מקומות העבודה חוזרים, מוסדות החינוך לא: מהן זכויות ההורים?

החל מהיום (חמישי) תיכנסנה לתוקף הקלות בהנחיות פיקוד העורף בשל מבצע "שאגת הארי", המאפשרות למקומות עבודה לחזור לפעילות בתנאי שקיים מרחב מוגן נגיש לעובדים. עבור עסקים רבים מדובר בניסיון לחזור לשגרה חלקית לאחר ימים של אזעקות ושיבושים.

אלא שבפועל, עובדים רבים - ובעיקר הורים - ניצבים בפני דילמה לא פשוטה: מקומות העבודה חוזרים לפעול, אך מסגרות החינוך עדיין סגורות. השאלה המתבקשת היא האם עובד חייב להגיע לעבודה בנסיבות כאלה, ומה המשמעות המשפטית אם יבחר להישאר בבית.

עקרונית, צריך להגיע

מבחינת הדין, כאשר מקום עבודה רשאי לפעול לפי הנחיות הביטחון, נקודת המוצא היא שהעובדים נדרשים לשוב לעבודה. כלומר, אם המעסיק פותח את מקום העבודה בהתאם להנחיות - כלומר מספק מרחב מוגן זמין - הוא רשאי לדרוש מהעובדים להגיע.

עם זאת, הזכות של המעסיק אינה מוחלטת. החוק והפסיקה מכירים במצבים שבהם לעובד קיימת הצדקה להיעדר מהעבודה בתקופת חירום, ובפרט כאשר מדובר בהורים לילדים קטנים שאין להם סידור חלופי.

בין הפטיש לסדן

כאשר מוסדות החינוך סגורים עקב מצב חירום, הורים לילדים קטנים עשויים להיות מוגנים מפני סנקציות חמורות מצד המעסיק. במקרים רבים נקבע כי אין לפטר עובד שנעדר מהעבודה משום שנאלץ להישאר בבית עם ילדיו, במיוחד כאשר מדובר בילדים צעירים, או כאשר אין אפשרות ריאלית להשאירם בהשגחה אחרת.

כך, למשל, קובע חוק הגנה על עובדים בשעת חירום. על-פי סעיף 2(ב1) לחוק, "לא יפטר מעסיק עובד בשל היעדרותו מהעבודה לצורך השגחה על ילדו הנמצא עמו", וזאת עקב סגירת מוסד החינוך בעת מצב מיוחד בעורף. "ילד" מוגדר בחוק כמי שטרם מלאו לו 14, וכן תלמיד עם צרכים מיוחדים אפילו הוא מעל 14, ועד גיל 21.

עם זאת, חשוב להבין שההגנה אינה בהכרח כוללת גם זכות לשכר. במקרים רבים העובד עשוי להיעדר באופן מוצדק - אך עדיין לא יהיה זכאי לתשלום מלא עבור הימים הללו, אלא אם ייקבע מנגנון פיצוי ממשלתי מיוחד כפי שנעשה במבצעי לחימה בעבר.

ומה לגבי עובדים שפשוט חוששים להגיע?

מצב מורכב יותר מתעורר כאשר עובד מסרב להגיע לעבודה בשל תחושת סכנה כללית, למרות שמקום העבודה עומד בהנחיות הביטחון. במקרה כזה, אם אין הנחיה רשמית האוסרת על פעילות העסק, המעסיק עשוי לראות בהיעדרות כהיעדרות רגילה.

המשמעות יכולה להיות ניכוי משכר או שימוש בימי חופשה. במקרים קיצוניים ומתמשכים, הדבר עלול אף להוביל להליכי משמעת או לשימוע לפני פיטורים. לכן מומלץ לנהל שיח פתוח עם המעסיק ולנסות להגיע להסדר מוסכם - למשל עבודה מהבית, ניצול ימי חופשה או התאמת שעות העבודה.

הגמישות חשובה לשני הצדדים

במציאות של חירום ביטחוני, גם הדין מכיר בכך שהמציאות מורכבת. מצד אחד, עסקים מנסים להמשיך לפעול ולהימנע מקריסה כלכלית; מצד שני, עובדים מתמודדים עם חרדה, אזעקות וילדים שנשארים בבית.

לכן במקרים רבים הפתרונות הטובים ביותר אינם מגיעים מבית הדין לעבודה אלא משיח והבנה הדדית. מעסיקים רבים מאפשרים עבודה מרחוק, שעות גמישות או חלוקת עבודה בין עובדים - פתרונות שמאפשרים להמשיך לעבוד תוך התחשבות במצב החריג.

בסופו של דבר, גם אם ההקלות מאפשרות חזרה חלקית לשגרה, המצב רחוק מלהיות רגיל. דווקא בתקופה כזו חשוב לזכור שהמשפט נותן מסגרת כללית - אבל הגמישות וההיגיון הבריא הם שמאפשרים לשני הצדדים לעבור את התקופה הזו בצורה הטובה ביותר.

עו"ד מאירה צדוק עוסק/ת ב- דיני עבודה