שבעה סימנים שמקום העבודה שלכם גוסס והמנהל לא יספר לכם

דמיינו את התרחיש הבא: אתם מגיעים בבוקר לעבודה, ופתאום המנכ"ל רוצה לאשר כל הזמנה של ציוד משרדי. עמיתה טובה מודיעה שהיא עוזבת, השלישית בחודשיים האחרונים. בישיבת הצוות מציגים עוד פיילוט חדש, אף אחד לא שואל מה קרה לקודם. ובסוף היום, מייל נלהב מההנהלה על "הערכים המשותפים שלנו". הכול נראה תקין. הכול מריח כמו משבר.

כותרות החדשות הכלכליות מדווחות על גלי פיטורים באלפי עובדים בגוגל, באמזון ובסטארטאפים ישראליים. אבל התמונה חמורה אף יותר במגזר השלישי. שם העובדים יודעים שהמעסיק תלוי בתרומות, במענקים ובקולות קוראים שאינם בשליטת איש. כשהכסף מתייבש, העובד הוא הראשון שנחתך.

פיטורים לא קורים ביום אחד. תמיד יש סימנים מקדימים. ד"ר שושי בר-אלי ומאשה דשקוב, מייסדות עמותת "יש עם מה" העוסקת במחקר ופיתוח ארגוני בשיטות חדשניות, מיפו שבעה תמרורי אזהרה שצריכים לגרום לכל עובד לפתוח את קובץ קורות החיים – הרבה לפני שמודיעים על קיצוצים.

1. המנכ"ל חונק את המערכת

כשפתאום כל החלטה זניחה דורשת אישור מלמעלה, זה לא ניהול צמוד – זה פאניקה. מנהל שמפסיק להאציל סמכויות ומתחיל להתערב בפרטים שוליים מסמן שהוא חש אובדן שליטה. התוצאה מיידית: צוואר בקבוק ארגוני. עובדים מחכים לאישורים, יוזמות נתקעות, והמערכת מפסיקה ליזום ומתחילה רק להגיב בבהלה.

במגזר השלישי התופעה חריפה במיוחד. המנכ"ל הוא לעיתים קרובות גם המייסד וגם מי שמחזיק את הקשר עם התורמים. כשהוא נכנס למצב הישרדותי, הוא מרכז הכול אצלו – וחונק את כל מי שסביבו.

2. הסיפור החליף את המציאות

הנה מבחן פשוט: המספרים בירידה, האימפקט החברתי מתכווץ, אבל המנכ"ל עדיין מדבר בהתלהבות על החזון ועל סיפור ההקמה המרגש. אם האידיאולוגיה מנהלת את הארגון במקום הנתונים, הגוף כבר בדרך למטה.

הנהלה שמזדהה יותר מדי עם הנרטיב שלה מפתחת עיוורון מסוכן. היא נמנעת מהחלטות כואבות אך נדרשות, ורואה בכל ביקורת איום אישי במקום כלי ניהולי. כשהסיפור חשוב יותר מהמציאות, המציאות מנצחת בסוף – רק שאז כבר מאוחר.

3. הטובים בורחים ראשונים

דלת מסתובבת של עובדים איכותיים היא אולי הסימן הכי קל לזיהוי – והכי קשה להתעלם ממנו. כשאנשים טובים עוזבים בזה אחר זה, הארגון מאבד ידע מצטבר וניסיון שלא ניתן לשחזר.

העיקרון זהה בהייטק ובמגזר השלישי, אם כי במיזמים חברתיים השחיקה הגבוהה מטשטשת את התמונה. אבל אל תטעו: כל עזיבה מגבירה את העומס על הנשארים ושולחת מסר ברור. אם הטובים עוזבים, הם יודעים משהו שאתם עדיין מסרבים לראות.

4. הרבה רעש, אפס בהירות

ישיבות, דוחות, מצגות, קבוצות ווטסאפ, עדכונים לתורמים, דיווחים לרגולטור. הכול זז, הכול רועש – אבל אתם עדיין לא מבינים לאן הארגון הולך. מכירים את זה?

גופים בלחץ נוטים לייצר רעש של שקיפות כדי לכסות על חוסר אונים. שקיפות אמיתית לא נמדדת בכמות המידע שנשפכת עליכם, אלא ביכולת להודות במה שלא עובד. אם יש המון ישיבות אבל שום דבר לא נסגר, שאלו את עצמכם: מה מסתירים מכם, ולמה אתם תמיד האחרונים לדעת.

5. בית קברות של פיילוטים

יוזמה חדשה, פיילוט מרגש, תוכנית התערבות חדשנית – ואז נטישה לטובת הדבר הבא, בלי לסיים אף אחד מהם. במלכ"רים התופעה שכיחה במיוחד בגלל מענקים ייעודיים שמכתיבים פעילות. אבל אל תקראו לזה חדשנות. זהו מנגנון שחיקה שקט.

העובדים משקיעים אנרגיה במשימות שאף אחד לא יודע אם ימשיכו להתקיים, במקום להעמיק בפעילות הליבה. והשאלה שאף אחד לא שואל בקול: מי יממן אתכם כשהפיילוט הבא ייעצר?

6. מלכודת "אנחנו משפחה"

כשארגון משתמש בטיעון המשפחה, הוא למעשה דורש מכם לטשטש גבולות. המשמעות בפועל: מצפים מכם להתגייס, לוותר על תנאים, על שעות או על שכר בשם הנאמנות. וגרוע מכך – אתם לא מקבלים משוב מקצועי אמיתי שיצמיח אתכם, כי "לא נעים להעיר בתוך המשפחה".

הנה האמת שצריך לשמוע: משפחה לא מפטרת את הילדים שלה כשהתקציב נגמר. מקום עבודה כן. כשממשיכים לנגן על רגשות, הערכים מחליפים ניהול אחראי – ואתם נשארים בגלל מניפולציה רגשית, לא בגלל שזה נכון לקריירה שלכם.

7. רודפים אחרי כסף במקום אחרי ייעוד

הסימן האחרון הוא אולי המובהק ביותר. הארגון מתחיל לקחת פרויקטים שאין להם שום קשר למומחיות שלו, רק כי שם נמצא הכסף. בעסקים זה נקרא "לקחת כל לקוח". במגזר השלישי זה נקרא "להיענות לכל קול קורא".

כשארגון רודף אחרי תזרים מזומנים מיידי על חשבון הליבה המקצועית שלו, הוא הופך לקבלן ביצוע חסר מיקוד. הוא מאבד את הבידול שהפך אותו לרלוונטי מלכתחילה. עבור העובדים המשמעות חדה: המעסיק מתעדף הישרדות קצרת טווח על פני יציבות תעסוקתית. במצב כזה, אף תפקיד אינו באמת בטוח.

אז מה עושים עם זה?

הסימנים האלה מופיעים דווקא במקומות עם כוונות טובות ורצון כן להשפיע. זו בדיוק הסיבה שהם כל כך מסוכנים: קשה לחשוד במי שמדבר על ערכים.

אבל עובדים חייבים להפנים שהם לא רק כוח ביצוע, הם גם שומרי הסף של עצמם. היכולת לשאול שאלות קשות, להחזיק מחויבות לערכים לצד אחריות מקצועית לעצמכם, היא לא בגידה במקום העבודה. היא חלק בלתי נפרד מהתפקיד.

עובדים שקוראים נכון את המערכת שבה הם פועלים מחזקים קודם כל את הקריירה שלהם. ולעיתים, דווקא השאלות הלא נוחות שלהם הן מה שמאפשר לארגון לתקן כיוון בזמן.

מי שמזהה את הסימנים מוקדם מספיק לא צריך לחכות למכתב הפיטורים כדי להבין.