע בדבר רמות השכר של עובדים והעובדות המועסקים אצלו לפי סוגי עובדים, סוג משרות או סוגי דירוגים.
בנוסף, על פי תיקון מספר 6 לחוק, שנכנס לאחרונה, מעסיק שמעסיק יותר מ-518 עובדים, מחויב לפרסם מידי שנה דוח פומבי המפרט אודות פערי השכר בין העובדים והעובדות המועסקים והמועסקות אצלו.
"האפליה במקומות העבודה בחברה שלנו עדיין נוכחת וכראיה ניתן לראות את נתוני פערי השכר לפי ה- OECD, שם ממוקמת ישראל במקום השלישי מלמטה", אומרת אוה מדז'יבוז', מנכ"לית הרשות לקידום מעמד האישה, "עובדות ועובדים רבים חוות וחווים אפליה בתהליך הקבלה לעבודה, במהלך העבודה או בסיום ההעסקה. רוב האפליות מגיעות על רקע מיני ועל החברה להוקיע ולהילחם בהן. ביכולתנו הכוח לשנות ולהביא לסביבת עבודה מתוקנת, שוויונית וגם נעימה יותר".
עו"ד מרים כבהא, הנציבה לשוויון הזדמנויות בעבודה מוסיפה: "בשנה האחרונה, העולם כולו חווה טלטלה עקב משבר הקורונה. הקורונה לא פסחה גם על שוק העבודה הישראלי. עובדים ועובדות רבים הוצאו לחל"ת, וחלקם אף נפלטו אל מחוץ למעגל העבודה. נוכחנו לראות כי המשבר החריף את אי השוויון ופערי השכר בין נשים לגברים בשוק העבודה. משבר זה חידד, יותר מתמיד, את הצורך ביצירת שינוי מהותי בתפישת המעסיקים והמעסיקות את עניין חשיבות השוויון וכן הצורך בהגברת מודעות העובדים והעובדות לזכויותיהם."