בשבועיים האחרונים החברה הישראלית נמצאת בריב מתמשך עם עצמה. ברחובות ישראל מתקיימת מציאות של קונפליקט פנימי, ממש מלחמת אזרחים יהודית-ערבית, מלחמת לינץ' בלינץ'. הגם שמדובר בחלק קטן משני צדיה של ההחברה הישראלית, התחושות בקרב כלל האוכלוסייה היהודית והערבית הן קשות.

רבים מהמגזר היהודי מאשימים את אזרחי המדינה הערבים בהבערת השטח, ואילו במגזר הערבי מאשימים את היהודים. אבל, זה לא ממש חשוב. ברור כבר עכשיו שלא מדובר במלחמת אזרחים במובן המלא של המילה, אלא בקומץ קיצוניים שמחזיקים בדעות קדומות ומתנגדים באופן מוחלט לדו קיום.

ארגונים מעוניינים בעבודת צוות, בשיתוף, במוטיבציה גבוהה ובאפקטיביות. רק אלו, ולא מתח וחשדנות בין עובדים, יאפשרו להשיג מחויבות והזדהות עם מקום העבודה ומכאן פריון.

ארגונים, מנהלים ומחלקות למשאבי אנוש אומרים עכשיו בערך כך: "אז רבנו, נלחמנו אלו באלו אבל צריך לחזור לעבודה". אבל איך לעזאזל מחזירים ארגונים לשגרת עבודה פורייה כשעובדים יהודים וערבים מחזיקים בתחושות כל כך קשות אלו כלפי אלו? איך מתמודדים עם המתח הזה בין כותלי הארגון? אווירה מתוחה היא הרי בדיוק מה שארגונים מנסים להימנע ממנו. ארגונים מעוניינים בעבודת צוות, בשיתוף, במוטיבציה גבוהה ובאפקטיביות. רק אלו, ולא מתח וחשדנות בין עובדים, יאפשרו להשיג מחויבות והזדהות עם מקום העבודה ומכאן פריון.

מי שטרח בערב שבת, יאכל בשבת

אז מה עושים? כפי שמראה המחקר שעוסק ביחסים אתניים, מי שטרח בערב שבת, יאכל בשבת. ובמקרה שלנו, מעסיק שהעובדים הערבים אצלו נהנו משוויון זכויות פורמאלי ומיחס בינאישי הוגן - מלאכתו בשעת המשבר הנוכחי תהיה ככל הנראה קלה יחסית.

לעומת זאת, זה שאצלו העובדים הערבים סבלו מיחס מפלה או אפילו מהתעלמות של מנהלים ומחלקות משאבי אנוש, זה שההנהלה לא טיפלה בסיטואציות "פשוטות" של הדרה, שלא יצפה לגדולות בשלב זה.

תמונת אילוסטרציה, למצולמים אין כל קשר לכתבה (אילוסטרציה: By FS Stock, shutterstock)
דו קיום זו השקפת עולם עמוקה שמכירה בשונות אבל לא רואה בה בעיה אלא הזדמנות | אילוסטרציה: By FS Stock, shutterstock

דו קיום זה לא סתם מצב ששניים יושבים על אותה משבצת. דו קיום זו השקפת עולם עמוקה שמכירה בשונות אבל לא רואה בה בעיה אלא הזדמנות. ובכל זאת, ברור שצריך לעשות משהו. דומה שפעולה נכונה היא לא ארגון מודע ומכוון של  סדנאות בינתרבותיות לשיפור התקשורת, וגם לא התכנסויות בהן מדברים על הקשבה "לאחר". אלו לא יוסיפו הרבה ואולי רק יגרמו לחידוד העמדות המנוגדות.

מה שכן מומלץ לעשות בהתמודדות עם מתח וחשדנות, ואולי אף עם חרדה, הוא להפוך את שיח השוויון והדו קיום למובן מאליו; שיח המוּבנה קודם כל בדבריהם של מנהלים ובעלי השפעה אחרים בארגון. לצד זה, יש לקיים מערכת ברורה של סנקציות כלפי אלו הפועלים בניגוד למה שמייצג השיח בזה.

פרופ' ברוך שמעוני, אוניברסיטת בר-אילן (צילום: באדיבות המצולם)
פרופ' ברוך שמעוני, אוניברסיטת בר-אילן | צילום: באדיבות המצולם

ואם להיות יותר ספציפי, מנהיגות הארגון צריכה לשמש דוגמה במעשיה ובדרך שבה היא מתבטאת שדו קיום זה לא סתם מצב ששניים יושבים על אותה משבצת. דו קיום זו השקפת עולם עמוקה שמכירה בשונות אבל לא רואה בה בעיה אלא הזדמנות. כפי שמראה לנו ה"ניהול המגוון" (Diversity Management) בארגונים, דו קיום מייצג השקפת עולם שלא רק שאינה מתעלמת מהבדלים בהשקפות עולם (אני כמובן לא מדבר על השקפות ששוללות את קיומו של האחר), היא שמה אותן על השולחן, נותנת להן לגיטימציה ורואה בהן בסיס לאמון ולשיתוף פעולה בינאישי ומקצועי אפקטיבי. דו קיום בעבודה מבחינה זו הוא נכס לכל ארגון.

הכותב פרופ' ברוך שמעוני, מומחה לניהול חוצה תרבות ולייעוץ ארגוני במחלקה לסוציולוגיה ולאנתרופולוגיה באוניברסיטת בר-אילן.