רבות דובר ונכתב על החקיקה המגנה על זכויות נשים הרות לאחר לידה ובמהלך חופשת הלידה. חוק עבודת נשים קובע ״תקופה מוגנת מפיטורים״ לכל אישה שעבדה באותו מקום עבודה שישה חודשים. התקופה המוגנת כוללת את חופשת הלידה ו-60 ימים נוספים לאחריה. חשוב לדעת שההגנה ניתנת גם אם חוזה ההעסקה הסתיים במהלך התקופה ועל כל מעסיק המעוניין לפטר עובדת בתקופה המוגנת לקבל אישור ממשרד הכלכלה והתעשייה.
האם חקיקה זו באמת מגינה על נשים מפני פיטורים והרעת תנאים בעקבות היריון ולידה?
ספק רב. נשים רבות חוות את התסריט השכיח הבא: גילית שאת בהריון. לאחר שעברת את תקופת הבחילות וחוסר הוודאות, החלטת לספר למעסיק. הוא מצדו מפרגן! כמה נעים. בחודשים הקרובים את משתדלת לא להתלונן, לא להיעדר. למזלך, הצירים החלו בשעות הערב, כשאת כבר בבית, ובשעה טובה ילדת תינוק מדהים!
עד כאן, הכל נפלא ומרגש. במקום העבודה מפרגנים ונראה כי זכויותייך נשמרות היטב. בשבועות הקרובים תהיי בחופשת לידה. בצד האושר והעייפות את מתחילה לחוש כי במקום העבודה נושבות רוחות של שינוי. תחושה מאיימת, מטרידה – ומה יהיה על הפרנסה?
כשמגיעה העת, את שבה למקום עבודתך. צעד שאינו פשוט לכל אחת, שהרי לפני כמה חודשים בלבד הפכת לאמא בין אם בפעם הראשונה ובין אם בפעם הרביעית. במקום העבודה את ממשיכה בתפקידך והכל לכאורה שגרתי.
ואולם, את עשויה לגלות שהממונה החדשה שהגיעה בזמן ששהית בחופשת לידה מדקדקת איתך בכל עניין, אפילו השולי ביותר; העובדים שנהגו להיעזר בך אינם פונים אליך; מקצועיותך אינה הולכת לפניך ובכלל נראה כי לא ממש סומכים עליך, כפי שהיה טרם יציאתך לחופשה. בשלב מסוים, מקומך הפיסי מועתק בצמידות לממונה החדשה ובמשך כל היום את מרגישה תחת עיניה הבוחנות והבלתי מפרגנות.
היחס המשפיל הולך וגובר והופך בלתי נסבל. במקביל להרעה המתמדת בתנאי עבודתך, חולפת התקופה המוגנת ואת מקבלת הזמנה לשימוע לפני פיטורים. במהלך השימוע כבר ברור לך כי ההחלטה התקבלה ומיד את מוצאת עצמך מפוטרת.
הגנה – גם אחרי התקופה המוגנת
המטרה באיסור פיטורי עובדת שחזרה מחופשת לידה היא לתת לה הזדמנות ממשית להשתלב בתפקידה הקודם ולחזור לשוק העבודה. עובדת שהפכה לאם זכאית לזכויות נוספות, כגון – שעת הנקה; האפשרות להתפטר כדין מפוטרת לצורך טיפול בילד; ובעיקר, הזכות שלא למנוע ממנה השתלבות נאותה, הוגנת ואנושית במקום עבודתה והזכות שלא יורעו תנאיה משום שהביאה צאצא לעולם.
הרעה בתנאי העבודה
אחת האינדיקציות לפיטורים פסולים בהקשר זה היא הוכחה כי לא הייתה בהתנהגות העובדת או במעשיה עילה לפיטוריה. במצב שכזה, הנטל להוכיח כי סיום יחסי העבודה נעשה מסיבות ענייניות ולא מחמת אפליה, עובר אל המעסיק.
גם שינוי ביחס המעסיק והרעה קיצונית בתנאי העבודה עלולים להיתפס כהתנהלות בלתי לגיטימית וכקיום חוזה ההעסקה בחוסר תום לב. מעבר לכך, כדאי להביא בחשבון כי עצם היחס המשפיל והמתעמר מהווה עילה לתביעה כנגד מעסיק אשר בוחר בדרך לא דרך להביא לפיטורים או להתפטרות העובדת.
כל אחת מהעילות הללו דורשת הבאת ראיות כדי שההליך משפטי יהיה אפקטיבי ושבסופו יאלץ המעסיק לשלם מכיסו בגין התנהגותו הנפסדת.
כך למשל, תביעה שהגישה עובדת במחלקת הנהלת חשבונות ב״סבון של פעם״ נגד החברה בגין פיטורים שלא כדין התקבלה, אף שהפיטורים נעשו לאחר התקופה המוגנת. העובדת זומנה לשימוע עם תום 60 הימים לאחר חזרתה מחופשת לידה ויומיים אחר כך נמסר לה מכתב פיטורים.
השופטת רוית צדיק מצאה שלאחר חזרתה של העובדת מחופשת הלידה שונה תפקידה – המחשב נלקח ממנה והיקף עבודתה פחת משמעותית. היא פסקה כי החברה הפרה את חובתה לאפשר לתובעת לחזור לעבודתה ״בראש שקט״ ולתת לה הזדמנות אמיתית להשתלב בתפקידה הקודם. לטובת העובדת נפסקו פיצויים בסך של 40,000 שקל בתוספת הוצאות.
במקרה אחר נפסקו לטובת עובדת שפוטרה בתום התקופה המוגנת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה פיצויים בגובה 3 משכורות בתוספת 10,000 שקל על עגמת נפש ו-10,000 נוספים על פיטורים שלא כדין.
לכן, עובדות יקרות, מומלץ מאוד לא לאפשר לאיש להפוך את יומכן למטריד ומעיק. יחסי עבודה לקויים פוגעים בנו בריאותית. לעובדת ששבה מחופשת לידה ומרגישה שינוי ביחס מומלץ לפנות באופן מידי ליעוץ משפטי אצל מומחה בתחום דיני העבודה.
עורכת דין שרית לנגה כהן עוסקת בדיני עבודה
הכתבה באדיבות אתר המשפט הישראלי פסקדין
פסקדין הוא אתר תוכן משפטי ופלטפורמה
המספקת שירותי שיווק דיגיטלי למשרדי עורכי דין מובילים בישראל