בין אם הקורונה תיעלם ובין אם נאלץ ללמוד לחיות לצדה מעתה ועד עולם, אחת ההשפעות שככל הנאה תישאר לתמיד היא על עולם העבודה. במציאות החדשה גילינו שניתן לבצע כמעט כל תפקיד מכל מקום בעולם. בפני החברות נפתחו אינספור הזדמנויות גם עבור גיוסים עתידיים מגוונים יותר, של מועמדים הגרים במקומות מרוחקים ממקום העבודה - גם ממדינות שונות בעולם. ההשפעה של זה עשויה להתבטא גם בשוק המשרדים, שכן יידרשו פחות שטחי נדל"ן לחברות, שגם יחסכו בהוצאות על הדרך.
לאחרונה התקיים פאנל מקצועי - ב"זום" כמובן - בהשתתפות 450 מנהלי ארגונים שונים, שדנו בשאלה איך ייראה עולם העבודה לאחר מגפת הקורונה. הפאנל התקיים ביוזמת חברתNatural Intelligence, העוסקת בתחום ההשוואות ומרקט פלייס, ועמותת "משאבי אנוש ישראל". אחת המסקנות בפאנל הייתה שהשינויים שחוללה המגפה בעולם העבודה יישארו, וזאת משום שמדובר בשינויים שממילא היו קורים והמגפה פשוט זרזה אותם.
כך למשל אומץ בעולם ובישראל מודל העבודה ההיברידי המשולב עם עבודה מהבית; גוגל הייתה החברה הראשונה שהודיעה לעובדיה, גם בישראל, כי יישארו לעבוד מהבית עד יולי 2021, אליה הצטרפו גם פייסבוק, אמזון, איביי, דל, BDO ועוד רבות אחרות שהודיעו שעובדי החברה יעבדו לחלוטין מהבית עד 2021. עוד חברות גדולות שאימצו את המודל הגמיש היו מייקרוסופט, וויקס, Fiverr, מאנדיי, Plus500 והרשימה עוד ארוכה.
שחיקה ובדידות בעבודה מהבית
"חברות רבות ביצעו בתקופה זו סקרים בקרב עובדי החברה; בסקרים הראשונים ניתן היה לראות שהעובדים מרוצים ומדווחים על פרודוקטיביות גבוהה וחוסן נפשי", מספרת נטע פלר, סמנכ"לית משאבי האנוש בנטורל אינטליג'נס, על הממצאים מהפאנל המקצועי.
"בהמשך, הסקרים הצביעו על שינוי מגמתי בהתאם למצב הקורונה וההתפתחויות בישראל, וכן בהתאם להבנה כי לא מדובר במצב זמני קצר שיחלוף במהרה. נתוני הפרודוקטיביות נשארו גבוהים אך יחד עם זאת עובדים סיפרו על שחיקה, על בדידות ועל תנאי עבודה מורכבים בעבודה מהבית - התמודדות עם למידת הילדים מרחוק, תקלות בתקשורת, הפרעות והסחות דעת שונות".
לטענת פלר הסקרים השונים מצביעים על כך שקיים רצון אמתי של העובדים לחזור ולעבוד במשרד, בעיקר מכיוון שנוצרה כמיהה לאינטראקציה האנושית - מפגשי מסדרון, סיעור מוחות, סנכרון ותיאומים בין אנשים וחברויות שנוצרות בעבודה, כל אלו אינם מתרחשים בבית.
"מחקרים נוספים בעולם הראו כי למרות החשש של מעסיקים רבים, ביצועי העובדים לא ירדו בעקבות המעבר לעבודה מהבית, אך תחושת שביעות הרצון ותחושת החיבור למקום העבודה נפגעו", היא מוסיפה.
מדידה על פי ביצועים ולא לפי שעות
על פי המחקרים העולמיים, לשיטה ההיברידית כללי ברזל משלה והיא מתבססת על הענקת אמפטיה לכל עובד והתאמה לצרכים האישיים שלו, בין אם אלו צרכים אופרטיביים של ילדים הנמצאים בבית, צרכים פיזיים הכוללים קושי בלהגיע לעבודה בשל אילוצי תחבורה ציבורית, אתגרים פרסונליים כמו החשש מהדבקות בנגיף ומנגד הבידוד החברתי המעלה את הצורך בעבודה גם מהמשרד – אלמנט שבלט בעיקר עבור הרווקים והרווקות. למעשה, השיטה בעיקרה מנסה ליצור תרבות של אמון הדוחפת למצוינות כשהיא מתבססת על ביצועים ולא על היקף שעות העבודה.
האם נראה יותר גמישות מצד המעסיקים בצרכי העובדים, מבחינת התחשבות באורח החיים האישי שלהם, חוויית העבודה וכדומה?
"מנהלים רגישים ופתוחים יותר ינהלו את המצב בצורה טובה יותר", קובעת פלר, "אנחנו למשל העברנו סדנאות חוסן והדרכות לכל ראשי הצוותים, כדי להתמודד עם המצב בצורה מיטבית אל מול עובדי החברה. בימים אלו אנו עובדים על סדנאות למנהלים בנושאי ניהול במצבי עמימות ותקופות משבר וניהול מיטבי בסביבת עבודה היברידית; על מנת לתמוך בעובדים עם האתגרים האישיים והנפשיים בתקופה הזו, החברה מספקת טיפול פסיכולוגי מסובסד לעובדים שחפצים בזאת, קורסי מדיטציה, המון פעילויות של "Well Being" כדי להקל על הרווחה היומיומית של כל אחד. בנוסף העברנו קורס פיננסי להתמודדות כלכלית בתקופה זו, סדנאות להורים לילדים בגילאים שונים ועוד הרבה תכנים ופעילויות שמותאמים לתקופה".
לדבריה, לאחר חלוף משבר הקורונה, רוב התחזיות מנבאות ששוק העבודה ישמור על מודל היברידי. "יהיו חברות שיעבדו מספר ימים קבועים במשרד לכלל החברה ועוד מספר ימים קבועים של עבודה מהבית. חברות אחרות יתנו לעובדים לבחור באילו ימים רוצה כל אחד לעבוד מהמשרד ובאילו מהבית. חברות רבות שוקלות כבר היום מה יהיה היקף הימים בהם יעבדו העובדים מהבית, לעומת המשרד ולהיפך, ואני מעריכה שנראה מודלים שונים שחברות יבחרו. תהיה הרבה למידה רבה בין ארגונים".
העובדים מעדיפים לשמר את המודל ההיברידי
לפני כשבועיים התפרסם סקר שערכה חברת סיסקו בנושא עבודה מהבית. הסקר נערך בקרב 10,000 נשאלים ב-12 מדינות באירופה, במזרח התיכון וברוסיה, במהלכו התבקשו הנשאלים, העובדים ממשרדים, לשקול את ציפיותיהם ממעסיקים החל משנת 2021 ואילך. התוצאות הראו על עלייה משמעותית ברצון של העובדים לשלב עבודה מהבית, כחלק בלתי נפרד מהעבודה היומיומית, מגמה שחלה עקב הקורונה וממשיכה להכות גלים ולהתחזק.
על-פי נתוני המחקר, ניכר כי מרבית העובדים מסכימים עם הטענה כי עבודה היברידית, המשלבת משרד ועבודה מהבית, היא השילוב המנצח. הניצחון שהעובדים מדברים עליו משופע בין היתר מהפרודוקטיביות המקצועית שמצליחים לייצר, לצד קידום פעילות אישית. כך עולה, כי יותר ממחצית מהנשאלים הצליחו לשלב פעילות גופנית בסדר היום שלהם, מה שלא הצליחו לייצר בעבודה מהמשרד. בנוסף עלה כי 60% מהנשאלים העדיפו להימנע מהנסיעה למשרד, הנתפסת על-פי רוב כמטרד המלווה בעמידה בפקקים, בהמתנה לתחבורה ציבורית ובבזבוז זמן ומשאבים מיותר.
אך לצד הרצון להמשיך ולשלב עבודה מהבית יחד עם עבודה מהמשרד, עלו בסקר גם הצרכים הנדרשים לקיום עבודה אפקטיבית בבית, או כמו שהם מכנים אותה "להעביר את חווית המשרד לבית": העובדים העלו כי אוטונומיה מוגברת (63%) ועבודה טובה כצוות מפוזר (66%) הם שני היתרונות העיקריים שאותם היו רוצים לשמר, ובנוסף 61% רוצים לשמור על קבלת החלטות מהירה יותר.
"בימים אלה מתעצב בשוק העבודה דור חדש של עובדים שרואים בעבודה מהבית חלק בלתי נפרד מתנאי ההעסקה שלהם", מסר אורן שגיא, מנכ"ל סיסקו ישראל, "הם מחויבים לארגונים שלהם, מקפידים על תפוקות גבוהות ומשנים את חוקי המשחק בשוק העבודה".
עבודה מהבית? רק בהסכמת העובד
לשינויים בעולם העבודה שמביאה הקורונה יש גם היבטים משפטיים, שחייבים לקחת אותם בחשבון. שוחחנו עם עו"ד כפיר זאב, מומחה ביחסי עבודה ובדיני עבודה, ובעל משרד המתמחה בייצוג עובדים וארגוני עובדים, כיצד כל זה ישפיע גם עלינו.
"נקודה ראשונה שמצריכה מחשבה, נוגעת לשאלה האם עבודה מהבית מתאימה לכל סוגי העובדים במשק, או אפילו לכל סוגי העובדים באותה חברה", פותח עו"ד זאב. "לטעמי, ככל שבמקום העבודה קיימת אפשרות לבצע את העבודה מהבית, צריך לאפשר אותה לכל סוגי אוכלוסיית העובדים בחברה, ללא הבחנה".
עם זאת, לפי עו"ד זאב, לא ניתן לחייב עובדים לעבוד מהבית בניגוד לרצונם. בעידן טרום הקורונה עובדים התקבלו לעבודה במשרדי החברה, כשהמיקום היה חלק מחוזה העבודה שלהם, ועל כן כל שינוי של חוזה העבודה מחייב הסכמה. "גם במקומות שבהם ייחתמו הסכמים קיבוציים שיסדירו עבודה מבית, עדיין יהיה נכון לכלול תנאי הקובע שעובד יעבוד מהבית רק אם הוא עצמו מסכים ומבלי שסירובו או שינוי ברצונו ייזקף לרעתו", הוא קובע.
ההערכה בשוק העבודה היא שחוזי העסקה עתידיים בחלק מהחברות יכללו גם חיוב עבודה מהבית והסדרה של הנושא. לפי עו"ד זאב: "ראוי לקבוע את מסגרת שעות העבודה המחייבת מהבית, שצריכה לחפוף את מה שהיה מקובל בזמן שהעבודה נעשתה בחדרי החברה, תוך גמישות מסוימת ומוסכמת, ובהתחשב בסטאטוס המשפחתי - שהרי אם העבודה נעשית מהבית, אז באופן טבעי חלוקת הזמן היא אחרת. יתכן שהדבר יהיה כרוך בביצוע התאמה בחוק שעות עבודה ומנוחה. באותה נשימה, יהיה צורך להגביל את גישת העובדים למיילים ולמערכות של החברה החל משעה מסוימת, וזאת על מנת למנוע מצב של זמינות לעבודה מסביב לשעון".
ובהמשך ישיר לכך עו"ד זאב נשאל לסוגית המעקב בשלט רחוק: "אין לצפות לפיקוח על עובד באותו אופן כפי שהיה כשעבד במשרדי החברה. יש במעקב כזה פוטנציאל גדול ומסוכן לטעמי, לפגיעה בפרטיות. בנוסף, יש לבחון מחדש את היכולת לפתוח בהליכי פיטורים כנגד עובד שהממונה עליו כלל לא פגש אותו מספר שבועות. חייבים להסדיר את גבולות המותר והאסור בהיבט הזה מבחינת מערכת היחסים בין העובד לממונה עליו".
מה יהיה על ההטבות: מסבסוד ארוחות בבית, דרך החזרי נסיעות ועד תופסת שחר?
עבודה מהבית מגדילה את הוצאות העובד, ובין השאר גם ההוצאות עבור מזון גדלו לא מעט. לכן, במקומות עבודה שבהם קיימים חדרי אוכל או הסדרים אחרים (תן ביס, סיבוס וכיוב'), לטענת עו"ד זאב, יש לכל הפחות לשמר עבור העובדים את התקציב שניתן להם עבור ארוחות "שהרי הוא ממילא משמש כחלק מתנאי עבודתם".
עוד הוא מוסיף גם לגבי עלויות נוספות - החזרי הנסיעות ותשלום עבור ציוד: "עבודה מהבית לא אמורה לגרוע מהשתכרותו של העובד, ולכן יש לשקול להפוך את רכיב הנסיעות לרכיב שכר קבוע. אין ספק גם שעבודה מהבית מצריכה בחלק ממקומות העבודה ציוד מיוחד, כמו אוזניות למוקדנים במוקדי שירות, חיבור למערכות מחשב לעובדים המבצעים תמיכה וכדומה. את הציוד יהיה על המעסיק לספק, וכך גם את מימון ההוצאות הנלוות לעבודה מהבית".
"בנוסף, הוא מסכם, "צריך לייצר כללים חדשים להענקת תוספות שכר לעובדים, כאשר הבסיס לכך צריך להיות הסדרה חדשה ומקלה של אופן מדידת התפוקות של העובדים. חשוב לייצר מתכונת שקופה ויציבה (ככל האפשר) לתגמול העובדים, כשכחלק מכך צריך לתת יותר משקל לקידום קבוע בשכר, שאינו מותנה בפרמטרים אליהם היינו רגילים עד היום. אם הכל משתנה, גם אופן התגמול צריך להשתנות".