הטעות של אוגוסט: הדבר שכמעט כל עובד עושה בקיץ – ויכול לעלות לו בפיטורים

החופש הגדול מגיע בכל שנה בדיוק באותו מועד, ובכל זאת מצליח להפתיע לא מעט עובדים ומעסיקים. השאלות הנפוצות ביותר הן, בין היתר, האם חייבים לאשר חופשה או לאשר עבודה מהבית? האם מותר לשנות נוהג שהיה מקובל במשך שנים במקום העבודה, למשל איסור להביא ילדים לעבודה או ביטול נופש חברה?

לקראת אוגוסט החמים והקשוח, ריכזנו עבורכם מספר שאלות נפוצות, ולצדן תשובות ופתרונות מעשיים מאת עו"ד אבי טסמה, מומחה לדיני עבודה, שיסייעו לעבור את הקיץ בצורה קלה יותר.

האם מצופה מהמעסיק לאשר עבודה מהבית או לבצע התאמות לעובדים באוגוסט?

באופן עקרוני אין חובה חוקית לאשר עבודה מהבית או הקלות אחרות במהלך הקיץ (אלא אם קיימת חובה כזאת באופן ספציפי, למשל לאור הוראה בהסכם עבודה). ככלל, העובדים נדרשים להמשיך לבצע את עבודתם באופן הרגיל, גם במהלך אוגוסט נטול המסגרות, כאשר העיקר הוא קיום צורכי העבודה.

אם בכל זאת ניתן לבצע התאמות או שינויים, מבלי לפגוע בצרכי העבודה, מומלץ, במקומות שבהם הדבר אפשרי, לשקול את בקשות העובדים באופן הוגן, ולנסות למצוא פתרונות מתאימים.

מה קורה כשאין לילדים סידור? האם העובד יכול פשוט להודיע שלא יגיע לעבודה?

חד משמעית לא. עובד לא רשאי להחליט באופן עצמאי שלא להגיע לעבודה, גם אם אין לו סידור לילדים באוגוסט. הדבר יכול להיתפס כהפרת משמעת, ואף להצדיק נקיטת צעדים מצד המעסיק (בנסיבות המתאימות הדבר אפילו יכול להוות שיקול רלוונטי בהליך פיטורים).

כדי לצמצם קשיים ומחלוקות, מומלץ לעובדים להימנע מכך ולעדכן את המעסיק מוקדם ככל האפשר בכל מקרה מיוחד. מהצד השני, מצופה מהמעסיק לבחון כל מקרה שכזה באופן הוגן ולהתחשב בנסיבות האישיות.

תקשורת ישירה, שקופה, הדדית ומתחשבת בין העובד למעסיק, תאפשר לשני הצדדים להימנע או לצמצם מחלוקות, ותסייע למצוא פתרונות מתאימים, במיוחד באוגוסט המאתגר.

מה עושים אם המעסיק לא אישר את החופשה? האם ניתן לנצל ימי מחלה כפתרון גיבוי?

ימי מחלה הם ממש לא תוכנית גיבוי לחופש הגדול! ימי מחלה נועדו לאפשר לעובד להיעדר מהעבודה עקב מצב רפואי, לרבות של בן משפחה קרוב. עם כל הקושי שהתקופה עשויה לזמן, ימי המחלה לא יכולים לשמש לצורך מציאת סידור לילדים.

כדי להמחיש את העיקרון הזה, כדאי להיזכר בדוגמה מהשינוי שנעשה בתקופת הקורונה, כאשר בג"ץ ביטל את השימוש בימי מחלה לצורך ימי בידוד לעובד שנחשף לחולה מאומת. בג"ץ קבע שלמרות הנסיבות המיוחדות שהקורונה זימנה, ימי המחלה (שהמעסיק משלם על רובם) נועדו לימי היעדרות עקב מחלה (!), ולא עקב חשש מהדבקה, וביטל את השימוש בהם לצורך בידוד.

שימוש בזכות שלא למטרה עבורה היא נועדה עשויה להוות ניצול לרעה של הזכות לימי מחלה, והתנהלות מנוגדת לחוק או להסכם העבודה. בנסיבות המתאימות, הדבר אף עשוי להצדיק נקיטת הליכי משמעת ואף לשמש שיקול במסגרת הליך פיטורים.

לכן, ההמלצה לעובדים היא להיערך מראש לחופש הגדול, לנהל בצורה יעילה את ניצול ימי החופשה במהלך השנה, להכין פתרונות להפתעות, ולעדכן את המעסיק מוקדם ככל הניתן לגבי קשיים אפשריים. תכנון מוקדם יכול לסייע למצוא פתרונות מתאימים, ולהימנע ממצבים שבהם העובד נאלץ לבחור בין מקום העבודה לבין משפחתו.

כיצד מצופה מהמעסיק להכריע בין בקשות חופשה של מספר עובדים במקביל?

המעסיק הוא שקובע את מועדי החופשה, והוא גם רשאי שלא לאשר את כל בקשות החופשה אם הדבר עלול לפגוע בצורכי העבודה. עם זאת, מצופה מהמעסיק לשקול את הבקשות באופן ענייני, הוגן ושוויוני, ולהימנע מהעדפה שרירותית של עובד אחד על פני אחר.

כך לדוגמה, המעסיק יכול לשקול שיקולים רלוונטיים נוספים, כמו המועד שבו הוגשו הבקשות השונות, נסיבות אישיות או משפחתיות מיוחדות, או התחייבויות קודמות של העובד (למשל אירוע משפחתי מתוכנן מראש).

מומלץ לקבוע מראש מדיניות לאישור חופשות, לרבות בתקופות עמוסות כמו חודש אוגוסט (או תקופות החגים). מדיניות ידועה מראש תאפשר תיאום ציפיות עם העובדים ותסייע לחזק את האמון בין המעסיק לעובדים.

האם מעסיק יכול להחליט שכל החברה יוצאת לחופשה מרוכזת?

כן, החוק מאפשר למעסיק לקבוע חופשה מרוכזת. מומלץ להיערך לכך ואף להודיע לעובדים מראש. בין היתר, יש לשים לב לדרישה בחוק שאם מדובר בחופשה של שבעה ימים ומעלה, על המעסיק להודיע עליה לעובדים לפחות 14 ימים מראש.

היערכות מראש תאפשר למעסיק ולעובדים להיערך להפתעות, לנסיבות או למקרים מיוחדים שדורשים פתרונות גמישים (לדוגמה שירות מילואים בזמן החופשה או התחייבויות אחרות, שעשויים לדרוש מציאת פתרונות חלופיים). בנוסף, היערכות מוקדמת תאפשר לבדוק שלעובדים יש מספיק ימי חופשה צבורים, שכן אי אפשר לחייב עובד להיכנס ל"מינוס" בצבירת החופשה.

כיצד מצופה מהמעסיק לאזן בין צורכי הורים לילדים קטנים לבין צורכי יתר העובדים?

ככלל, הפליה אסורה במקום העבודה. למרות זאת, מצופה מהמעסיק להתחשב בנסיבות אישיות או משפחתיות – למשל בהורים לילדים קטנים במהלך אוגוסט, והדבר לא ייחשב בדרך כלל כהפליה.

קביעת מדיניות ברורה על ידי המעסיק יכולה לסייע לו לאזן באופן הוגן ועקבי בין צרכי העובדים לצרכי העבודה, ולחזק את תחושת האמון במקום העבודה.

אם עובד כבר הזמין חופשה ושילם עליה, האם המעסיק עדיין יכול לסרב לאשר אותה?

לפי החוק, המעסיק נדרש להתחשב בבקשות העובדים, אך הוא זה שקובע את מועדי החופשה. לכן, באופן עקרוני, גם אם העובד כבר תכנן את חופשת הקיץ שלו ואף הוציא הוצאות, המעסיק לא חייב לאשר את החופשה – במיוחד אם היא לא תואמת את צרכי העבודה.

לכן, ההמלצה החד-משמעית לעובדים היא לנהוג באחריות ולדאוג לקבל את אישור המעסיק מראש, בטרם הוצאת הכספים והזמנת החופשה.

האם אפשר לשנות את שעות העבודה רק לתקופת החופש הגדול?

שעות העבודה נקבעות בדרך כלל בהסכם העבודה (בכתב או בעל פה). שינוי שעות העבודה יכול להיעשות בדרך כלל בהסכמה, אחרת הדבר עשוי להוות הפרה של הסכם העבודה.

התאמה זמנית של שעות העבודה יכולה להיות פתרון מצוין כשיש קושי להיעדר כליל מהעבודה (למשל כי צרכי העבודה לא מאפשרים זאת).

פתרון יעיל שניתן להציע הוא הסכמה על "הסדר שעות גמישות". הסדר כזה מאפשר, בתנאים מסוימים, להחסיר שעות עבודה בימים מסוימים ולהשלים את השעות החסרות בימים אחרים, מבלי שהדבר ייחשב כשעות נוספות. זהו פתרון נוח מאוד באוגוסט – למשל כדי לחלק את זמן הנוכחות עם הילדים בין שני ההורים העובדים.

מה לגבי עבודה מהבית, קייטנות, ילדים במשרד או נופש חברה?

כאשר במשך מספר שנים המעסיק מאפשר לעובדים במהלך הקיץ לעבוד מהבית, להביא את הילדים לעבודה, לצאת מוקדם יותר, ליהנות מהטבות אחרות או מממן נופש חברה - במרוצת הזמן מנהגים כאלה יכולים להפוך לנוהג מחייב, שיראו בו חלק מתנאי העבודה. ההיגיון המשפטי הוא שאם הצדדים נהגו באופן מסוים וקבוע לאורך זמן, רואים בכך חלק ממוסכם מתנאי העבודה.

אמנם המעסיק רשאי לבצע שינויים בתנאי העבודה, אך במקרים של שינוי חד-צדדי בהתנהלות, העובדים יכולים לטעון שמדובר בהרעת תנאים אסורה, שכן הם הסתמכו על הנוהג וכרגע אין להם פתרונות חלופיים לילדים.

לאור זאת, המלצה היא שכל שינוי בתנאי העבודה או בשגרה המקובלת (גם אם לא נכתב במפורש בהסכם) ייעשה בהסכמה. לכל הפחות, יש לעשות זאת לאחר שהמעסיק הסביר לעובד את הסיבות והשיקולים לשינוי, ביקש לשמוע את עמדתו ושקל אותה בכובד ראש לפני ביצוע השינוי (בדומה לתהליך שנעשה בשימוע).

מהו הטיפ החשוב ביותר למעסיקים ולעובדים לקראת אוגוסט?

החופש הגדול ובעיקר חודש אוגוסט מזמנים אתגרים מיוחדים. כמו בהרבה דברים בחיים, אין פתרונות קסם, וצריך למצוא פתרונות מתאימים והוגנים.

היערכות מראש (ביחד ולחוד), קביעת מדיניות ברורה, תיאום ציפיות ונכונות להקשיב אחד לשני – כל אלה יסייעו למעסיקים ולעובדים לעבור את אוגוסט עם פחות מחלוקות ויותר שיתוף פעולה. לפעמים, זה כל ההבדל בין קיץ חם ומלא מחלוקות ועימותים, לבין תקופה מאתגרת שעוברים אותה יחד ובאווירה טובה.

*אין באמור להוות תחליף לייעוץ משפטי