העבודה ההיברידית בהייטק לא נעלמה: רק ב-12% מהמשרות אין עבודה בכלל מהבית

בינואר 2026, ארבעה חודשים לפני שפיטרה כ-1,000 עובדים במאי, הודיעה וויקס הישראלית על חזרה מלאה של חמישה ימים בשבוע למשרד. המהלך הזה הויה חלק ממגמה עולמית מתרחבת: רק בשבוע שעבר דווח כי דיסני מחריפה את הסנקציות ומאיימת בפיטורים על עובדי טכנולוגיה ומוצר שיסרבו להגיע פיזית ארבעה ימים בשבוע.

הן לא לבד. אחרי שהסתיימו סגרי הקורונה, בשנים האחרונות שורת ענקיות טק הקשיחו את מדיניות הנוכחות: טסלה ביטלה לחלוטין את העבודה מהבית כבר ביוני 2022 כשאילון מאסק הציב אולטימטום של 40 שעות שבועיות במשרד; באפל מחייבים נוכחות של שלושה ימים בשבוע מספטמבר 2022; מטא החלה לחייב שלושה ימים במשרד בספטמבר 2023 וביטלה את הגמישות ההיברידית בתפקידים רבים, אמזון הודיעה בספטמבר 2024 על מעבר לחמישה ימים מלאים בשבוע מהמשרד (החלטה שנכנסה לתוקף בתחילת 2025) לצד מעקב קפדני אחר כרטיסי עובד, ומיקרוסופט עדכנה בתחילת 2026 מדיניות המחייבת הגעה של לפחות שלושה ימים בשבוע, כשבחטיבות מסוימות כמו AI הדרישה מגיעה לחמישה ימים.

עם זאת, נתוני חברת ההשמה להייטק גוטפרנדס מראים כי העבודה ההיברידית עדיין לא נעלמה מההייטק הישראלי. לפי שירי וקס, מנכ"לית החברה, הנתונים מבוססים על יותר מ-1,000 משרות הייטק שגוטפרנדס מגייסת אליהן, ובמחצית הראשונה של 2026 רק בכ-12% מהמשרות לא הייתה כלל אפשרות לעבודה מהבית.

באותם נתונים, ב-31% מהמשרות ניתן היה לעבוד יום אחד בשבוע מהבית, וב-48% מהמשרות יומיים בשבוע. כלומר, ברוב המשרות עדיין קיימת מידה כלשהי של עבודה היברידית. לדברי וקס, גם בהשוואה לתמונה שהחברה רואה כיום לא ניכר שינוי משמעותי, וחברות כמו וויקס נמצאות בקצה של המגמה ולא מייצגות עדיין את המודל שאליו עבר ההייטק הישראלי כולו.

"המשבר בהייטק לא העלים את הרצון של העובדים בגמישות. הוא בעיקר צמצם את היכולת שלהם להתמקח עליה", אומרת וקס. לדבריה, בגוטפרנדס משוחחים עם אלפי מועמדים מדי חודש, ורק כ-20% מהמועמדים שהחברה מראיינת אומרים שהם מוכנים לעבוד חמישה ימים בשבוע מהמשרד. מנגד, 50% מהמועמדים מוכנים לעבוד במודל שכולל רק יום אחד מהבית, לעומת 40% בעבר, בעיקר בקרב מחפשי עבודה אקטיביים ומפוטרים.

הפער הזה מורגש במיוחד בשלבים המאוחרים של הגיוס. לפי וקס, מועמד שבעבר היה פוסל על הסף חברה שדורשת ארבעה ימי עבודה מהמשרד עשוי היום להיכנס לתהליך, אבל זה לא אומר שההעדפה שלו השתנתה. "עבור מועמדים רבים, איזון בין עבודה לחיים האישיים הוא לא הטבה שולית. תשע שעות במשרד, לצד נסיעות של שעה לכל כיוון, משפיעות באופן ישיר על איכות החיים", מציינת וקס. בשלב הצעות השכר, כשהמועמד מחזיק בכמה הצעות, למודל ההיברידי יכולה להיות משמעות גדולה מאוד ולעתים אפילו גדולה יותר מהפרש מסוים בשכר.

בחודש האחרון, לדבריה, החברה נחשפה לארבעה טאלנטים שסירבו להצעות שכר גבוהות מאוד בגלל היקף ההיברידיות, אך המחיר אינו נמדד רק בסירוב סופי: "המחיר יכול להופיע הרבה קודם: במספר המועמדים שמוכנים בכלל להיכנס לתהליך, באיכות המועמדים שהחברה מצליחה למשוך, וביכולת שלה להתחרות על טאלנטים חזקים שמנהלים כמה תהליכים במקביל". וקס מוסיפה אזהרה להמשך: "שוק העבודה הוא מחזורי. אם וכאשר התחרות על טאלנטים תתחזק שוב, חברות שוויתרו לחלוטין על גמישות עלולות לגלות שהמחיר של חמישה ימים במשרד לא נמדד רק בשביעות הרצון של העובדים הקיימים, אלא גם בכל אותם מועמדים מצוינים שבחרו מלכתחילה לא להיכנס בדלת".

בצד השני של הסקאלה נמצאת DoiT, שלפי ואדים סולוביי, מייסד ומנכ"ל החברה, פועלת במודל של 100% עבודה מרחוק. עובדים שאין להם סביבת עבודה מתאימה בבית יכולים לעבוד ממשרדים כמו WeWork או פתרונות דומים לפי בחירתם, ועובדים יכולים גם להתארגן לעבודה משותפת לכמה ימים. לדבריו, העבודה מרחוק פונה גם להורים וגם לעובדים שלא גרים במרכז, ומאפשרת לחברה להגיע לטאלנטים טובים בארץ ובחו"ל. לשאלה אם המרקם החברתי נפגע במודל זה, הוא משיב: "ממש לא. פיתחנו כלים ושיטות שמאפשרות עבודה יעילה מרחוק". בנוסף הדגיש: "לא משנה לנו באיזה שעות בדיוק העובד עובד, הוא נמדד לפי תפוקה ו-impact ולא לפי שעות".

גם ב-Warmy העבודה מרחוק מוצגת כחלק מהמודל הבסיסי. דניאל שניידר, מנכ"ל החברה, אומר כי Warmy עובדת גלובלית עם כ-120 עובדים מ-14 מדינות, ולכן עבודה מרחוק היא חלק מרכזי מהתרבות הארגונית שלה. לדבריו, האפשרות לעבוד מרחוק מתאימה להורים ולאנשים שאינם גרים במרכזי הערים, אבל לא רק להם: היא מאפשרת לחברה לגייס אנשים ללא מגבלה גיאוגרפית ולעובדים לבחור את סביבת החיים שמתאימה להם. "עבור מועמדים רבים האפשרות לעבוד מרחוק היא כבר לא רק הטבה, אלא חלק מהותי מהאופן שבו הם רוצים לנהל את הקריירה ואת החיים שלהם", הוא אומר.

שניידר מוסיף שהמרקם החברתי עלול להיפגע אם החברה לא משקיעה בו באופן אקטיבי. לדבריו, בעבודה מרחוק אי אפשר להסתמך על מפגשים מקריים ליד מכונת הקפה, ולכן צריך ליצור תקשורת שוטפת, מפגשים חברתיים, שיחות אישיות ומפגשי צוות פיזיים מעת לעת. "מניסיוני, עבודה מרחוק לא פוגעת ביעילות – ולעתים אפילו משפרת אותה", הוא אומר. "אנחנו מודדים עובדים לפי תוצאות, אחריות ועמידה ביעדים, ולא לפי מספר השעות שבהן הם נראים מול המחשב. המודל דורש אמון, משמעת עצמית, תקשורת טובה ותהליכי עבודה ברורים".

בחברת Concentrix ישראל, לפי עינת בנימיני, מייסדת ומנהלת השלוחה הישראלית, אין מודל אחד לכל החברה. לדבריה, יש משרות שהן 100% מהמשרד, משרות של ארבעה ימים במשרד ויום אחד בבית, משרות היברידיות של פעמיים-שלוש בשבוע מהמשרד, וגם משרות שהן 100% עבודה מהבית. מתכונת העבודה נקבעת מראש לפי דרישת הלקוח, ומי שמתקבל לתפקיד יודע לפני תחילת העבודה לאיזו מתכונת הוא נכנס.

בנימיני אומרת כי היצע המשרות ההיברידיות האמיתיות והעבודה מהבית הולך ופוחת בשוק, ולכן לחברה יש יתרון בגיוס למשרות האלה: הביקוש להן גבוה משמעותית מאשר למשרות שהן 100% מהמשרד. עם זאת, גם עובדים מהבית שנמצאים במקומות מרוחקים נדרשים להגיע למשרד לפחות פעם בחודש, בין היתר כדי לקחת ולהחזיר ציוד ולהשתתף באירועי צוות וישיבות. החברה מספקת לעובדים ציוד כמו מחשב ומסך, ובכל תקלה הם נדרשים להגיע פיזית למשרד לטיפול.

"אנחנו סומכים על העובדים שלנו בכל הקשור לעבודה מהבית, אבל גם מנטרים באופן קבוע את העבודה שלהם ואת זמני ההתחברות שלהם למערכות", אומרת בנימיני. "הם צריכים להיות זמינים למענה ולשבת בסביבה שקטה שמאפשרת את זה. מי שמפר את האמון הזה – לא נשאר".

לדבריה, אם הייתה יכולה לבחור בלי להיות תלויה בהסכמים עם לקוחות ובשיקולים תפעוליים, הייתה בוחרת במודל של יום אחד עבודה מהבית וכל יתר השבוע מהמשרד: "אני מאמינה שיש ערך אמיתי בעצם ההגעה למקום העבודה – לקום בבוקר, להתארגן, לצאת מהבית, לפגוש אנשים, להתייעץ פנים אל פנים, לשבת יחד לארוחת צהריים ואפילו לחלוק לפעמים את הדרך לעבודה. ככל שאנשים נמצאים יותר יחד במרחב הפיזי, כך נוצרים באופן טבעי חיבורים שאי אפשר לתכנן ביומן או לייצר בשיחת Teams – שיחה קצרה במסדרון, התייעצות ספונטנית, היכרות עם אנשים מצוותים אחרים. בסופו של דבר, חברה היא לא רק אוסף של אנשים שמבצעים משימות – היא מערכת של מערכות יחסים".

ב-Zero Networks בחרו במודל קשיח יותר: ארבעה ימי עבודה מהמשרד. דנה מטלון גורן, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת אבטחת הסייבר, אומרת כי החברה עומדת מאחורי המודל הזה, וכי המשרדים נבחרו בין היתר בשל קרבה לקו רכבת קלה ורגילה וחנייה למי שמגיע ברכב. לדבריה, יש מקרים בודדים שבהם מועמדים נסוגים בגלל ארבעה ימי הגעה, אבל מבחינת החברה זו לא נקודת משא ומתן. הגמישות היחידה היא שכל עובד בוחר בעצמו את היום שבו הוא עובד מהבית.

"אנחנו מאמינים שנוכחות משותפת היא זרז לעבודה טובה יותר", אומרת מטלון גורן. לדבריה, כשהמוצר מורכב טכנולוגית ואנשי מוצר ופיתוח יושבים באותו מרחב, שיחות קצרות ליד השולחן או במטבח חוסכות זמן ומונעות אי-הבנות.

היא הוסיפה כי הנוכחות הפיזית מסייעת במיוחד ללמידה: "הלמידה הפרונטלית והשרטוטים על הלוח עוברים טוב יותר כשאתה מנסה לפתור בעיה לעומת התנהלות בשיחה מרחוק. שאלה מקבלת מענה תוך דקות, טעות מתגלה ומתוקנת בזמן אמת, וידע שלרוב לא כתוב באף מסמך עובר בין אנשים באופן טבעי. מרחוק, כל זה דורש הרבה יותר מאמץ מודע, ולעתים קרובות פשוט לא קורה".

מטלון גורן מסכמת כי זירו נטוורקס פועלת כארגון גלובלי, ולכן האתר בישראל, שמספק שירותים ותמיכה לכל הארגון, צריך להיות אפקטיבי ומרוכז במקום אחד. לדבריה, המודל מאפשר להביא עובדים מחו"ל לישראל להכשרות, אופסייטים והעמקה מקצועית, ולדעת שהם מגיעים למקום עם נוכחות פיזית ואנשים שיכולים להעביר ידע פנים אל פנים. החברה גם לקחה קומה שלמה שתוכננה לתמוך בכך, עם מרחבי עבודה, מקומות מפגש, טורניר כדורגל שולחן וארוחות משותפות.