לכולנו חשוב שיעריכו אותנו בתור אנשים שיודעים לקבל החלטות חכמות, בעיקר כשאנחנו מנהלים קבוצה או פרויקט. אבל האמת היא, שלא משנה כמה ההחלטה שלכם תהיה מושכלת, אם תשגו בעניין אחד חשוב וקריטי, לא תזכו בהערכה של העובדים שלכם אף פעם. למרבה האירוניה, הטעות הזו לא קשורה כלל וכלל בתהליך קבלת ההחלטות, אלא רק בדרך בה אתם מציגים את ההחלטה שלכם.
במחקר שבוצע בנושא בניית אמון בין עובדים במקום העבודה, יותר משבעת אלפים אנשים נשאלו שאלות בנוגע לאמון שלהם במנהלים שלהם. מהמחקר עלה כי עובדים הכי מאמינים במנהלים שהם רואים בתור אנשים שיודעים לקבל החלטות טובות.
אבל מתברר ש"קבלת החלטות חכמות" לא תלויה בכלל בתוצאות של ההחלטות עצמן. למעשה, לעיתים קרובות החלטות אקראיות לגמרי מובילות לתוצאות מצוינות, אבל ההחלטה לא מעידה שום דבר על מי שקיבל אותה. לכן, במקום לנסות למדוד את טיב ההחלטה, מנהלים צריכים להציג באופן שקוף את תהליך קבלת ההחלטות שלהם, ושם, בתקשורת עצמה עם העובדים, המון מנהלים טועים טעות מרה.
ביטחון זה לא הכל
יותר מדי מנהלים חושבים שהם צריכים לשדר ביטחון בלתי מעורער בהחלטות שלהם, ושהם לא חייבים הסברים והצדקות לאף אחד. להפך, הם אפילו חושבים שאם יסבירו את ההיגיון העומד מאחורי ההחלטות שלהם זה יחליש אותם. אך למעשה כי אין דבר יותר רחוק מהאמת.
אם אנחנו רוצים שהעובדים שלנו יעריכו את הבחירות שלנו אנחנו צריכים לשתף באופן שקוף את כל המידע והשיקולים שלקחנו בחשבון כשהיינו צריכים לקבל אותה. עובדים אוהבים לדעת שההחלטה מתקבלת רק לאחר שהושקעה בה הרבה מחשבה, שההחלטות הן מבוססות על נתונים אמיתיים ולא סתם תלויות במצב הרוח שלנו. הם אוהבים לדעת שביצענו איזשהו עיבוד נתונים וניתוח, ושיש להחלטות שלנו גיבוי במספרים.
במיוחד בעולם של היום, השימוש במידע ונתונים גורם לנו להראות הרבה יותר אמינים. אפילו אם ההחלטה שלנו לא מניבה את התוצאות הטובות ביותר, אם ביססנו אותה על נתונים מבוססים, יכולת קבלת ההחלטות שלנו נראית הרבה יותר חזקה ומרשימה. יותר מזה, היכולת המנהיגותית שלנו גם נראית איתנה.
כמובן שגם ההפך הוא נכון. אם אנחנו נתפסים כמנהלים שלא אכפת להם מהמידע בשטח, הרבה יותר קשה לעובדים לסמוך עלינו. כדי שהם כן יסמכו עלינו, הם יצטרכו להבין ששקלנו דעות ומידע שהגיע ממגוון רחב של אנשים, מומחים רלוונטיים וכן הלאה. אם לדוגמה אנחנו צריכים לקבל החלטה שתשפיע באופן משמעותי על הלקוחות שלנו, העובדים שלנו ירצו לדעת ששמענו את דעותיהם של הלקוחות.
למי למי יש יותר כבוד?
כמו שאפשר לתאר, מנהיגים רבים מתקשים לבקש ולקבל את דעותיהם של אחרים, בין אם אלו לקוחות, קולגות או עובדים. במחקר נוסף שבוצע בנושא של מתן משובים במקום העבודה, נבחנו יותר מעשרים ושבע אלף עובדים ומנהלים בכירים. במחקר נמצא כי מעט מאוד מנהלים מעודדים את עובדיהם להביע את דעותיהם, ועוד פחות פתוחים לשמוע הצעות והמלצות. למעשה, רק עשרים וארבעה אחוזים מהעובדים הצהירו שהמנהל שלהם תמיד מעודד הבעת דעות ומקשיב להמלצות שלהם הנוגעות לשיפור ההתנהלות שלו. כשעובדים מאמינים שהמנהל שלהם פתוח לביקורת, לא רק האמון שלהם בו מתחזק, אלא שגם התפקוד שלהם משתפר.
לא רק שעובדים רוצים שהמנהלים שלהם יהיו פתוחים לקבל מידע מכל מיני מקורות שונים, הם רוצים לוודא שמקורות המידע עצמם הם רלוונטיים. הם רוצים לדעת שלא רק שמענו דעות של חברים או קולגות שאנחנו יודעים שיסכימו איתנו, אלא גם אנשים שיציגו בפנינו את העמדה המנוגדת לשלנו.
אפילו אם העובדים לא יסכימו עם כל החלטה שנקבל, יש יותר סיכויים שהם יתמכו בה אם הם יידעו שקיבלנו החלטה שמבוססת על מידע רב ומגוון שקיבלנו ממקורות רבים ושונים. הטעות הענקית שמנהיגים נוטים לשגות בה היא חוסר שקיפות. אנחנו צריכים לקטול את האמונה המוטעית שמתן הסברים וסיבות מחליש אותנו בעיני העובדים. להפך, זה רק יעצים את הכבוד שלהם אלינו. שכחו מתשובות כמו "למה? ככה!", וגרוע מזה, "למה? כי אני החלטתי." במקום זאת, הסבירו לעובדים שלכם את תהליך החשיבה שלכם בצניעות, ובקשו את דעתם. מהר מאוד תגלו כמה השיטה הפשוטה הזו משתלמת.