החברה מרוויחה מיליונים, אז למה מפטרים אותי?

גל הפיטורים בענף ההייטק הישראלי ממשיך לייצר לאחרונה כותרות. התבוננות במקרים הבולטים של החודשים האחרונים חושפת מגמה עמוקה יותר מהתייעלות בלבד. כך, חברת וימאו (Vimeo) לדוגמא, הודיעה על פיטורי רבע מעובדיה בישראל כחלק משינוי כיוון אסטרטגי, שהוא נטישת שוק הצרכנים לטובת התמקדות מלאה בשוק העסקי. במקביל, ענקית התקשורת אמדוקס פיטרה כ-200 עובדים, לא בגלל קשיים כלכליים, אלא כחלק מהתאמת החברה למהפכת הבינה המלאכותית, מהלך המחייב כישורים חדשים ושונים. מקרים אלה הם חלק מאותו סיפור: לאו דווקא משבר אלא הסתגלות כואבת, אך הכרחית, לעתיד.

האם גל הפיטורים בהייטק הוא תופעה מקומית או חלק מגל כלל עולמי?

חשוב להדגיש, כי תופעת הפיטורים בהייטק היא גל כלל עולמי ולא בעיה ייחודית לישראל. חברות טכנולוגיה גלובליות וענקיות כמו מיקרוסופט וגוגל, וחברות סטארטאפ, מצמצמות כוח אדם ברחבי העולם. הסיבות המרכזיות לכך הן התייעלות לאחר גיוסי ענק בתקופת הקורונה, והתאמה אסטרטגית למהפכת ה- AI שמייתרת תפקידים מסוימים ודורשת השקעות הון אדירות בתשתיות ובכישרונות חדשים. עם זאת, המצב בישראל מורכב יותר. המלחמה המתמשכת והמצב הגיאופוליטי מוסיפים שכבה של אי-ודאות. הדבר עלול להשפיע על החלטות של חברות בינלאומיות, שבבואן לבצע קיצוצים גלובליים, עלולות לראות במרכז הישראלי יעד "נוח" יותר לקיצוץ בשל הסיכון הגבוה. לכן, בעוד שהמניעים המרכזיים לגל הפיטורים הם גלובליים, המצב הביטחוני בישראל עלול לשמש כזרז ולתרום להיקף התופעה באופן מקומי.

האם יש הבדל בין פיטורים בהייטק לפיטורים בשוק העבודה?

בעוד שבשוק העבודה המסורתי פיטורים הם לרוב עדות ישירה למיתון כלכלי, ירידה בביקוש הצרכני או עלייה בעלויות התפעול, בהייטק המניעים מורכבים יותר. כאן, הפיטורים יכולים להיות דווקא מהלך הצופה פני עתיד. חברה יכולה להיות רווחית וצומחת, אך עדיין לפטר עובדים במחלקות שתרומתן לעתיד נתפסת כפחותה, ובמקביל לגייס במרץ עובדים בעלי התמחויות חדשות. התופעה של "פיטורים וגיוסים" במקביל נדירה בתעשיות אחרות אך היא לב ליבה של הדינמיות בהייטק. אין מדובר רק בחיסכון בעלויות, אלא בהחלפת מערך כישורים אחד באחר, כדי להבטיח רלוונטיות ותחרותיות בשוק המשתנה בקצב גדול. לכן, בעוד שפיטורים מסיביים של עובדים במפעל מסורתי עלולים לסמן כי המפעל בדרך לסגירה, פיטורי מהנדסי תוכנה בחברת הייטק עשויים לסמן תחילתו של עידן טכנולוגי חדש בחברה.

האם הסכמי עבודה בהייטק שונים מהסכמי עבודה אחרים בשוק?

התחרות העזה על כל עובד מוכשר ומנוסה בהייטק עיצבה תרבות עבודה ייחודית, הבאה לידי ביטוי מובהק בהסכמי סיום העסקה. חברות מבינות היטב שהמוניטין שלהן כמעסיק הוא נכס קריטי ולכן פיטורים המנוהלים בצורה לא רגישה עלולים לפגוע קשות ביכולת החברה לגייס טאלנטים בעתיד. מסיבה זו, חבילות הפרישה בענף ההייטק הן כמעט תמיד נדיבות משמעותית מהמקובל במשק. המרכיב המרכזי בחבילות אלו הוא "מענק ההסתגלות". זהו תשלום נוסף, שיכול להגיע לגובה של מספר משכורות, והוא נועד להעניק לעובד המפוטר שקט נפשי וביטחון כלכלי עד אשר ימצא עבודה חדשה. מעבר למחווה האנושית, למענק יש מטרה פרקטית: לאפשר לעובד לחפש את התפקיד הבא שלו ללא לחץ, ולבחור את ההצעה המתאימה ביותר לכישוריו.

 מה קורה כאשר העובד המפוטר הוא חלק מהמייסדים או שיש לו אופציות בחברה?

ההבדל המשמעותי ביותר בין פיטורים בהייטק לכל סקטור אחר טמון ברכיב ההון. עבור עובדי הייטק רבים, אופציות למניות החברה מהוות חלק מרכזי ופוטנציאלי משמעותי מחבילת התגמול הכוללת. לכן, הטיפול בהן במסגרת סיום ההעסקה הוא קריטי. הסכם פרישה סטנדרטי יכלול התייחסות מפורטת לגורל האופציות. התנאים יכולים לנוע בין המינימום המתחייב (איבוד כל האופציות שטרם הבשילו וחלון זמן קצר למימוש אלו שהבשילו) לבין הסדרים מיטיבים. חברות שמעוניינות לשמר מוניטין חיובי, יציעו, לעיתים קרובות, "האצת הבשלה". כלומר, הענקת חלק מהאופציות העתידיות כאילו העובד נשאר בחברה. בנוסף, חברות יאפשרו "הארכת תקופת המימוש" של אופציות קיימות. הטבה זו מאפשרת לעובד לא להידרש להוצאה כספית גדולה באופן מיידי, ומעניקה לו גמישות לממש את האופציות במועד אופטימלי יותר.

עוד חשוב להזכיר, כי בתי הדין לעבודה כבר פסקו כי מעסיק אינו רשאי לפטר עובד על מנת להתחמק מתשלום אופציות המגיעות לו. כך למשל, בחודש נובמבר 2024 קבע בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, כי משנמצא כי הפיטורים נעשו בחוסר תום לב כדי להימנע מהענקת האופציות, בהתאם להסכם ההעסקה של התובעת, יש לחייב את המעסיקה לאפשר לעובדת לממש את מלוא האופציות שהחברה ניסתה להתחמק מתשלומן.

לסיכום, גל הפיטורים הנוכחי בהייטק לא מבשר, לדעתי, רעות לענף אלא מדגיש את אופיו המשתנה והדינמי. הוא חושף תעשייה שנמצאת בתנועה מתמדת של המצאה מחדש. עבור החברות, זוהי הוכחה שהיכולת להסתגל היא תנאי הכרחי להישרדות. עבור העובדים זו תזכורת חשובה לכך שביטחון תעסוקתי בעולם החדש אינו נשען על ותק במקום עבודה אחד, אלא על שמירת הרלוונטיות של הכישורים האישיים. היכולת ללמוד, להתפתח ולאמץ טכנולוגיות חדשות, היא המפתח האמיתי ליציבות וצמיחה בקריירה בענף ההייטק.

הכותב הוא מייסד משרד גדעון רובין ושות׳ העוסק בדיני עבודה