מחפשים לרענן את העסק? כך תרתמו את דור ה-Z למשימה

תקופות עבודה קצרות, עזיבות פתאומיות ונאמנות מינימלית: אלה כבר לא מקרים חריגים, אלא הנורמה החדשה בקרב עובדים מדור ה-Z. מסקר שנערך ב-2025 על ידי "Gateway Commercial Finance" בקרב למעלה מ-1,000 עובדים ומנהלי גיוס אמריקאיים חושף נתונים מרתקים על תפיסות העבודה של בני הדור - ושל המעסיקים והמגייסים שלהם.

קודם כל, כמה מונחים שכדאי להכיר בהקשר של דור ה-Z:

• סיטואיישנשיפ (Situationship) - עבודה לטווח קצר, במחויבות נמוכה כלפי מקום העבודה.

• Job-hopping - דפוס תעסוקתי של דילוג בין מקומות עבודה בתדירות גבוהה.

• גוסטינג (Ghosting) - התפטרות מעבודה ללא הודעה מוקדמת או הסבר.

מה אפשר ללמוד מהסקר על אנשי מקצוע מדור ה-Z?

• נאמנות ומחויבות נמוכות יחסית למעסיקים: רק 1 מתוך 4 עובדים אומרים שהם מושקעים בעבודה שלהם לטווח ארוך. פחות ממחצית (46%) מאמינים שנאמנות למעסיק אחד משתלמת בשוק העבודה של היום.
• 58% מהמשתתפים מודים שלקחו עבודה שידעו מראש שהיא "סיטואיישנשיפ". 47% מתכננים לעזוב את עבודתם תוך שנה, ומחציתם אומרים שהם מוכנים לעזוב "בכל רגע נתון". 30% מהעובדים הודו שביצעו "גוסטינג" למעסיק.
• כשהם נשאלים לגבי התפיסה שלהם של מקום העבודה שלהם, 38% אומרים שזהו קרש קפיצה לתפקיד הבא, לא פחות מ-37% אומרים שבשבילם רק התלוש חשוב. רק 25% אומרים שמדובר בהזדמנות ארוכת טווח שהם מושקעים בה.
• הם מצפים להישאר בעבודה אחת במשך 1.8 שנים בממוצע בלבד.

איך רואים אותם המגייסים והמעסיקים?

• רק 36% מהמגייסים מתרשמים בצורה חיובית מדור ה-Z. לא פחות מ-28% מהם מתרשמים מהמועמדים בצורה שלילית. 35% מדווחים על תפיסה נייטרלית.
• 36% ממנהלי הגיוס הודו כי בחרו שלא להעסיק מועמדים מדור ה-Z בשל חשש מ"דילוג בין עבודות".
• 22% ממנהלי הגיוס חושבים שציפיות התעסוקה של בני דור ה-Z מסתכלות וקשות לקבלה.

אז מה עושים?

כדי לשמר את דור ה-Z, מעסיקים צריכים להציע יותר מסתם תלוש משכורת. עליהם לעצב תפקידים שמרגישים גמישים, מתגמלים ומכווני צמיחה כבר מהיום הראשון. עבור מנהלי גיוס, תקופות עבודה קצרות הן לא רק טרנד, אלא גורם סיכון. רבע מהם רואים בקורות חיים "קופצניים" נורה אדומה. עם זאת, חלק מהמעסיקים נוקטים בצעדים אקטיביים לשיפור השימור:

• 48% מציעים לוחות זמנים גמישים יותר.
• 42% בונים מסלולי צמיחה וקידום ברורים יותר.
• אחרים משפרים את תנאי הרווחה, מציעים תוכניות מנטורינג, מענקים והעלאות בשכר.

לא רק באמריקה: המעסיקים בישראל מזהים את המגמה ומתאימים את עצמם אליה

המגמה הזו היא ממש לא רק תחושת בטן, אלא מציאות מבוססת דאטה בשטח. מבט על הנתונים של דרושים IL חושף כיצד השוק המקומי עובר שינויי עומק כדי להתאים את עצמו להלך הרוח החדש.

כך למשל, בין השנים 2024 ל-2026 נרשם זינוק דרמטי של 56% בשילוב המילה "היברידי" בתיאורי המשרות שמפרסמים מעסיקים באתר, לצד עליה משמעותית של 32% בדרישה ובדגש על "גמישות" בתנאי העבודה. מהדאטה עולה כי שנת 2025 הייתה שנת המפנה והפריצה הגדולה שבה חלה הקפיצה המרכזית, ושנת 2026 ממשיכה לבסס את המגמה הזו בצורה עקבית לחלוטין, כאשר מדי חודש נרשם מספר משרות "גמישות" ו"היברידיות" גבוה יותר בהשוואה לחודשים המקבילים בשנים עברו.המעסיקים בישראל מבינים שאי אפשר להילחם ברוח התקופה. גמישות ומודל היברידי הם כבר לא תנאי ששומרים לעובדים ותיקים, הם תנאי הסף הבסיסי כדי בכלל למשוך את המועמדים של הדור הנוכחי.

עמית דולב, מנהלת צוות לקוחות אסטרטגיים בדרושים IL, מתייחסת לתופעה מזווית מקומית ומורכבת בהרבה, שנובעת ישירות מהמציאות הישראלית. "עובדים רוצים לדעת כי הם עובדים בארגון שאם וכאשר יגיע סבב נוסף, המנהלים שלהם יקבלו בהבנה מלאה של המצב את הצורך שלהם בגמישות אמיתית (עבודה היברידית, הבנה לצרכים אישיים ומשפחתיים כמו בני זוג במילואים וילדים צעירים ללא מסגרות) וכל זה כמובן כחלק מהתאמה לחיים בצל חרדה וחוסר ודאות בצורתם ובשעתם הקשה ביותר", היא אומרת.

לדבריה, "ההבנה שמקום העבודה הוא לא עוד משהו 'לדאוג לגביו' בעת מלחמה פעילה היא תובנה עליונה שגורמת לעובדים לתת עוד יותר כאשר חוזרים לימי שיגרה ולא לשכוח את היחס שקיבלו בעת שהיו הכי צריכים אותו. בהמשך ישיר לתובנה נוספת- דגש על חוסן נפשי - תכניות רווחה של ליווי ותמיכה נפשית, הקשבה וסיוע אמיתי בעת הצורך.

דנה רון, מנכ"לית דרושים IL אומרת כי "המגמות שאנו רואים בשטח בשנים האחרונות מצביעות על דבר אחד ברור: דור ה-Z לא מנסה 'לשבור את הכלים' - הוא פשוט מגדיר מחדש את מערכת היחסים עם עולם העבודה. תופעות כמו ג'וב-הופינג או 'סיטואיישנשיפ' תעסוקתי הן לא גחמה או ביטוי לחוסר רצינות, אלא תוצאה של חוזה פסיכולוגי חדש לחלוטין בין העובד למעסיק, שבו הציפייה המסורתית לנאמנות ארוכת טווח כבר אינה מציאותית.

"מהמפגש היומיומי שלנו עם מאות אלפי מועמדים ומעסיקים, ברור לנו שהניסיון להילחם בתופעה הזו או להביע תסכול רק מעמיק את הנתק ומוביל לאותו 'גוסטינג' מדובר", מדגישה רון. "המפתח לפתרון נמצא אצל המעסיקים: במקום לנסות 'לשמר' עובדים במודלים מיושנים, חברות צריכות להתמקד בניהול דינמי של חוויית העובד, לייצר ערך מוגדר, גמישות ומסלולי התפתחות ברורים כבר מהיום הראשון. מעסיק שישכיל להסתגל לכללי המשחק החדשים, יגלה שגם "קדנציות" קצרות וממוקדות של שנה או שנתיים יכולות להניב אימפקט משמעותי וערך עצום לארגון".

השורה התחתונה

ה"גוסטינג" התעסוקתי הוא סימפטום לנתק עמוק בין הציפיות של המעסיקים לדור ה-Z. אם המעסיקים לא ילמדו להפוך את ה"סיטואיישנשיפ" למערכת יחסים בעלת ערך מוסף, הם ימשיכו למצוא כסאות ריקים במשרד ללא התראה מוקדמת.