שוק התעסוקה נסגר בפני צעירים: שיעור העובדים בתחילת הדרך בהייטק נחתך בחצי

בשנים האחרונות הפך תהליך הכניסה לעולם ההייטק הישראלי למורכב הרבה יותר. סטודנטים ובוגרי תארים טכנולוגיים נתקלים בשוק עבודה תחרותי, בעוד השימוש הגובר בבינה מלאכותית מוביל מעסיקים רבים להעדיף סניורים על פני ג'וניורים.

עד כמה המצב השתנה? נתונים חדשים של חברת Vort AI, המתבססים על ניתוח פרופילים מקצועיים ברשת, מצביעים על מגמה ברורה: בשנת 2018, כ-29.6% מהעובדים שהצטרפו למעסיקים בישראל היו בתחילת הקריירה שלהם. בשנת 2025 עמד שיעורם על 14.9% בלבד - ירידה של כמעט מחצית בחלקם של המצטרפים החדשים מתוך כלל הנקלטים בחברות שנבדקו.

נתונים חלקיים לשנת 2026 מצביעים על המשך המגמה, כאשר שיעור המצטרפים בתחילת הקריירה עומד על כ-10.3%, אם כי מדובר בשנה שטרם הסתיימה.

מי שעוקב אחר השינויים הללו מקרוב הוא חננאל זילברברג (28) ממודיעין, מייסד Vort AI, המפתחת מנוע חיפוש מבוסס בינה מלאכותית לאיתור מועמדים. לאחר חמש שנות שירות בצה"ל, שבהן שימש בין היתר מפקד פלוגה בחיל התקשוב, הקים זילברברג את עמותת "הגדעונים" המאגדת קצינים מהחיל. במהלך המלחמה סייעה העמותה לבוגריה להשתלב בהייטק, וזילברברג מצא את עצמו שוב עוסק בעולם הגיוס.

"העניין של מי מגייס ואיך מגייס מאוד תלוי במה שקורה בשוק באותה תקופה", מסביר זילברברג. לדבריו, בעתות של חוסר ודאות חברות מעדיפות עובדים מנוסים: "המסקנה היא שהשוק לא בטוח. הם מפסיקים לקחת אנשים שהם פחות בטוחים בהם, ומעדיפים סניורים, שזה מקום בטוח יותר". חשוב להדגיש כי המדד בוחן את שיעור העובדים בתחילת הדרך מתוך כלל המצטרפים, ולא את מספר המשרות המוגדרות רשמית כ"ג'וניור".

אפל בראש המגייסות יוצאי צבא

לצד הקושי של מועמדים חסרי ניסיון, הנתונים חושפים מי נהנה מיתרון יחסי. ממצא בולט נוגע לחברת אפל: מניתוח העובדים שהצטרפו לחברות בין אפריל 2024 ליולי 2026 ונותרו מועסקים בהן, עולה כי לכ-20% מהמצטרפים לאפל בישראל היה שירות צבאי כתחנה התעסוקתית האחרונה לפני הקליטה בחברה.

אפל חולקת את המקום הראשון במדד זה עם בזק (20%), ואחריהן מדורגות נס (18%), רפאל (17%), צ'ק פוינט (14%) ואלביט (13%). חברות בין-לאומיות נוספות ברשימה הן מיקרוסופט (11%), אנבידיה (10%) וגוגל (6%).

הנוכחות של חברות כמו אפל בראש הרשימה ממחישה את המשקל של הניסיון הטכנולוגי מצה"ל גם מחוץ לתעשיות הביטחוניות. בישראל מפעילה החברה מרכזי פיתוח העוסקים בין היתר בחומרה ובשבבים - תחומים שבהם ידע מעשי קודם נחשב לרלוונטי במיוחד.

יש לציין כי אין מדובר בהכרח במעבר ישיר מהבסיס למשרדי החברה, הניתוח כולל גם עובדים שלמדו באוניברסיטה בין השחרור להצטרפות למעסיק, ומודד שיעור מתוך המצטרפים ולא מספרים מוחלטים.

"הרבה פעמים יש קליקות, והמשרה בכלל לא עולה ללינקדאין"

"גם כשמגייסים מהצבא, אלה לא משרות ג'וניור הרבה פעמים, אלא אנשים שצברו ניסיון של כמה שנים בצבא", מבהיר זילברברג ומציין כי יחידות מסוימות הפכו למוקדי גיוס עיקריים, בעיקר בקרב סטארטאפים המגייסים מבוגרי 8200 ו-81. "הרבה פעמים יש 'קליקות'. יש הרבה אנשים מיחידה מסוימת בצבא, ואז חבר מביא חבר והמשרה לעולם לא עולה אפילו ללינקדאין".

מצב זה מייצר פער עם מועמדים ששירתו בתפקידים שאינם טכנולוגיים, השלימו תואר אקדמי וכעת מתחרים על אותם תפקידים. "לסטודנט בלי רקע מהצבא יהיה קשה להיות באותה שורה כמו מישהו עם ניסיון מהצבא, זה דבר שקשה לי באופן אישי", הוא אומר. "אצלנו בעמותה של קציני תקשוב, חצי מהאנשים עם רקע בתכנות וחצי לא, ואתה רואה שמי שלא היה בתפקיד הטכנולוגי צריך לעבוד יותר קשה לפעמים".

היכן בכל זאת נקלטים עובדים בתחילת הדרך?

למרות המגמה הכללית, ישנן חברות שממשיכות לקלוט עובדים חסרי ניסיון עשיר. לפי נתוני 2025, אנבידיה בלטה עם 183 מצטרפים בתחילת הקריירה, ואחריה אלביט (140), צ'ק פוינט (103) ואינטל (96). הנתונים מתייחסים לעובדים שאותרו במאגר ונשארו מועסקים במועד הבדיקה.

ערוץ כניסה מרכזי נוסף הוא משרות סטודנט. לפי המאגר, חברות דוגמת אנבידיה, אינטל, מיקרוסופט ומובילאיי נמנות עם המעסיקות הבולטות של סטודנטים בישראל.

למי שמגיע ללא רקע טכנולוגי צבאי, מציע זילברברג להתמקד בצבירת קילומטראז' מקצועי גם בתנאים מופחתים: "הדרך היום להיכנס להייטק הרבה פעמים לאנשים האלה היא להיכנס להתמחות, לעבוד בתשלום נמוך ואז לצבור את הניסיון".

במקביל, מודל הגיוס עצמו משתנה. אם בעבר התהליך נשען על פרסום משרה, קבלת קורות חיים וסינונם, כיום פונות חברות לאיתור יזום של מועמדים מתאימים - גם כאלה שאינם מחפשים עבודה באופן פעיל.

"יש Linkedin Recruiter, שזה הגוגל סרץ' של עולם הטאלנט, ואנחנו עושים פה את הג'מיני של מציאת מועמדים", מסביר זילברברג על המערכת של Vort AI. "המטרה היא למצוא אנשים לא במילות מפתח". המערכת אוספת מידע ממקורות פומביים (כגון לינקדאין, פייסבוק ו-GitHub) ומנתחת אותו באמצעות מודלי שפה, על בסיס מאגר של יותר משלושה מיליון פרופילים מקומיים. במקום סינון לפי תואר משרה בלבד, מנהל גיוס יכול להגדיר פרופיל מורכב: למשל, מועמד עם התמחות אלגוריתמית ספציפית, רקע מיחידה טכנולוגית, שלוש שנות ניסיון ותואר מאוניברסיטת תל אביב.

המעבר לחיפוש יזום נובע גם מאינפלציית קורות החיים המותאמים אישית. "בשנים האחרונות הבינה המלאכותית נתנה את האפשרות לשנות את קורות החיים בזמן קצר. מה שקורה הוא שהיום מגייסות מקבלות 300–400 קורות חיים מתאימים למשרה, אבל כנראה שה-AI כתב אותם בהתאמה לדרישות".

כאשר קורות החיים מתקשים להעיד על התאמה אמיתית, משקלם של קשרים אישיים ואיתור ממוקד גובר: "הדרך הכי חזקה עד היום ולעולם תהיה חבר מביא חבר. הדרך השנייה שהיום תופסת תאוצה, וזה מה שאנחנו עושים, היא לחפש אקטיבית". בפלטפורמת החברה קיימות בכל עת כאלף משרות שרובן אינן מתפרסמות בערוצים הפומביים הרגילים.

"לבנות נוכחות ברשת כמה שיותר מוקדם"

לאור השינויים, שליחה המונית של קורות חיים כבר אינה מספקת. זילברברג ממליץ למועמדים להשקיע בנראות הדיגיטלית שלהם: "הרבה ממה שקורה היום בעולם חיפוש העבודה קורה בלי שאתה מודע אליו. לכן עבודת ההכנה של מועמדים ברשת צריכה להתחיל כמה שיותר מוקדם".

ההמלצה כוללת פרופיל לינקדאין פעיל ומפורט, שיתוף תכנים מקצועיים והעלאת קוד ופרויקטים אישיים לפלטפורמות כמו GitHub - עדות מעשית ליכולות גם בהיעדר ניסיון פורמלי. "לעשות פרויקטים בחשבון האישי שלך בגיטהאב. המערכות החכמות ידעו לאתר את זה".

לא קל להיות ג'וניור או סטודנט בשוק הנוכחי אבל הבנה של עולם הגיוס החדש בהחלט יכולה לעזור להתקבל לעולם העבודה המשתנה.