אומרים שחלומה של כל אם יהודייה עודכן ושודרג בשנים האחרונות: כבר לא רק פנטזיית הרופא או עורך הדין, היום כדי לרצות את אמא מומלץ להתברג למשרה טובה בהייטק, כזו שיכולה להכפיל ואף לשלש את המשכורת של שני החלומות הקודמים. נכון, השעות מטורפות ושוחקות, הזמינות כמעט בלתי אפשרית והמחויבות צריכה להיות בשמים, אבל התנאים, הו התנאים, וכמובן היוקרה והמשכורת ואפשרויות הקידום ויאדה יאדה יאדה - כולם רוצים הייטק.
שאלת מיליון הדולר היא כמובן איך מתקבלים לשם, ואיך מתבדלים מתוך אלפי ועשרות אלפי מועמדים שרוצים בדיוק את אותו הדבר. בסטארטאפ ג'ולט, המקים בימים אלו רשת של כיתות עתידניות ללימודים גבוהים, ערכו סקר בין קבוצה של יותר מ-100 מגייסות בכירות בחברות גדולות ומוכרות בשוק ההייטק הישראלי, ותשובותיהן מעניקות הצצה אל מאחורי הקלעים של מלאכת הגיוס בענף. מכך אפשר לגזור לא מעט טיפים בנוגע לאיך כדאי להתנהל במסגרת תהליך חיפוש העבודה בהייטק, במה כדאי להשקיע ועל מה בכלל כדאי לוותר.
סיכמנו לכם את מסקנות הסקר ל-7 כללי ברזל, שכל מי שחולם על הייטק חייב להכיר ולשנן:
1. האם חובה להתאבד על תואר אקדמי? לא בטוח
מתברר שבשוק העבודה של היום, מעסיקים מעניקים יותר דגש על הכשרה מקצועית ספציפית בתחום שאליו מגייסים מועמדים, כך שתואר אקדמי כללי במדעי המחשב, למשל, עלול לעכב אתכם צעד אחד אחורה לעומת מועמדים שהוכשרו בקורס ייעודי הרלוונטי לתיאור המשרה: 74.8% מהמגייסות טענו כי "לא חובה תואר אקדמי, אם יש הכשרה מקצועית איכותית או ניסיון רלוונטי", 59.1% טענו כי "הכשרה רלוונטית בבית ספר מקצועי הרבה יותר בעלת ערך ביניהן מאשר תואר ראשון במכללה", ורוב כמעט מוחץ של 83.5% סיפרו כי "לימודים בבית ספר מתמחה או בקורסים ייעודיים נותנים יתרון למועמד".
אור בורוכוב, בעלים של חברת R&O לייעוץ ארגוני ופתרונות משאבי אנוש מתקדמים, מאשר כי התוצאות הללו פחות או יותר מתאימות למה שמתרחש בשטח: "מה שמעניין את המעסיק זה מה המטען שהגעת איתו. אם עשית את הקורסים שהוא צריך ולא מעבר לזה. זאת בניגוד לחסם של 'רק תואר', שהיה נהוג פעם. כמובן שיש להוציא מהכלל את המקומות שהם שבלוניים במחשבה שלהם", מסייג בורוכוב, "יש עדיין מעסיקים שרוצים את הרגיל שהם מכירים".
"לתואר אקדמי יש יתרונות רבים - אין ספק בכלל", אומרת ניצן כהן ארזי, שותפה מייסדת וסמנכ"לית התפעול בג'ולט. "עם זאת, החלופה הלא פחות מעניינת היא אנשים שהשקיעו את אותו הזמן בעבודה מעשית או עבודה עצמית על פרויקטים - בין אם כעצמאיים, מתמחים, או שכירים. ניסיון של 3 עד 4 שנים לעיתים רלוונטי הרבה יותר מתואר אקדמי שנלמד במשך אותו הזמן. וחשוב לציין שבתפקידים מסוימים שעדיין נדרשים בהייטק, גם אם בצורה יותר נדירה, כמו מחקר, או מהנדסים מאד טכניים (בתחום האותות, או שדות אלקטרו מגנטיים למשל) - התואר חשוב הרבה יותר וקשה להאמין שהיה אפשר לוותר עליו".
גם הפסיכולוגית התעסוקתית נועה שלו לא ממהרת להתייצב מאחורי זריקת התואר האקדמי לפח: "בסקר הושוותה ההכשרה המקצועית ללימודים במכללה ולא ללימודים באוניברסיטה, ולדעתי לא בכדי. לימודים באוניברסיטה מובילה הם עדיין קלף כניסה חזק יותר לעולם התעסוקה, כאשר למועמד אין ניסיון תעסוקתי רלוונטי. בהינתן ניסיון מקצועי רלוונטי ואיכותי, משקל ההכשרה אכן הופך למשמעותי פחות".
"לאנשים חסרי ניסיון, המחפשים הכשרה אשר תמקסם את סיכויי הקבלה שלהם לעבודה, הייתי עדיין ממליצה לבחור מסלול אקדמי במוסד מוביל, אשר מספק תשתית ידע והבנה טכנית רחבה וגם (בנימה פרקטית) ש'נראה טוב' בקורות החיים".
2. אין טעם לטרוח עם מכתב מקדים
בעת שליחת קורות החיים, מועמדים רבים מרגישים צורך לצרף כמה מילים משלהם כדי להוסיף טאץ' אישי למסמך הפורמלי, ולהעניק למעסיק הפוטנציאלי הצצה יותר אינדיבידואלית ופרסונלית לאישיות של המועמד.
בתחומים אחרים זה אולי מומלץ, אבל בהייטק, בשלוש מילים – תפסיקו עם זה. 69.6% מהמגייסות טענו בסקר כי cover letter מושקע בפירוש לא מעניק יתרון למועמד, והסיבה די פשוטה: "אני מניחה שזו כמות המועמדים", אומרת כהן ארזי, "כמות כזו גורמת למגייסות להיות מסוגלות לסנן קו״ח במהירות - ואת זה אי אפשר לעשות עם המכתבים המקדימים, אלא במעבר על הניסיון המעשי של המועמדים. יכול להיות שהמכתב המקדים הוא 'בונוס', אבל זה רק אם קורות החיים מציגים ניסיון רלוונטי ביותר עבור התפקיד". בורוכוב מסכים: "זה מיותר וארכאי לגמרי, וטכנית יש בזה אפילו משהו מסרבל - כי בחלק מהמקרים מחשב קורא ומסנן את קורות החיים, אז מכתב אישי בכלל לא רלוונטי".
3. קחו יוזמה והדגימו את היכולות שלכם
במקצועות רבים דורשים מהמועמד להציג תיק עבודות, ובזמן שבהייטק בדרך כלל אין דרישה פורמלית כזו בראיונות עבודה, כדאי מאוד להגדיל ראש ולהביא משהו דומה. לשאלה: "האם מועמד שמכין מצגת/תרגיל להוכחת יכולותיו (מבלי שהתבקש) מקבל יותר נקודות אצלכן?", ענו 69.6 אחוז מהמגייסות בתשובה המוחצת - כן. "זה רק מוסיף", מאשר בורוכוב, "מעסיקים רוצים סימוכין לכך שתיכנסו כמה שיותר מהר לתפקיד. הם רוצים להיות בראש שקט שישקיעו בהכשרה שלכם כמה שפחות זמן וכסף. אם יש רמזים לדברים שעשיתם, אז קל להם יותר לקחת אתכם ולהשתכנע שאתם באים עם הוכחות".
"אין כמו היכולת להציג את הדברים שעשיתם עד כה, אם זה בצורה ויזואלית או טקסטואלית", ומרת כהן ארזי. "וגם הבנה של איך עובד עסק, או ארגון - איך עובדת הכלכלה מאחוריו, איך בנוי ארגון, הבנה של התמונה הגדולה יכולה מאד להרשים, כי זה אומר שהעובד יבין מדוע נעשות הבחירות בחברה, ואיך דברים עובדים. האופן שבו מציגים את הדברים גם חשוב, אם שולחים מכתב מקדים זה מעט פחות מרשים מאשר מצגת, קישור לאתר/בלוג, או אפילו סרטון המציג את המסרים".
4. ניסיון עבר הוא עדיין גורם מכריע
בסקר נשאלו המגייסות "מה חשוב יותר שיציג מועמד אשר מעוניין להביא ניסיון ממקצוע אחר לתוך תפקיד חדש בהייטק?". 55.7% מהן ענו שניסיון או הבנה בעבודה בסטאראטפ ויכולת ללמוד זה הדבר הכי חשוב, 36.5% שמו דגש על פרויקט שממחיש יכולת עשייה שרלוונטית לתפקיד, ואילו רק 7.8% טענו שמספיק הכשרה מקצועית מתאימה (קורס הסבה). אלה חדשות לא בדיוק טובות עבור אנשים שמעוניינים בהסבת מקצוע להייטק ומתכננים להסתפק בקורס אחד זריז וזה הכל, כי מתברר שברוב המקרים זה פשוט לא מספיק.
"הניסיון בהייטק הוא המרכיב המשמעותי ביותר, וקשה מאד להוכיח את המקצועיות שלכם בתחום שטרם התנסיתם בו", אומרת שלו, "למידה תיאורטית, גם אם היא כרוכה בהבנה, שונה מהותית מלמידה מעשית תוך כדי עבודה. במידה ולמועמד יש ניסיון משמעותי ורלוונטי, גם שאלת ההכשרה המקצועית הופכת פחות רלוונטית. עם זאת, במידה והמועמד מגיע ללא ניסיון, סוג וטיב הכשרתו המקצועית ייבחנו באופן דקדקני הרבה יותר".
5. רושם ראשוני קובע: התייחסו לראיון העבודה בחשיבות המתבקשת
"לפעמים קורות החיים נכתבים לא טוב ויכולים להרוס את השם הטוב עוד לפני שהתחיל הראיון, לרוב זה קורה כי מישהו כתב אותם באיזו אפליקציה חינמית", מגלה בורוכוב ומציין כי בתהליך הגיוס אין תחליף לשיחה אישית בין בני אדם, שברוב המקרים היא הגורם הכי מכריע שיקבע בסופו של דבר אם המשרה שלכם או לא. "לפעמים, למשל, מגיע אדם עם כריזמה ואישיות כובשת, אבל מתברר שהוא לא כתב בקו"ח דבר על הניסיון האישי שלו בעבודה עם אנשים או בהובלת צוות, משום שהוא חשב שזה לא חשוב או שלא רצה להשוויץ יותר מדי. היו לי מקרים בהם ראיינתי אנשים שלא ידעו מה הם צריכים ליחצ"ן. לפעמים הניסיון 'אומר' שאין לו ידע מסוים, אבל לפעמים שווה לי לקחת את הסיכון ולהכשיר אותו בעצמי, אם הוא מראה לי שהוא בעל יכולות. ידע אפשר ללמד, אבל אישיות קשה לזייף. בסופו של דבר זה חיבור בין בני אדם".
הנתונים מסקר המגייסות הם חד משמעיים: 97.4 אחוז מהן ציינו כי ילחמו כדי לקבל מועמד שלדעתן מתאים למשרה, למרות שאינו עונה להגדרה הקלאסית שהתקבלה מהארגון. "בכל ראיון, אישי ומקצועי כאחד, חשוב להשקיע ולהותיר רושם חיובי", מסכמת שלו. "תהליכי הגיוס מסננים הן מקצועית והן אישיותית, המועמדים נמדדים על סמך התאמתם לתפקיד, אך גם על התאמתם לאופי החברה, לתרבות הארגונית ולמרקם החברתי".
6. דאגו שיהיה לכם פרופיל רלוונטי ונוכחות ברשתות החברתיות, אבל שיהיה הולם
בין אם אתם חיות סושיאל או נחבאים אל הכלים, חשוב שתשימו לב איך, אם בכלל, אתם מיוצגים ברשתות החברתיות כדוגמת פייסבוק, לינקדאין ואינסטגרם, והאם יש לכם נוכחות אינטרנטית בדמות בלוג או אתר אישי. אם אין לכם – אז כדאי שיהיה, לכל הפחות פרופיל בלינקדאין. בורוכוב טוען שמדובר באמצעי שב-4 שנים האחרונות מכפיל את עצמו כל שנה, כשהרבה מאוד חברות מפרסמות שם מטעמים כלכליים ודולות משם מועמדים: "זה אמצעי חינמי שמביא תוצאות טובות כמו חלק מהאתרים הגדולים. זה לא הממד היחיד שצריך לשים עליו את כל הדגש, אבל אי אפשר להתעלם ממנו. מומלץ לתחזק שם נוכחות מכובדת, כי כמו שאומרים 'זה אף פעם לא יכול להזיק אם עושים את זה טוב'. ללינקדאין יש גם אפשרויות להגיע אליכם, מה שמגדיל את החשיפה שלכם בצורה יותר אלגנטית ומאפשר לכם ללמוד על אחרים ואיפה הם מצאו תפקידים דומים לשלכם. בהחלט הייתי ממליץ להשקיע בזה את המאמץ, אבל לא לבנות רק על זה".
41.7 אחוז מהמגייסות טענו בסקר כי הנראות האינטרנטית של המועמד היא חשובה למדי, וכהן ארזי מבינה את זה לגמרי: "בסופו של דבר המגייסות הן אנושיות, והיכולת האנושית שלנו 'לקלוט' מישהו במהירות על פי הנראות שלו ברשתות חברתיות היא מהירה ביותר, גם לטובה וגם לרעה. אפשר למצוא שם תמרורים אדומים, אבל גם אפשר לטעות ובגדול - מועמדת עם רשת חברתית 'דלילה' או לא אטרקטיבית, עדיין יכולה להיות עובדת מצוינת, וההיפך. זה פשוט מפתה מדי לחפש את המועמדים ברשתות החברתיות, ולהניח קורלציה בין סדר, יכולת ביטוי, וכו׳ בתוך הנראות ברשתות, לבין הפרופיל של המועמד או המועמדת."
ומה בנוגע לפייסבוק? "זה לא סוד שמעסיקים רבים נכנסים לפרופיל הפייסבוק, כמו גם ללינקדאין, לטוויטר ולכל מידע אחר שזמין באינטרנט על המועמדים שלהם לעבודה", מחזקת שלו. "פייסבוק, שהינו רשת חברתית ולא רשת מקצועית כמו הלינקדאין, הוא דרך טובה להכיר את המועמד באופן אינטימי יותר ובלתי אמצעי, לראות לא רק את הרושם שהוא מנסה להעביר בראיון עבודה, בו הוא מחוייט, מחוייך ומכוון להרשים, אלא את ההתנהלות שלו במרחב הביתי שלו, עם החברים שלו, במקום הכי אינטימי שלו, שההנחה היא שהוא גם הכי טבעי ואותנטי שלו. וזה אומר שמועמדים צריכים להיות מודעים למה שמשדר הפרופיל שלהם - לקחת בחשבון שכל תמונה שאנחנו מעלים, תורמת משהו לרושם שאנחנו יוצרים".
"אני נתקלת לא פעם בתמונות פרופיל שיכולות ליצור רושם לא רציני (צילום עם ג'וינט, עם בקבוק בירה, עם המון פירסינגים, עם לבוש חשוף או סתם עם גופיית סבא), שלא בדיוק מעבירה את הרושם הרציני והמכובד שאתם רוצים להעביר. יש אנשים שנוטים לענות לשאלת העיסוק בפייסבוק בתשובות כמו "נראה לי התבלבלתם, אני לא עובדת, עובדים בשבילי", "השכלה? באוניברסיטה של החיים", וכו'. מצחיק? אולי, ובכל זאת, ההמלצה שלי היא להימנע מזה. לא מתסכל אם בסוף מעסיק לא יתחבר להומור שלכם ועל זה ייפול כל התהליך? כמו כן, אתם לא יודעים מאיזה צד של המפה הפוליטית יהיה המעסיק הפוטנציאלי שלכם, ומה הוא יחשוב על הדעות שלכם, ולמה לבחון את זה? הייתי ממליצה לצנן את הרוחות הפוליטיות ולבחור אם אתם רוצים להיות פעילים חברתיים בתקופה הקרובה, או שאתם רוצים למצוא עבודה. חוץ מזה שתמיד אפשר להפוך את הפרופיל שלכם לפרטי, ועדיין להקפיד על תמונת פרופיל מכובדת".
7. אל תפחדו לבקש את המשכורת שלדעתכם מגיעה לכם
ככל הנראה השאלה הכי מבאסת בכל ראיון עבודה היא "מה הן ציפיות השכר?", כי היא מכניסה את המועמד לסחרחורת של תהיות וחרטות - האם לציין סכום מפוצץ ולהסתכן באי קבלה או ללכת על סכום ריאלי ולהתבאס שהייתם יכולים לקבל הרבה יותר? סקר המגייסות טוען, למרבה הפלא, שציפיות שכר הן כלל לא פקטור בתהליך הקבלה: 74.8 אחוז מהן ציינו כי הן לא משפיעות מאוד, ואם המועמד מתאים למשרה תימצא הדרך להסתדר איתן. האם זה אומר שאפשר לזרוק סכומים מטורפים אם מרגישים שהריאיון הולך מעולה?
"צריך לשים את זה בפרופורציות", מבהיר בורוכוב, "זה לא שמועמד יקבל יותר מהבוס שלו, אבל בגדול זה נכון, סכומים של 1,000 או 2,000 שקלים לכאן או לכאן הם לא מאוד משמעותיים בהייטק. אם מאוד מאוד רוצים מועמד אז יילחמו עליו, אבל זה גם תלוי בארגון – אם המעסיק הוא ארגון יציב עם תקנים ברורים, או סטארטאפ שזה הרגע קם. בהייטק נוטים לחשוב שאם אדם יביא את התפוקה, הוא שווה כל סכום לארגון, אבל בסופו של דבר יש גם דרג. "טאלנט" לא ירוויח יותר מהמנהל שמעליו, למרות שיש תחומים בהם אנשים באמת יכולים לדרוש מה שהם רוצים. מומחה סייבר, למשל, יכול לבקש מה שבא לו ואין גבול למשכורת שלו – והוא יודע את זה. כנ"ל לגבי בוגר 8200 שמאחוריו 5 שנים בקבע, גם הוא יכול לבקש כל דבר, כולל אוטו בצבע אדום דובדבן".