הטעויות שיגרמו לכם לפספס עובדים מצוינים - ומה היתרון שלכם כעסק קטן-בינוני?

גיוס עובדים הפך בשנים האחרונות לאחד האתגרים הגדולים ביותר של עסקים קטנים ובינוניים. אם פעם היה מספיק להעלות מודעת גיוס, לשבת ולהמתין לקורות חיים, אז היום המציאות נראית אחרת לגמרי. מועמדים מחפשים הרבה יותר ממשכורת, שוק העבודה זז מהר יותר, ותהליכי גיוס מסורבלים עלולים לגרום גם לעסקים טובים לפספס עובדים איכותיים בדרך.

יניב רובין, סמנכ"ל מכירות ב-דרושים IL, מלווה מדי יום עסקים ששואפים לגייס את המועמדים המדויקים ביותר. לדבריו, ההצלחה בכך תלויה לרוב בדרך שבה העסק ומנהלי הגיוס ניגשים לכל התהליך. אז רגע לפני שאתם מפרסמים מודעה נוספת ומחכים לקורות חיים שלא מגיעים, הנה כמה טעויות נפוצות ועצות פרקטיות שיכולות להפוך את תהליך הגיוס למהיר, מדויק ואפקטיבי הרבה יותר.

הבסיס לכל הגיוס

אחד השלבים הכי קריטיים בתהליך הגיוס מתחיל בכלל עוד לפני שיחת הטלפון הראשונה. מודעת גיוס לא מדויקת, כללית מדי או כזו שלא באמת מסבירה מה התפקיד ומה תנאי העבודה, עלולה לגרום לעסק לאבד מראש מועמדים טובים.

אחת הטעויות הנפוצות, במיוחד אצל עסקים קטנים ובינוניים היא הניסיון לשלב כמה תפקידים שונים בתוך אותה משרה. ניתוח מודעות הגיוס המתפרסמות באתר דרושים IL חושף הבדל מהותי בסגנון הגיוס לפי גודל החברה: חברות קטנות-בינוניות (51–500 עובדים) דורשות את מספר הכישורים הגבוה ביותר למשרה, עם ממוצע של בין 7.03 ל-7.34 דרישות ממועמד במודעה אחת. הגיוון הגבוה בדרישות מעיד על כך שהן מחפשות "ג'נרליסטים", עובדים רב-תחומיים שיכולים לעשות קצת מהכל.

לעומתן, חברות גדולות (1,001-5,000 עובדים) פועלות בצורה הפוכה, תהליכי הגיוס בהן ממוסדים בדרך כלל. התפקידים אצלן מאוד מוגדרים וממוקדים, ולכן הן נוטות לדרוש פחות כישורים מחוץ להגדרת התפקיד הספציפית ומודעות הגיוס שלהן כמעט ולא משתנות או מגוונות מהבחינה הזו.

בנוסף, מועמדים היום מצפים לקבל כבר בשלב הראשוני תמונה ברורה לגבי תנאי העבודה, האפשרות לעבודה מהבית, סביבת העבודה והאם יש אופק מקצועי.

רובין: “התפקיד צריך להיות ברור ולא עמום. הרבה עסקים ומנהלי גיוס מנסים לשלב שני תפקידים שונים באותה משרה ואז לא מבינים למה הם לא מצליחים לגייס. לא לחסוך גם בהטבות. עבודה מהבית מעלה משמעותית את כמות הפונים".

מהירות התגובה הפכה לחלק בלתי נפרד מהגיוס

אם בעבר היה מקובל לחכות כמה ימים עד שחוזרים למועמד, היום המציאות שונה לחלוטין. מועמדים שולחים לעיתים עשרות קורות חיים ביום ונמצאים במקביל בכמה תהליכים שונים. מבחינתם, מעסיק שלא מגיב מהר פשוט נשאר מאחור. דווקא לעסקים קטנים ובינוניים יש כאן יתרון משמעותי. בניגוד לארגונים גדולים עם תהליכים ממושכים ומורכבים, הם יכולים לפעול מהר יותר, לייצר קשר אישי ולהתקדם בצורה הרבה יותר יעילה.

רובין: “מועמדים טובים לא מחכים ימים ארוכים למענה. זמני תגובה מהירים יכולים להיות ההבדל בין גיוס מוצלח לבין פספוס של עובד איכותי".

קורות חיים לא תמיד מספרים את כל הסיפור

לא מעט מעסיקים ומנהלי גיוס פוסלים מועמדים בתוך כמה שניות רק בגלל שקורות החיים שלהם לא נראים מושלמים. בפועל, הרבה עובדים איכותיים פשוט לא יודעים להעביר את עצמם בצורה מדויקת דרך מסמך כתוב. ניסיון חיים, גישה נכונה, יכולת למידה וחיבור טוב לאנשים לא תמיד מופיעים בצורה ברורה על הנייר. לכן, במקום לפסול מהר מדי, כדאי לעצור רגע ולנסות לייצר שיחה קצרה שתאפשר להכיר את האדם שמאחורי קורות החיים.

רובין: "המון מועמדים איכותיים לא מצליחים להעביר את המיומנות שלהם דרך קורות החיים. לפעמים דווקא בשיחה טלפונית קצרה מגלים שמדובר במועמד סופר איכותי".

בראיון עצמו

לא מעט מעסיקים ומנהלי גיוס נופלים למה שמכונה "אפקט ההילה", מצב שבו רושם ראשוני חזק גורם להתעלם משאלות חשובות יותר. כריזמה, ביטחון עצמי או ניסיון מרשים הם לא תמיד המדד הנכון לעובד שבאמת יתאים לעסק לאורך זמן. לדברי רובין, בראיון עצמו חשוב לבדוק לא רק יכולות מקצועיות, אלא גם "התאמה אמיתית לעסק, לצוות ולתרבות הארגונית". בסופו של דבר, עובד שלא מתחבר לסביבה או לאופי העבודה יתקשה להחזיק לאורך זמן, גם אם על הנייר הוא נראה מושלם.

אל תחפשו שלמות

אחת הטעויות הכי נפוצות אצל מעסיקים ומנהלי גיוס היא הרצון למצוא מועמד שעונה על כל סעיף ברשימת הדרישות. אבל עובדים כאלה כמעט לא קיימים. הרבה פעמים דווקא עובדים עם גישה טובה, מוטיבציה ורצון ללמוד הופכים לנכס הכי משמעותי של העסק. במקום לחפש שלמות, עדיף לחפש אנשים שאפשר לפתח, לקדם ולבנות איתם מערכת יחסים ארוכת טווח. עבור עסקים קטנים ובינוניים, זה לעיתים יתרון גדול הרבה יותר מכל שורת ניסיון בקורות החיים. לפי רובין, "עובד מסור יכול ללמוד ולהתפתח תוך כדי העבודה ולהפוך להשקעה משתלמת לטווח הארוך".

גיוס הוא תהליך מכירה לכל דבר

בסופו של דבר, גיוס עובדים הוא לא רק תהליך סינון אלא גם תהליך מכירה. בדיוק כמו שהמעסיק בודק את המועמד, גם המועמד בודק את מקום העבודה ומנסה להבין אם זה מקום שהוא יכול לסמוך עליו ולהרגיש בו שייך. הדרך שבה מדברים עם מועמדים, רמת השקיפות והכנות לאורך הדרך והיכולת להציג תמונה אמיתית של העבודה משפיעות היום לא פחות מהשכר עצמו. עובדים מחפשים יציבות, אמינות ותחושת ביטחון, במיוחד בתקופה שבה שוק העבודה משתנה כל הזמן.

רובין: "העובד נמצא בעמדה רגישה של חוסר ודאות. בדיוק כמו שהמעסיק מחפש התאמה, גם העובד מחפש מקום שהוא יכול לסמוך עליו. שקיפות מלאה לגבי העבודה בשטח היא סופר חשובה".