גם הבוס שלכם גורם ליחסי עבודה רעילים במשרד?

יש רגע כזה, כמעט בכל משרד. עובד שהיה "תותח", כזה שמרים פרויקטים על הגב, מתחיל פתאום להרים ידיים. משימות מתעכבות בלי סיבה טובה, שיתופי פעולה נהיים מתוחים, הערות עוקצניות מחליפות שיחה עניינית, ורכילות קטנה מתנפחת לרעל שמטפטף לכל כיוון. ואז מגיעה השאלה המתבקשת: מה קרה כאן? שחיקה? לחץ? עומס? לפעמים כן. אבל לפעמים, מתברר, הסיפור עמוק יותר - ויותר מטריד.

מחקר חדש של פרופ' לילי צ'רניאק חי מהמרכז האקדמי פרס וד"ר שי דוידאי מאוניברסיטת קולומביה בארה"ב, שנערך בישראל ובארה"ב ופורסם לאחרונה, מציע הסבר חד למה שנראה מבחוץ כמו "אווירה רעילה" או "בעיית תרבות". על בסיס שלושה מחקרים נרחבים, החוקרים מצביעים על גורם אחד שמדליק שרשרת תגובות: אמונה בסיסית שלפיה הצלחה היא משאב מוגבל. במילים אחרות, חשיבת סכום אפס.

ברגע שהמוח מתרגל לחשוב במונחים של "אם היא מרוויחה, אני מפסיד", גם אירועים יומיומיים מתחילים להיראות אחרת. הצלחה של קולגה כבר לא נתפסת כהתקדמות של הצוות, אלא כאיום אישי. קידום של מישהו אחר, פרויקט נחשק שנחת אצל מי שלידך, אפילו מחמאה פומבית בישיבה - כל אלה עלולים להתפרש כעוד הוכחה לכך שמישהו "לקח" ממך משהו. וכשמשוואה כזו יושבת עמוק, ההתנהגות בפועל משתנה.

"היא קיבלה את הפרויקט הנחשק? אז מישהו דחק אותי החוצה". המשפט הזה, שמרגיש לפעמים כמו בדיחה פנימית בין עובדים, הוא בדיוק הלב של התופעה. המחקר מראה שככל שאנשים תופסים הצלחה כעוגה עם מספר פרוסות מוגבל, כך הם נוטים יותר לפרש הצלחות של אחרים כאיום, להרגיש מנוצלים גם בלי שנעשה להם עוול ממשי, ולהגיב בהתנהגויות שפוגעות בארגון.

ומה שמפתיע במיוחד: לא צריך "עוול" אמיתי כדי להצית את זה. מספיק שקולגה קיבל קרדיט, שצוות אחר זכה לחשיפה, או שקידום "לא הוסבר מספיק". אצל מי שחושב במונחי סכום אפס, כל אחד מהאירועים האלה מתורגם במהירות לתחושת פגיעה – וכמעט אוטומטית גם לדחף "להחזיר איזון".

כאן נכנס מושג מוכר בפסיכולוגיה ארגונית בשם Counterproductive Work Behavior או בקיצור CWB – מטרייה של התנהגויות יומיומיות שמחלישות ארגון מבפנים. זה לא חייב להיראות כמו דרמה גדולה: זה יכול להיות עיכוב מכוון במשימות, הסתרת מידע, שימוש בשפה פוגענית ורכילות מזיקה, ירידה מכוונת באיכות העבודה, או הימנעות משיתוף פעולה בדיוק כשצריך אותך. לפי המחקר, ככל שחשיבת סכום אפס חזקה יותר אצל עובדים, כך התנהגויות מהסוג הזה מופיעות בתדירות גבוהה יותר.

בשלב הניסוי, החוקרים גם בדקו מה קורה כשמייצרים לעובדים תחושה שהארגון מתנהל סביב תחרות ישירה ומסר סמוי או גלוי של "רק אחד מנצח". התוצאה הייתה כמעט מיידית: המשתתפים נהיו חשדניים יותר, הרגישו שמנצלים אותם, והפגינו נכונות גבוהה יותר לבצע פעולות שפוגעות בארגון - גם כאלה שבמצב רגיל לא היו שוקלים בכלל.

ואם נדמה שזה "רק עניין של אופי" או "אנשים בעייתיים", כאן מגיע הממצא הכי חשוב במחקר: החוליה המקשרת היא לא החשיבה עצמה, אלא תחושת הניצול שהיא מייצרת. כשהעובד מאמין שהצלחות נדירות ושמישהו חייב להפסיד כדי שמישהו אחר ינצח, הצלחה של אחרים מתורגמת אצלו לאיום. האיום הזה יוצר תחושה של "מנצלים אותי", וגם אם התחושה לא מדויקת - היא משפיעה כמו אמת. משם הדרך לנקמנות, להקטנה ולעיכוב היא קצרה.

וזה לא עניין שולי, במיוחד לא עכשיו. החוקרים מצביעים על כך שחשיבת סכום אפס נפוצה הרבה יותר ממה שנהוג לחשוב, והיא מתחזקת כשהארגון מתנהל בערפל. כשאין שקיפות בהחלטות על קידומים או חלוקת הזדמנויות, כשהתמריצים מבוססים על דירוג יחסי בין עובדים, כשמבנה העבודה מייצר תחרות ישירה בין צוותים, בתקופות של אי ודאות או לחץ כלכלי, וגם כשעומס העבודה גורם להשוואות מתמשכות בין עובדים - הקרקע לתחושת "הכול על חשבוני" הופכת פורייה במיוחד.

והמחיר? גבוה בהרבה ממה שנוח להודות. כשעובדים מרגישים שהם מתחרים על אותה "עוגה", התוצאות מצטברות מהר: תחלופה גבוהה יותר, ירידה בפרודוקטיביות, האטת חדשנות, שחיקה של אמון, ירידה בשיתוף פעולה ופגיעה במוניטין מול לקוחות. ארגונים מעריכים שהתנהגויות לא פרודוקטיביות מהסוג הזה עולות מיליארדים בשנה – לא רק בארה"ב, גם בישראל. לפעמים זה יושב על "זוטות" לכאורה, אבל כשהזוטות הופכות לשיטה, הארגון כולו מתנהל עם בלם יד משוך.

זה מה שצריך לעשות כדי ליצור אווירה טובה במשרד

אז איך מצמצמים את התופעה - בלי להפוך את מקום העבודה למתחם סדנאות אינסופי? לפי ההמלצות שעולות מהמחקר, יש כמה צעדים פרקטיים שמנהלים יכולים ליישם.

הצעד הראשון הוא שינוי הנרטיב: לא כסיסמה, אלא כמדיניות שנראית בשטח. להדגיש, גם במעשים, שהצלחה של עובד אחד לא מפחיתה מערך התרומה של אחר. הצעד השני הוא מעבר, ככל האפשר, לתמריצים קבוצתיים: יעדים משותפים ובונוסים לצוותים מפחיתים את כמות ההשוואות ואת החשדנות שנלווית אליהן. הצעד השלישי הוא הגברת שקיפות – במיוחד במקומות הכי רגישים: קידומים, פרסים, חלוקת תקציב והזדמנויות. כשמציגים מראש כיצד ההחלטות נמדדות ומה המשקל של כל קריטריון, מצמצמים את החלל שהדמיון ממלא לרוב בתסריטים חשדניים.

עוד מהלך יעיל הוא יצירת חוויות של שותפות: משימות משותפות, הישגים משותפים, ואפילו טקסי הכרה קבוצתיים. כל אלה מקטינים את הנטייה לפרש הצלחה של אחרים כהפסד אישי. ובמקביל - חשוב לטפל ישירות בתחושת הניצול. גם אם היא לא מדויקת, היא קיימת, והיא מנהלת התנהגות. שיחות פתוחות, הסברים מלאים וחיבור למידע יכולים להפחית פרשנות שלילית לפני שהיא מתגלגלת לנזק אמיתי.

ומה עובד יכול לעשות מול עצמו, ביום יום? קודם כל לזהות את הרגע שבו הצלחה של אחרים מרגישה כמו איום. אחר כך לשאול בכנות: האם באמת נגרם לי נזק, או שזו פרשנות? משם אפשר לנסות לחפש חיבורים במקום השוואות, ולזכור שהצלחה היא לא "עוגה" עם מספר פרוסות קבוע. במקומות עבודה רבים אפשר להרחיב את העוגה – אבל כדי שזה יקרה, צריך לצאת מהאינסטינקט של "מישהו לקח לי".

- כשעובדים מתנהלים לפי משוואת סכום אפס, הארגון משלם את המחיר, ולעיתים מחיר גבוה מאוד. שינוי אמונות, מתברר, הוא לא עניין פילוסופי. הוא יכול להיות ההבדל בין מקום עבודה שמתקדם יחד - לבין מקום עבודה שמפורר את עצמו מבפנים.