הטעויות של עובדים ומעסיקים בגיוס עובדים שגילם 45 ומעלה

לפי נתוני שירות התעסוקה, לדורש עבודה מעל גיל 45 לוקח פי 2 יותר זמן למצוא עבודה מאשר לדורש עבודה בגיל צעיר מזה, וישנן סיבות רבות מדוע זה קורה. אך בשנים האחרונות ישנם גם סימנים לשינוי המגמה - יותר ויותר מעסיקים דווקא מעוניינים בהעסקת עובדים מעל גיל 45, בשל היתרונות הרבים שהם מביאים איתם: ניסיון רב, יכולת עבודה בצוות, וחשוב מכל יציבות תעסוקתית שפחות מאפיינת את העובדים הצעירים. לצד זה, ישנן מספר טעויות קלאסיות המתבצעות הן מצד דורשי העבודה והן מצד המעסיקים כשמדובר בדורשי עבודה בגיל 45 ומעלה, כך תמנעו מהן:

1. היכן ניתן למצוא אחד את השני?

הכלים הנפוצים היום בחיפוש עבודה הם הרשתות החברתיות (פייסבוק, לינקדין וכו') והאתרים השונים לחיפוש עבודה. דורשי עבודה מעל גיל 45 לא תמיד יודעים היכן לחפש ולמצוא את ההצעות הרלוונטיות עבורם, וגם מעסיקים שמעוניינים למצוא אותם לא תמיד יודעים היכן הם לחפש.

חשוב לומר שאין זה בהכרח מסיבות שנגועות בטכנופוביה, אלא מתוך הגיון פשוט. דורשי עבודה מעל גיל 45 לרוב מחפשים יציבות תעסוקתית ומכאן, לא חיפשו עבודה בעשורים האחרונים שבהם היו מועסקים. בשנים האחרונות עולם חיפוש העבודה השתנה באופן דרמטי, ואלו שלא "חיו" את השינוי לא תמיד יודעים בדיוק באילו כלים וכיצד לחפש תעסוקה כיום. אני מציע למחפשי העבודה להרחיב את אמצעי החיפוש שלהם ולהיכנס למרחב החיפוש הדיגיטלי כדי להפוך לנראים על ידי המעסיק הפוטנציאלי.

2. הימנעו מסטריאוטיפים ככל הניתן

תופעה רחבה אשר מתקיימת בצורה מאוד בולטת בעולם העבודה היא "גילנות". מעסיקים רבים מניחים הנחות רבות בנוגע לעובד בגיל ה-45+, למשל: חוסר יכולת ללמוד דברים חדשים, חוסר חיבור לטכנולוגיה או ציפיות שכר גבוהות מדי. אלו הן הנחות הגורמות למעסיקים רבים לוותר על הניסיון לברר ישירות מול המועמד את כישוריו. המלצה חמה למעסיקים היא לתת צ'אנס, לשמוע ולבחון את המועמד מעל גיל 45 כמו שבוחנים כל עובד. עובד בגיל זה מביא עימו יתרונות רבים כגון ניסיון ויציבות ואלו שווים לרוב את "הסיכון" בלתת לעובד להוכיח את עצמו, בלי להניח הנחות מראש.

3. צוות מגוון - אפקטיבי יותר

מעסיקים ומנהלים רבים מעדיפים צוותי עבודה המורכבים מעובדים דומים ככל הניתן. מצד אחד זו משימה קלה יותר בעבור המנהל שלא צריך להתאים עצמו לצרכים והדרישות של עובדים שונים, מצד שני ברוב המקרים, צוות הומוגני פחות יצירתי וגמיש. מחקרים בתחום הניהול מוכיחים חד משמעית שצוותים משולבים - מגדרית, אתנית וכמובן בגיל, הינם צוותי עבודה אפקטיביים יותר. זאת בעיקר הודות ליכולות המשלימות של חברי צוות שונים ולהפריה הדדית במקום העבודה. לכן, צוות המכיל עובדים בגילים שונים הוא בעל יכולת לתת תפוקה טובה יותר מצוות חדגוני.

4. הגיעו עם ראש פתוח ומוכנות לשינויים

כיום אנו נמצאים בעידן שבו תפיסות העולם לגבי שוק העבודה והדרישות מעובד שונות מבעבר. המעסיקים בעידן זה מתמקדים במיומנויות שיש לעובדים ופחות בידע וההשכלה שהעובד מביא איתו. אחת המיומנויות החשובות ביותר בעולם העבודה הדינאמי העכשווי היא המסוגלות ללמוד ולחקור דברים חדשים ולהתאים את עצמך לשינויים. עובדים מעל גיל 45 אמנם באים עם ניסיון רב, אך אסור להם להגיע למקום עבודה חדש בגישה שהם כבר יודעים הכול. רכיבים רבים במערכת, החל ממערכות לניהול מידע וכלה בגישות לניהול עובדים עוברים שינויים תכופים, מתאימים את עצמם לעולם המודרני ולצרכי הלקוחות המשתנים, ארגון שיישאר מאחור ולא יידע להתאים עצמו לשינויים פשוט לא ישרוד. אותו הדבר נכון גם לגבי הרכיב החשוב ביותר בכל ארגון, והוא האנשים המרכיבים אותו.

אצלנו, בשירות התעסוקה, אנו מקדמים את העסקת דורשי העבודה שגילם מעל 45 מתוך הבנה שיש ערך רב לניסיון אותו הם מביאים מחד, ומתוך הבנת הצורך שמעסיקים רבים מעלים ביציבות ונאמנות ארגונית. העסקת עובדים מעל גיל 45 יכולה להיות החלטה משמעותית מאוד בעבור הארגון, וכמובן, גם בעבור דורשי העבודה שכוחם עוד במותניהם ויכולים להביא ערך מוסף עצום לארגונים שישכילו להעסיק אותם.

כותב הטור הוא פסיכולוג תעסוקתי ומנהל פיתוח קריירה של מחוז דרום בשירות התעסוקה