אנחנו עובדים ועובדים ומספר ימי החופשה בישראל הוא מהנמוכים בעולם המערבי. חוק החופשה השנתית שנחקק ב-1951 ומחייב את המעסיקים להעניק לעובדים בישראל לפחות 10 ימי חופש בתשלום בשנה (לא כולל חגים) עודכן בכנסת רק ב-2016 אז נקבע כי לעובד שהוותק שלו בין 1 ל-4 שנים, מספר ימי החופשה יעלה מ-10 ל-12 ימים. לעומת מדינות כמו צרפת אשר בהן מעניקים לעובדים 30 ימי חופשה בתשלום לשנה, בבריטניה 28 ימי חופשה בתשלום ובגרמניה והסקנדינביות 25 ימים.

חברת Clicktale - חברת אנליטיקס לניתוח חווית משתמש, בה מועסקים כ- 240 עובדים בארץ ובחו"ל - יצרה תקדים בנוף ההייטק הישראלי כאשר לפני כשנה החליטה להנהיג חופשה ללא הגבלה. "הרווח האמיתי שלנו הוא שביעות הרצון של העובדים", אומרת רקיע עופר טבול, מנהלת חווית עובדים ב-Clicktale. איך תורמת חופשה ללא הגבלה לארגון, והאם היא מתאימה לכולם?

עובדים לא לקחו חופש ונשחקו

"השוק מאוד תחרותי והניסיון לשמר עובדים הוא אמיתי ויומיומי", אומרת רקיע עופר טבול. "אנחנו משקיעים בו הרבה אנרגיה והחלטנו לייצר סוג של שוויון, ויתרנו על מימד הוותק שיצרה ההיררכיה - מכסת ימי חופשה שנקבעו על פי כמות שנות העבודה, כך שלמנהלים בכירים היו יותר ימי חופשה מעובדים זוטרים. העובדים היו מתעסקים כל הזמן בלמי יש יותר ולמי יש פחות, או שהם ניהלו את החופשות שלהם באגרנות - לא היו לוקחים חופש ושומרים למועדים כמו חתונות או נסיעות. לפעמים הם הסתכלו על זה כקופת חיסכון, וביקשו לפדות ימי חופש תמורת כסף. התוצאה הייתה שהם לא לקחו חופש ונשחקו. אנחנו עובדים כאן קשה והמטרה הייתה לגרום למצב שהעובד יידע גם לנוח". 

מהו המודל ששאבתם ממנו השראה?
"לנטפליקס יש מניפסט שלם על תרבות ארגונית ועל החירות של העובד. אנחנו יוצאים מנקודת הנחה שעובד טוב ומסור הוא עובד שלא צריך לנהל אותו, ואנשים מוכשרים יידעו לבד לעשות את האיזונים ולהיות מגויסים בצורה הנכונה. החזון הארגוני הוא שאנחנו סומכים על העובדים ויש להם אחריות אישית".

קליקטייל
לא מנצלים לרעה את ההטבה שניתנה להם. קליקטייל | צילום: none, יחסי ציבור

איך זה עובד?
"עובד יכול לקחת ברצף שלושה שבועות חופשה בתשלום, זה המקסימום שהחברה משלמת ברצף על חופשה, אם יחליט לקחת יותר זה יהיה על חשבונו. הכול נתון לשיקול דעת וצרכי המערכת, תלוי אם הוא נמצא בפרויקט שאפתני ולחוץ. אך החופשה בסנכרון עם המנהלים ומתוזמנת מראש. חלק מאחריות העובד היא להודיע בזמן שהוא מעוניין לצאת לחופש, ולדאוג שיהיה מישהו שיגבה אותו".

מה הרווח של החברה?
"בעיקר בשביעות הרצון של העובדים. יש לנו אוכלוסייה גדולה של עולים ותושבים זמניים, ובזכות חופשה ללא הגבלה הביקורים אצל המשפחות בחו"ל מתאפשרים. עובד שאשתו ילדה לדוגמא, יכול להיות איתה שבועיים, יש לנו עובד שיצא לטיול במזרח למשך חודש. הרווח האמיתי הוא העלאת שביעות הרצון בקרב העובדים".

באמת יש עלייה בתפוקת הארגון?
"אי אפשר לדעת ולהפריד את הגורמים והמשתנים, יש לנו צמיחה בכל שנה וגם 2016 נסגרה בעלייה וצמיחה לחיוב. קשה לומר כי יש גורמים נוספים במשוואה: שיפור טכנולוגי, שינוי בכוח אדם, אבל יש לנו קלף חזק כי עובדים ששומעים על המהלך מחשיבים זאת כבונוס אדיר. המחשבה היא ראייה הוליסטית של כל עובד, המטרה שלנו היא לתת יד חופשית לעובד בכל מה שקשור לימי חופשה".

במהלך השנה האחרונה, כמה חופשות לקחו העובדים שלכם לעומת שנים אחרות?
"הממוצע לפני הפוליסה החדשה היה 4.3 ימים ברבעון, ובסוף השנה ביקשנו מהם לקחת יותר. היום התייצבנו על חמישה ימים ברבעון, כך שלא מדובר בגידול משמעותי. אנחנו שמחים לראות שלא מנצלים לרעה את ההטבה שניתנה להם. זה מפתיע ומראה שההגבלה היא לא חיצונית אלא נמצאת אצל העובד. במשק הישראלי עובדים המון שעות ומפיקים מעט, אנחנו מנסים לייצר מודל אמריקאי שתפוקת העובד לא נמדדת על פי כמות השעות אלא על פי כמות המשימות שהעובד מסיים, המודל הזה נכון יותר במיוחד היום, כאשר אנשים ממשיכים לעבוד גם מהבית, ואני מקווה שנצליח להנחיל כאן שינוי".

קליקטייל
"הרווח האמיתי הוא העלאת שביעות הרצון בקרב העובדים". עובדי קליקטייל | צילום: none, יחסי ציבור

בישראל יש תרבות שליטה, עוד לא שחררו הרבה מחסומים

חופשה ללא הגבלה היא טרנד לוהט בעולם התעסוקה שהחל לפני 3 שנים בארה"ב. לדברי מלי אלקובי, מנכ"לית חברת 'דינמיקס - איזון בין עבודה לחיים פרטיים', החברה הראשונה שעשתה את המהלך הזה היא חברת BUFFER – חברה לשיווק במדיה חברתית שדוגלת בין היתר גם בשקיפות מלאה, ומפרסמת את משכורות העובדים. כדי להגביר את המוטיבציה להשתמש בחופשה החברה הציעה 1,000 דולר בונוס לכל עובד שיוצא לחופשה קצת יותר ארוכה ממה שנהג לצאת אליה.

"כשהחברה בחנה עד כמה חופשה ללא הגבלה השפיעה לטובה על השימוש בימי חופשה, היא גילתה שהעובדים לא 'קופצים על המציאה' וזה מה שרואים מבחינה סטטיסטית אצל שאר החברות שנוהגות כך", אומרת אלקובי. "הטווח שראו בחברות זה שהשימוש בימי חופשה קטן או נשאר פחות או יותר אותו הדבר, והתופעה השלישית והפחות פופולרית היא שימי החופשה גדלים במספר אחוזים בודדים. התוצאה קשורה באופן טבעי לתרבות הארגונית: ככל שהארגון באמת מתכוון לחופשה ללא הגבלה ומאפשר זאת ברמה הפרקטית, ככל שהמנהלים יתנו לגיטימציה לצאת לחופשה ארוכה יותר - העובדים ישתמשו בהטבה הזו. לעומת זאת, בארגונים שבהם יש חופשה ללא הגבלה אך בפועל העובדים לוקחים פחות חופש, זה אומר שהתרבות הארגונית לא באמת מאפשרת, הלחץ והעומס שיש על העובדים לא מאפשרים לצאת לחופשה, או שהמנהלים נותנים תחושה שהעובד יאבד את הרלוונטיות או את הקידום שלו".

מה המוטיבציה של חברות להנהיג חופשה ללא הגבלה?
"החברות מבינות שאם העובדים לא לוקחים מספיק ימי חופש, התוצאה היא שחיקה ותסכול שהם לא מתפנים לדברים החשובים בחיים שלהם. כאשר לא לוקחים מספיק חופש, ולא משנה מהי הסיבה, בפועל אנשים יותר נעדרים באופן ספונטני, כלומר מתחלים ומודיעים על כך ברגע האחרון. היעדרות ספונטנית היא הרבה יותר יקרה לארגון לעומת היעדרות מתוכננת, שאפשר להיערך אליה מראש. בחברות שבהן משתמשים יותר בימי חופשה, ההיעדרות הספונטנית פוחתת. ארגונים שמצליחים להבין את זה, מפנימים שלתת לעובדים יותר ימי חופשה, ישתלם להם בטווח הארוך. בנוסף, היכולת של אנשים להיות יצירתיים ופרודוקטיביים היא מוגבלת, כשאתה יוצא להפסקות אתה חוזר רענן עם רעיונות חדשים, מנהלים שיוצאים לחופשה מגלים כי ההיעדרות שלהם גרמה לעובדים לאלתר ולהיות יותר יצירתיים. מעבר לכך, שכאשר חברה מנהיגה חופשה ללא הגבלה הדבר מייצר באז ותחרות עם חברות אחרות במשק, וכך עולה הסיכוי שלה להיות חברה מועדפת על העובדים".

קליקטייל
בארץ רוצים לראות את העובד פיזית | צילום: none, יחסי ציבור

לאלו חברות מתאים להנהיג חופשה ללא הגבלה?
"לחברות כמו מיקרוסופט לדוגמא, שמסוגלות מבחינת ניהול למדוד תוצאות לא דרך ספקטרום של שעות, ומסוגלות בהיבט המנהיגות והניהול לסמוך על העובדים שלהם ולדרוש מהם תוצאות בצורה פרודוקטיבית דרך תוכניות עבודה. לחברה שאין בה תוכנית עבודה בצורה מובנית לא הייתי מציעה להתחיל בחופשה ללא הגבלה, אלא לעשות פיילוט של תוספת 6 ימי חופשה בשנה בימי ראשון - ברמה העסקית חברות גלובליות פחות נדרשות לעבוד בימי ראשון. כשחברה תנהיג פיילוט שכזה הפרודוקטיביות רק תעלה ולא תפגע, והיא תוכל לראות איך זה משפיע על היעדרות בימי מחלה, ואם יש שיפור לטובה ברמת הפרודוקטיביות, תחלופת העובדים וברמת שביעות הרצון של העובד, אפשר לאמץ זאת".

יש סיכוי שזה ינוצל לרעה על ידי העובד?
"הסטטיסטיקה מראה שלא, ואם העובדים אכן לוקחים הרבה יותר ימי חופשה ומנצלים את המערכת, הארגון צריך לבדוק את עצמו כי ייתכן שזה לא מתאים לו. כאמור, בארגונים ששיטת הניהול שלהם מיושנת, שלא מודדים תוצאות או פרודוקטיביות ושמקדמים לפי ותק, זה בוודאות ייכשל וינוצל לרעה. צריך לחבר חופשה ללא הגבלה לאמון בעובד - 'אנחנו רוצים להיות שירות לקוחות טוב ובגלל שאנחנו מאמינים בכם, העובדים, וסומכים עליכם, אנו מוסיפים ימי חופשה' - כך העובד מאמין בחזרה בארגון ומביא את התוצאות הטובות ביותר. בארגונים שבהם ההטבה הצליחה, זה היה מחובר לחזון של העסק".

אז יש בכלל סיכוי שנראה את זה יותר בארץ?
"באופן כללי, כל מה שקשור לשינוי בחוויה של העובדים הולך להשתנות מהקצה לקצה. בארץ, חברת סאנדיסק גם אימצה את המהלך של חופשה ללא הגבלה, אבל בישראל יש תרבות של שליטה ועוד לא שחררו הרבה מחסומים. הרבה ארגונים אומרים שהם מודדים תפוקה אבל בפועל הם מסתכלים על כמות השעות של העובד, ומציקים לעובדים שלא עובדים מספיק שעות שכדאי שישלימו אותן, למרות שבסופו של דבר כמות השעות לא מעניינת אלא רק התוצאות. בארה"ב מיליונים עובדים מהבית ובישראל הרבה פחות, למרות שהטכנולוגיה כאן מאפשרת את זה. בארץ נותנים לעובד לעבוד מהבית רק כפתרון נקודתי של מצוקת עובד לתקופה קצרה, וזה נובע מתפיסות מיושנות של שליטה בעובד, ורצון לראות אותו פיזית עובד. אבל זה רק עניין של זמן עד שדברים ישתנו".