משכורת גבוהה זה מעולה, תנאים טובים זה נחמד ואנשים חברותיים זה חשוב - אבל בסופו של דבר כולנו רוצים לעבוד במקום עבודה שיוכל לקדם אותנו הלאה, מקום שמפתח את העובדים שלו, מעשיר אותם ומקנה להם ערך מוסף לגבי המשך הקריירה. יותר ויותר חברות, בעיקר במגזר ההיי טק אבל לא רק, משקיעות זמן, כסף ומשאבים בהכשרה מקצועית של עובדים שכבר קיבלו לתפקיד. האם זה באמת משתלם להן?
מאשה דשקוב, מנכ"לית ומייסדת דיגיטלנט בית ספר למקצועות עולם הדיגיטל, מספרת שהיוזמה לרוב מגיעה מהעובד עצמו, שמרגיש צורך לחזק את הידע שלו ולהיות רלוונטי, או מאנשים שמסתכלים קדימה לתפקיד הבא ורוצים להתבלט. יש סיבה שרוב העובדים שמגיעים לקורסים אצלה הם מתחת לגיל 35 - "פשוט כי באופן טבעי מעל גילאים אלו יש פחות אנשים שמעורים בתחום של שיווק ופרסום דיגיטלי" - ובקורסים לרוב יש יותר נשים מגברים. למה הם מרגישים בכלל שהם צריכים את זה? מאשה מאשימה את הטכנולוגיה, שמתפתחת בקצב פסיכי: "גוגל למשל מוציאה בשבוע קרוב ל-5-10 עדכונים למוצריה, כך שאנשים שמאטים קצב יכולים למצוא את עצמם מחוץ לתפקיד. מכאן נובעת המוטיבציה של אנשים ללמוד, ויש המון דרכים לעשות את זה - לקרוא מאמרים, לקחת קורסים אונליין. אני לא חושבת שזה צריך להיות רק בקורסים פרונטליים".
רננה שמרוט, מנהלת כוח אדם בחברת LIVEU, מאמינה שאין לה את היכולת לעקוב אחרי כל ההשתלמויות שעשויות להיות רלוונטיות לעובדיה, "ולכן לרוב זה מגיע מהעובדים ששמעו שיש כנס או יוזמה חדשה. הם יודעים שיש תקציב מסוים להוציא אותם לדברים כאלו, משהו שלא היה בחברה שלנו בעבר. פעם בשנה מתבצע איתור צרכי הדרכה, לרוב אחרי תהליך הערכת עובדים (פגישות מנהל\ת-עובד\ת) במהלכו המנהל שואל מה העובד רוצה וצריך כדי להתפתח ואילו תחומים היה רוצה ללמוד. אני אישית ישבתי עם כמה עובדים ואספתי מהם צרכים, וכך עשיתי גם עם כמה מנהלים. תמיד יש עובדים שיבקשו ויבקשו אבל גם אלה שלא מבקשים למרות שלא פחות מגיע להם. בממוצע כל עובד יעבור לפחות כמה פורומים או הכשרות בתוך החברה, אפילו עשרה בשנה, אבל לא יותר משני קורסים חיצוניים בשנה. אומרים שכל אדם אחראי לניהול הקריירה שלו אז אם עובד ידחוף, יעשה בירורים ויביא ספקים - זה כנראה יקרה, כי לחברה יש את רצון להכשיר עובדים", היא אומרת.
לעומת זאת, יש חברות שדווקא מאמינות בתכנית פיתוח מסודרת לכל עובד: "לא מתפתחים רק דרך הכשרות", אומרת ענת אסף, וסמנכ"לית משאבי אנוש בחברת GETT, "אנחנו מאמינים שעובדים מתפתחים 80% ביום-יום ו-20% בהכשרות וקורסים, ולכן יש לנו תכנית שמסתכלת חצי שנה קדימה. בסופו של דבר כל העובדים שלנו עוברים הדרכות, כולל שירות הלקוחות בארץ ובחו"ל, אפילו שהם מאוד צעירים וזו כנראה העבודה הראשונה שלהם בחיים".
אז מי בעצם אחראי להוציא עובדים לקורסים?
"בגדול רוב הקורסים נעשים בקבוצות, גם בתוך החברה וגם בחוץ, אבל אנחנו לא רוצים שמשאבי אנוש יאכיל בכפית את העובדים - עובד מציע הצעה ומביא את הספק, והחברה בודקת. קורסי אנגלית ומיומנויות רכות זה באחריות מחלקת משאבי אנוש, אבל לקורסים מקצועיים הבקשה מגיעה מהעובדים. אנחנו חושבים שהעובדים צריכים להציף ולגרום לדברים לקרות. יש קורסים שרק עובד אחד יוצא אליהם, ואז הוא מעביר את מה שלמד לכל השאר כי חשוב לנו שתלמד בעצמך וגם תלמד אחרים. יש לנו גם עובדים שאנחנו תומכים בלימודי התואר שלהם במימון חלקי".
מה באמת לגבי העלות הכלכלית של קורסים מקצועיים כאלה? "עובדים לרוב מבקשים מימון של הקורס ממקום העבודה, לפעמים הוא מלא ולפעמים הוא חלקי", אומרת מאשה, ומספרת שעובדים שרוצים מימון הם אלה שמתייעצים איתה הכי הרבה. "הם מגיעים בתחושת אחריות גדולה ומוודאים שההכשרה תעזור להם להיות עובדים טובים יותר. אנחנו מתחקרים אותם לגבי היום-יום שלהם, על מה הם עובדים, מה הם יודעים כרגע ומה היו רוצים לדעת, איזה דיווח הם נותנים למנהלים שלהם, ומבקשים מידע על ההתפתחות אסטרטגית של החברה. לפעמים גם המנהלים שלהם מתייעצים אתנו".
"באופן כללי עדיף לי לעשות משהו לקבוצה מאשר לעובד", אומרת רננה, "כי קורסים טכנולוגיים שעלותם לפחות 2,000 ומשהו שקל לעובד זה משהו שצריך לתת עליו את הדעת. פעם למשל הוצאנו 15-20 עובדים לקורס חיצוני, אבל העניין הוא שיש המון מקומות שמעבירים קורסים וחשוב לי שאלו יהיו קורסים איכותיים. אנחנו מבררים על המרצה ולרוב רוצים להיפגש איתו לפני קבלת ההחלטה, כי חשוב לנו שיבין את הצרכים ושהסגנון שלו יתאים לנו".
"זה לא מובן מאליו לספק כמה אלפי שקלים לעובד"
אבל לפעמים היוזם אינו בהכרח העובד אלא דווקא המעביד, שמוכן להשקיע זמן וכסף בהכשרה מקצועית של עובד. מאשה מספרת שבעבר חברות היו פחות מודעות לחשיבות של הכשרת עובדים ומוכנות להשקיע בזה. "לפני 3 שנים היו עובד אחד או שניים שהגיעו אלינו מטעם מקום העבודה, היום כ-40-50 אחוז מהתלמידים שלנו הם כאלה".
רננה טוענת שפעם היו מסתכלים על שימור עובדים ועל הדרכה כשני תחומים נפרדים - "אבל אני מסתכלת על זה ביחד. כיום מה שמשמר עובדים זו ההרגשה שהחברה משקיעה בפיתוח שלהם, כך שבעוד שנה מהיום הם לא באותו מקום שהם היו בשנה הקודמת". גם ענת מגלה שבחברה שלה בודקים כל הזמן כמה אדם חוקר, מעמיק וסקרן - "ואנחנו לא ניקח לעבודה מישהו שאינו כזה. חשוב לנו לוודא שאם נכנסת אלינו סקרן ולומד, אתה לא תגיע עם השנים למקום של נוחות ונמנום. לכן הקורסים וההכשרות אצלנו הם משהו נוכח: אין מצב שעובדים יהיו מקצוענים רק בנקודת הכניסה לחברה. אנחנו מגייסים אנשים למרתון ולא למרחקים קצרים, וחשוב לנו שאנשים יוכלו גם לעבור תפקידים בתוך החברה ולא לעשות רק את הדבר הספציפי שהם גויסו לעשות".
גם חברת "Marvell", בה עובדים 5,700 אנשים במרכזי פיתוח ברחבי העולם וכ-700 עובדים בסניפיה ביקנעם ובפתח תקווה, שולחת את אנשיה לכנסים מקצועיים מקומיים ובינלאומיים. מתברר שאפילו עם כמות עובדים גדולה כזאת, ההשקעה בהדרכה ובפיתוח עובדים משתלמת הן לארגון והן לעובד עצמו. "כחברה טכנולוגית על המהנדסים שלנו להישאר מעודכנים בטכנולוגיות החדשניות והמתקדמות ביותר בתחום, לכן אנחנו שולחים עובדים לקורסים", אומרת קרן רדו לבנובסקי, מנהלת משאבי אנוש בישראל ובאירופה. "מדובר בעולם עם הרבה מאוד הכשרות ואנחנו רואים בפיתוח עובדים יתרון לעובד שמגיע מפיתוחו המקצועי האישי, ויתרון לארגון שמקבל חזרה מהידע, המיומנויות והיכולות אותן העובד משכלל". "חברה ששולחת עובד ללמוד על חשבונה רואה באדם הזה פוטנציאל ורוצה שהוא יישאר בתפקיד", מסכמת מאשה. "זה לא מובן מאליו לספק כמה אלפי שקלים לעובד. חברה לא תשקיע בעובד שהיא לא רואה אותו נשאר בה לפחות עוד שנה, ומקובל גם להחתים עובדים על הישארות בתפקיד".
לאילו עובדים יש סיכוי טוב יותר לזכות בקורס או בהכשרה?
"אצלנו יש יותר רצון לפתח את מחלקת פיתוח ומחלקת מכירות, המחלקות שבסופו של דבר בזכותן החברה מחזיקה", אומרת רננה. "יש לנו למשל עובדת שקודמה להיות מנהלת פרויקטים אחרי שזיהינו את היכולות שלה, וכחלק מהתהליך אמרתי לה שהחברה רוצה להשקיע בידע שלה ולכן שולחת אותה לקורס רציני של ניהול פרויקטים בטכניון".
דברים שאי אפשר ללמוד בגוגל
מאשה מספרת שבבית הספר שלה מתקבלים לעיתים טלפונים מסמנכ"לי שיווק או משאבי אנוש, שיש להם מחלקה שלמה של עובדים והם רוצים הכשרה מותאמת. "הקורס הוא על חשבון זמן העבודה", היא אומרת, "כאשר העלויות של הכשרה כזו מתחילות ב- 40,000 שקלים ומגיעות עד 120,000 שקלים, תלוי בהיקף הקורס ובכמות העובדים. כך שמבחינה כלכלית, מעל 15 איש זה כבר משתלם לארגון".
אילו בעלי תפקידים בדרך כלל מגיעים לקורסים ממומנים כאלו?
"יש חברות שמגייסות מנהל דיגיטל\מנהל שיווק ורוצות לחזק את הידע שלו מיד כשהוא מתחיל בתפקיד, כי יותר ויותר חברות רוצות שהפונקציות של המדיה ישבו בתוכן, במקום לעשות Outsourcing. לעיתים מגיעים לקורס מנהלי השיווק בחברה שרוצים ללמוד לנהל את העובדים בצורה מעמיקה, לדבר באותה שפה עם הצוות שעובד בשטח ולהבין את התפתחות העתיד. לפעמים גם הסמנכ"ל עצמו או כמה מהעובדים שלו מפגינים נוכחות וזה מאוד מרגש, אבל אני לא רואה את זה הרבה".
יש קורסים שהם פופולריים יותר מאחרים?
"קודם כל ובאופן טבעי, מה שרלוונטי לתפקיד ולתחום העיסוק של כל עובד ועובד. מן הסתם לא תרצו לצאת לקורס שיווק באינטרנט אם אתם מהנדסי תוכנה. אבל ההכשרות הכי פופולריות בדיגיטלנט למשל הןData Driven Marketing , ו-E-Commerce למנהלים בכירים, ואילו PPC (פרסום ושיווק באינטרנט), ניהול מדיה דיגיטלית, ותוכן שיווקי לעובדים רגילים".
"לעיתים אנו מוציאים עובדים לקורסים טכנולוגיים כמו לינוקס, פייטון או קלאוד, אבל יש תחומים שעולים פחות כסף והם בעלי ערך מוסף גדול בהרבה, כמו מיומנויות רכות או יחסי אנוש", מגלה רננה. "דווקא קורסים כאלה כמו ניהול, תקשורת בין אישית וקואוצ'ינג אישי למנהלים הם הכי חשובים ומבוקשים, מה שאי אפשר ללמוד לבד או דרך גוגל. באופן אישי הייתי שמחה אם היה קורס מיומנויות בין-אישיות, כמו למשל איך להתנהל טוב עם הבוס, כי זה רלוונטי לכל העובדים ולא רק למנהלים, וגם קורס של כל מה שקשור בעולם המודרני. כי מה שקיים כיום ב'שוק הקורסים' שאינם טכנולוגיים סובב בעיקר סביב יכולות ניהול ולא מתאים לעובד הפשוט".
אין סבלנות לקורסים ארוכים
חלק חשוב מהעשרת העובד לעיתים מגיע מתוך החברה עצמה במסגרת הכשרה פנימית בתוך מקום העבודה. הכסף, אגב, מהווה את אחת הסיבות להשאיר את ההכשרות בתוך החברה, אבל לא רק: "יש משהו מאוד מדויק כשמדובר במרצה מהחברה שיודע מה רלוונטי לחברה ולעובדיה", אומרת רננה. "אני תמיד אעדיף לקחת מומחה מהחברה, חוץ מבהכשרות של מיומנויות רכות". לכן ב-LIVEU יש כמה שיטות של הדרכות, ביניהן קורסים אינטרנטיים - "עשינו פעם תכנית לשבעה עובדים שלמדו קורס אינטרנטי במקביל ונפגשו אחת לשבוע לתרגל ביחד. כי בקורסים חיצוניים, מספיק שהעובד פספס שיעור והוא כבר לא בקצב, או שחלק ממה שלמד בקורס לא רלוונטי ליום-יום שלו. לאנשים אין זמן וסבלנות לקורסים ארוכים".
"אנחנו לא מאמינים בהעברת קורסים מקצועיים בתוכנו, אלא אם כן יש לנו מומחים בתחומים הדרושים", מבהירה ענת, "וגם לא מאמינים בספק אחד שפותר לך את כל הבעיות (מודל 'רופא משפחה'), אלא להביא מומחה כל מקרה לגופו. אבל אנחנו כן מממנים כנסים מקצועיים לפעמים, למשל שלחנו את מחלקת ה-customer experience ללאס וגאס לכנס של 3 ימים, כדי ללמוד על תרבות ארגונית ושירות. גם המפתחים אצלנו נוסעים לכנסים טכנולוגיים".
"כחלק מהתפתחות העובד, עובדים עוברים לעמדות ניהולית ולכן יש לנו הכשרות לתפקיד הניהולי הראשון", אומרת ענת. "זה מעין קורס ניהול למתקדמים שמיועד לאנשים שכבר 2-3 שנים מנהלים בחברה ונתקלים בסיטואציות יותר מורכבות. אנחנו עושים את הקורסים במחזורים קטנים כך שכולם עוברים אותם. בין הנושאים: עמידה מול קהל, סדנאות של מצגות עם אחד המומחים בתחום בישראל לראשי הצוותים במחלקת הפיתוח, וגם קורסים להתמודדות עם הבדלים תרבותיים למי שממוקם בישראל אך יש לו ממשקים עם שאר המדינות שאנחנו פעילים בהן. אנחנו מוציאים גם לקורסי אנגלית, פרטנית או קבוצתית, אחרי שמזהים רמות של השפה, וכנ"ל קורס של רוסית שפתוח לכל המחלקות בחברה לפי צרכי התפקיד".