בסוף השבוע  שעבר התבשרו 200 עובדי חברת הביטוח הראל כי בתחילת מאי, מועד פקיעת החל"ת אליה יצאו 900 מעובדי החברה, הם לא יהיו מאלה שישובו לעבודה, במקביל, נודע כי חברות היי טק גדולות יוציאו השבוע מאות מעובדיהן לחל"ת, מאידך, נראה כי המדינה תעודד מעסיקים להשיב עובדים מחל"ת באמצעות מענקים, על אף הירידה בהיקפי פעילות. עורכי הדין אוהד גלעדי ורוני איטח-גנט, שותפים בנ. פינברג ושות', עונים לשאלות הנפוצות ביותר בימים אלה:

מי יחזור מהחל"ת קודם?

מה צריכים להיות שיקולי המעסיק כאשר הוא נדרש להחזיר לעבודה מחל"ת רק חלק מהעובדים?

משבר נגיף הקורונה הביא למצב של סגירת עסקים ומקומות עבודה וכתוצאה מכך להוצאתם של עובדים רבים לחל"ת. משבר זה גרם, מטבע הדברים, לנזקים קשים לעסקים, נזקים כלכליים ואחרים.

נוכח זאת, אנו סבורים כי בעת השבת העובדים לעבודה, השיקול המרכזי של המעסיק צריך להתמקד בהשבת העובדים החיוניים והנדרשים ביותר לעסק אשר תפקידם ותרומתם למקום העבודה היא הגדולה והמשמעותית ביותר. זאת, על מנת להניע את העסק, לאפשר לו להשתקם במהירות האפשרית ולמזער את הנזקים שנגרמו. כמובן ששיקום מהיר של העסק בניסיון לצאת מהמשבר יביא ליציבותו של מקום העבודה ויאפשר בהמשך את חזרתם של יתר העובדים.

ככל שיש לבחור מתוך אותה קבוצה של עובדים חיוניים בעלי תרומה ממשית לעסק רק חלק מהעובדים, יהיה זה ראוי שהמעסיק ישקול גם את המצב האישי/משפחתי/כלכלי של העובד בנסיבות המשבר. בתוך כך ראוי ונכון לשקול האם מדובר בעובד בעל משפחה; ככל שכן, האם בן הזוג של אותו עובד עובד בימים אלו, אם לאו וכיוצ״ב. 

האם עובדים הזוכים להגנה בחוק יחזרו לעבודה מוקדם יותר?

כמובן שבתוך שיקולים אלה נכון לשקול גם את מצבן של אוכלוסיות אשר זוכות להגנה בחוק, כמו עובדים בעלי מוגבלויות, עובדות בהריון וכו׳. אולם, הנחת המוצא שלנו היא כי עובדות ועובדים אלה הוצאו מראשית לחל"ת כדין, במצב של בלית ברירה וכחלופה לסיום העסקה. על כן, גם בעת הניסיון להפעיל מחדש את מקום העבודה ולשקמו יש לזכור כי אנו לא במצב רגיל ובראש ובראשונה השיקולים המנחים הם השבתם של אותם עובדים אשר יגרמו לעסק לחזור ולתפקד במהירות האפשרית.

מי שרק החל לעבוד ואין לו תקופת אכשרה לאבטלה- זה שיקול או קדימות בהשבה לעבודה?

ראשית, העובדה שאדם החל לעבוד לא מזמן במקום עבודה אין משמעותה שלא צבר אכשרה לאבטלה ממקומות עבודה קודמים. שנית, יש להניח שהעובדים החדשים הם אלה שחיוניותם תהיה הפחותה ביותר וכך גם השיקול האישי לגביהם, לעומת - למשל - עובדים המועסקים כבר מספר שנים במקום העבודה, המכירים את העבודה, שהקימו משפחות תוך כדי עבודה ונתנו את זמנם ושנים מתקופת עבודתם למקום העבודה. מכל מקום, הכל תלוי במכלול של נסיבות.

האם על המעסיק לערוך שימוע לאותם עובדים שהחליט בשלב זה שלא להשיב לעבודה ולהשאירם בחל"ת?

ככלל, לא. במצב זה אותם עובדים עדיין נמצאים בחל"ת. חובת השימוע חלה על המעסיק במצב שבו הוא מחליט לסיים את העסקתם של העובדים וכאמור לא זה המצב. במידה ועובד מבקש לשוב מחל"ת בטרם הגיע המועד עליו הוחלט בינו לבין המעסיק או במידה והוא סבור כי על המעסיק להחזיר דווקא אותו לעבודה (במקום חזרתו של עובד אחר) הוא יכול להעלות את טיעוניו בעניין ועל המעסיק לשקול זאת. יחד עם זאת, ככל שהמעסיק לא ישוכנע שיש להחזיר דווקא את אותו עובד לעבודה ולקצר את החל"ת, הרי שהחל"ת ממשיכה להתקיים והעובד מבחינתו, ככל שיבחר בכך, יוכל להתפטר מהעבודה.

נציין בהקשר זה כי במידה ומדובר בחל"ת שהסתיימה, בעוד המעסיק מעוניין להאריכה והעובד אינו מעוניין בכך, הרי שככל שהעובד לא יסכים להארכת החל"ת בעניינו והמעסיק לא יהיה מעוניין להשיבו לעבודה באותו שלב, עומדת למעסיק האפשרות לסיים את העסקתו של העובד, ובמצב כזה סיום ההעסקה כפוף לקיומו של הליך שימוע כדין.

עורכי הדין אוהד גלעדי ורוני איטח-גנט
עורכי הדין רוני איטח-גנט iאוהד גלעדי | צילום: אופיר אייב

אם המעסיק לא מאפשר בעת החזרה מהחל"ת בדיוק את אותם התנאים לעבודה – האם ניתן לטעון להרעת תנאים ולהתפטר בדין מפוטרים?

על המעסיק להפעיל את מקום העבודה בהתאם למגבלות החוקיות והמצב העסקי שנוצר לאור נזקי מגיפת הקורונה. 'הרעת תנאים' יכולה להתקיים מקום בו העובד התריע על שינוי והמעסיק יכול היה לתקן את הדבר – ובחר שלא לעשות כן. לכן, עת מדובר בשינויים במקום העבודה המחויבים מכוח התקנות, ספק אם מדובר ב'הרעת תנאים'.

מעבר לכך, החוק מאפשר לעובד להתפטר כמו מפוטר כאשר יש 'נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש ממנו שימשיך בעבודתו'. לכן, מדובר במידה רבה בבחינת הנסיבות – לרבות בצל משבר הקורונה. לדעתנו, יש להישמר ולשאוף לצמצם ככל שניתן את המקרים שייתנו תמריץ לעובדים להתפטר מעבודתם ולהיפלט למעגל האבטלה משיקולים רגעיים (כמו קבלת כספים חד פעמיים), ובאותה נשימה לפגוע ביכולת של מקומות עבודה לשוב לפעילות.

המעסיק נמנע מלהשיב לעבודה עובדים מעל גיל 67 – האם הוא מסתכן בהפליה אסורה?

ככל שהדבר נעשה משיקולים ענייניים המצדיקים זאת או מכוח הקבוע בתקנות, אין מדובר בהפליה. 

מה אומר החוק ביחס להעסקת אנשים עם מוגבלות?

האם התייחסו התקנות בעת הקורונה לאוכלוסייה עובדים בעלי מוגבלות בכל הקשור להוצאתם לחל"ת?

אין התייחסות מיוחדת בתקנות. ניתן להוציא עובד בעל מוגבלות לחל"ת כפי שנעשה לגבי כל עובד במקום העבודה, ובלבד שהוצאתו לחל"ת תיעשה מטעמים ענייניים ולא תנבע מחמת היותו בעל מוגבלות.

בהשבת עובדים מחל"ת לעבודה – האם על המעסיק לדאוג לאותו אחוז עובדים עם מוגבלות כמו שהעסיק בימים שלפני הוצאתם לחל"ת (טרום-קורונה)?

 חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות קובע, בין היתר, כי מי שמעסיק לפחות 25 עובדים, חייב לפעול לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות בקרב עובדיו. צו ההרחבה לעידוד ולהגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלויות קובע כי במקום עבודה בו מועסקים למעלה מ- 100 עובדים, ייצוג הולם ייחשב אם לפחות  3 אחוזים מבין העובדים יהיו אנשים עם מוגבלויות (ובמגזר הציבורי קיימת חובה מחמירה יותר ביחס לכך).

חובת הייצוג ההולם לאנשים עם מוגבלויות במקום העבודה לא השתנתה עקב משבר הקורונה ועל כן - על המעסיק לפעול לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות בקרב עובדיו, כפי שנדרש ממנו לפני המשבר. נזכיר כי עובדים בחל"ת, עדיין נחשבים עובדי המעסיק, ועצם הוצאתם לחל"ת אינה מסיימת את יחסי העבודה.

שני אחדות, מנכ"לית כפר עידוד, הבית החם לאנשים עם מוגבלות, נותנת עוגן ומשקפת פן בסוגיה:" גם עובדים עם מוגבלות הוצאו לחל״ת ומאכלת הפיטורים מסתובבת מעל ראשם בימים אלה. המנהיגים עסוקים במציאת פתרונות למגזרים שונים במשק, אך איש אינו מעלה את השאלה כיצד יתנהל שוק העבודה עבור אנשים עם מוגבלויות" היא אומרת.

"אני חוששת כי מרבית המעסיקים יהיו טרודים בחודשים הקרובים במשימות חזרה-לשגרה ויארך זמן רב עד שמישהו יתהה לגבי עובדים עם מוגבלות. החוק עלול לשמש כעלה תאנה שייקח זמן להשבת יישומו ואכיפתו. גם כך מדובר באתגר, משום שלפני כניסה למשרה יש צורך בליווי ארוך טווח כדי להכשיר וללמד את העובד באופן שמותאם לו. קל וחומר בימים אלה, משנקטע התהליך והקשר הרציף עם המעסיק פסק – הנתק שנוצר מחזיר את העובד עם המוגבלות בחזרה אחורה בתהליך הלמידה ובתחושת השייכות ולכן יש לדאוג לצמצום הפער".

שני אחדות, כפר עידוד
שני אחדות, כפר עידוד | צילום: טל שובל

לדבריה, דיירי כפר עידוד, היוצאים לעבודה, הם כמיקרוקוסמוס לתופעות רחבות, המתגלות בקרב אנשים עם מוגבלות בעתות מצוקה ומשבר, בעיקר לאור העדר מרכיב העבודה השגרתי בסדר יומם. התגובות שלהם מלמדות על הצורך לעבוד, לשמור על יצרנות, על הערך העצמי ועל הקשר עם הקהילה. לכן, דווקא סביב יום העצמאות והסולידריות החברתית כדאי להזדרז להשיב את מי מהעובדים עם המוגבלות שיכול לכך – לעבודה. יש בנמצא פרויקטים במלאות 72 שנה למדינת ישראל שאנשים עם מוגבלויות יכולים לשאת תרומה במסגרתם למשק גם בענפי הביטחון. לראייה פרויקט עבור התעשייה הביטחונית, שמתבצע בכפר עידוד ושומר על שגרת יומם, תחושת השייכות וגאוות היצרנות של הדיירים. גם בימי הקורונה שוקדים דיירי הכפר על הרכבת רימון מציל חיים, על שם אלירז פרץ ז"ל (בנה של מרים פרץ).

אחדות מוסיפה כי "בשנים האחרונות אנו עדים לעלייה בשילוב אנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה. אם בעבר מעסיקים תפסו אנשים עם מוגבלויות רק דרך המגבלה שלהם, כיום מבינים שלכל אדם, ללא קשר למוגבלות, יש את החוזקות והיתרונות שלו, ותרומתם חשובה. גם לעיוור, חירש, אדם שיושב על כיסא גלגלים או אדם עם אוטיזם – יש הרבה מה להציע. אם בעבר הפנו אנשים עם מוגבלות לסקטורים מאוד מסויימים, כגון שירות הלקוחות, היום אנו עדים לשילובם בכל מגזר ובתפקידים משמעותיים במשק. לכן, כשאתם מחזירים לשגרת עבודה, זיכרו את העובדים עם המוגבלות והקלו בתהליך איתור התעסוקה מחדש". 

פוטרתי בזמן החל"ת- מה הזכויות שלי?

המעסיק הוציא אותי לחל"ת חד צדדית באמצע מרץ וכעבור חודש הודיע כי לא תישמר מישרתי ויאלץ לפטר אותי. האם גם בימים אלה מחויב המעסיק בכל תהליך הפיטורים והשימוע? כיצד יבצע את ההליך בימים שאין באפשרותנו לקיים מפגשים? האם פיטורים בזום קבילים?

המעסיק מחויב בהליך של שימוע, בכתב או בכל דרך אחרת בה תינתן לעובד הזדמנות הולמת להשמיע את טענותיו ביחס לכוונת המעסיק לסיים את העסקתו. לאחר שהעובד ישמיע או יעלה על הכתב את התייחסותו (או בחלוף המועד לעשות כן, וככל שהעובד מוותר על זכותו לשימוע), על המעסיק לשקול את טענות העובד, ולתת החלטה בכתב.

היות ובימים אלה קיימת הגבלה על הגעה למקום העבודה ועל מפגשים, לשם שמירה על בריאות הצדדים – כל הליך שיבוצע בהגינות, בסבירות, ברגישות ובענייניות, במסגרתו תינתן לעובד אפשרות אמיתית להעלות טענות – הוא הליך אפשרי וקביל.

 האם הפיטורים (ובכך דמי אבטלה בגין פיטורי) מחושבים מרגע הוצאתי לחל"ת או שתקופת החל"ת הופכת חלק מתקופת האבטלה?

הפיטורים ייכנסו לתוקף לאחר אקט הפיטורים ולא במועד ההוצאה לחופשה ללא תשלום.

ככל שהעובד הגיש תביעה לדמי אבטלה למוסד לביטוח לאומי עקב הוצאתו לחופשה ללא תשלום, וזו אושרה לו – הוא יוכל, כפי הנראה וכפוף לכללי הזכאות, להמשיך לקבל דמי אבטלה גם לאחר פיטוריו ותקופת החל"ת תהיה חלק מתקופת האבטלה.

 האם תקופת החל"ת נחשבת תקופת הודעה מוקדמת?

לא. על המעסיק לתת לעובד הודעה מוקדמת או תשלום בגין תקופת ההודעה המוקדמת.

מה דינם של ימי החופשה הצבורים? הרי בחל"ת קורונה לא נדרשתי לנצלם טרם הוצאתי לחל"ת?

על המעסיק לפדות את ימי החופשה (ודאי אלה שנצברו מכח החוק), במסגרת גמר חשבון.

 האם תשלום פדיון ימי החופשה מתווסף על התשלום בגין ימי ההודעה המוקדמת?

בהחלט. אלה שתי זכויות שונות שיש לשלמן לעובד – כל אחת בנפרד במסגרת גמר החשבון בין העובד למעסיק בו נכללים תשלומים שונים.

ככלל הודעה מוקדמת לעובד בשכר חודשי שהוותק שלו שנה ומעלה על פי החוק משכה כחודש ימים, אלא אם נקבעה תקופה ארוכה יותר בחוזה עבודה.

על פי החוק, משך ההודעה המוקדמת לעובד חודשי שמועסק פחות משנה הוא יום עבור כל חודש עבודה בששת חודשי העבודה הראשונים, ומהחודש השביעי ועד שנה – ששה ימים בתוספת יומיים וחצי לכל חודש מהחודש השביעי ואילך. 

בנפרד מכך, בהנחה שלעובד נצברו ימי חופשה במועד סיום יחסי העבודה - על המעסיק לפדות אותם.

האם ניתן להוציא עובד לחופשה שנתית בזמן ההודעה המוקדמת?

כאשר אנחנו עוסקים בזכויות מכוח חוק הודעה מוקדמת וחוק חופשה שנתית – ולא זכויות עדיפות יותר מכוח חוזה עבודה – עת המעסיק לא התכוון להעסיק בפועל את העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, הדבר לא יהיה אפשרי.

בנסיבות אחרות, כאשר יש אילוצים אובייקטיביים המחייבים זאת – ייתכן שהדבר יהיה אפשרי. כך גם במקרה של הסכמה.  יחד עם זאת, הדבר ייעשה תוך שלפחות 14 ימי הודעה מוקדמת לא יהיו על חשבון החופשה השנתית. משעה שמדובר בימים לא רגילים עם אילוצים לא רגילים, יש לבחון נסיבות כל מקרה ועניין.

האם מעסיקים יכולים לדחות את תשלום ההודעה המוקדמת ופדיון ימי החופשה?

ככלל, לא. סביר להניח שמעסיק יבחר את עיתוי הפיטורים למועד הסביר מבחינתו תזרימית ועסקית, בין היתר, משך הזמן בו העובד זכאי לדמי אבטלה בגין החל"ת אליו הוצאו עקב הקורונה.

מה דינם של ימי המחלה הצבורים?

ככלל, ימי המחלה – מטרתם לתת לעובד אפשרות להיעדר בתשלום מהעבודה ככל שיחלה. בהתאם, ימים שלא נוצלו מחמת שהעובד לא חלה בזמן יחסי העבודה וטרם החל"ת, אינם ניתנים לפדיון ואין זכאות לפיצוי בגין ימי מחלה צבורים לא מנוצלים. זאת, אלא אם יש הסכם במקום העבודה הקובע אחרת. כך למשל במקומות עבודה מאורגנים שונים בהם יש הסכמים קיבוציים הקובעים פיצוי או פידיון ימי מחלה לא מנוצלים באופן מפורש. 

לא לכל העובדים יש סעיף 14 לפיצויים – מה הדין לגבי מעסיקים שלא יהיה להם כסף לשלם לעובדים את פיצוי הפיטורים שלהם?

ככלל, פיטורים הם אקט ברור וחד משמעי מטעם המעסיק בדבר רצונו המגובש לסיים את יחסי ההעסקה. עובד שרוצה לסיים את יחסי ההעסקה ומבקש שהמעסיק 'יפטר אותו' – עלול להיות לכך טעם לפגם ככל שהדבר משליך על הזכאות לדמי אבטלה (כך בטח בימים רגילים). ככל שהעובד לא מעוניין להמשיך לעבוד, הוא רשאי להתפטר ואין הוא רשאי לדרוש ממעסיקו 'פיטורים ביוזמת העובד'.

יחד עם זאת, ייתכנו מצבים שבהם ההתפטרות תהיה ב'דין מפוטר' נוכח 'הרעת תנאים' או 'נוכח נסיבות שבהן לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו' – ואז העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר. לא בטוח שהדבר חל על סיטואציה בה על פי חוק (תקנות לשעת חירום) יש מגבלות על פעילות מקום העבודה. מכל מקום לטעמנו, יש לנהוג משנה זהירות בהחלת האפשרות להתפטר ב'דין מפוטר' על הסיטואציה הנוכחית והחריגה של הקורונה, שהרי מאות אלפי עובדים מצויים בחל"ת נוכח הוראות תקנות לשעת חירום ולמצב בו לכל אלה תהיה זכות להתפטר בדין מפוטר עלולות להיות השלכות מרחיקות לכת על המשק, מקומות העבודה והעובדים עצמם.