"שמת לב שהיית האישה היחידה בחדר"?: השאלה שחוללה מהפך בחברה הישראלית

לפני כעשור, ניר גרינברג, מייסד נטורל אינטליג'נס, ונטע פלר, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברה, יצאו מישיבה. בדרך החוצה הוא שאל אותה: "שמת לב שהיית האישה היחידה בחדר?". השאלה הזו הפכה לרגע מכונן עבורה.

כמה שנים אחר כך, ב-2022, בחברה היו כ-42% נשים ו-35% מנהלות, על פניו נתונים שנחשבים טובים לחברת הייטק, אבל עדיין, לא שוויוני עד הסוף. כך החליטה החברה הישראלית להציג "יעד שאפתני" לייצוג נשי בארגון, והיום בקרב החברה, שמונה יותר מ-500 עובדים, מתוכם 430 בישראל, יש רוב נשי – 53%, והן מאיישות 46% מתפקידי הניהול הבכיר.

לשם השוואה, דוח רשות החדשנות לרגל יום האישה הבין-לאומי (שחל ב-8.3 ונבלע השנה בצל המלחמה עם איראן ולבנון), מצא כי בשנת 2025 רק 34% מהמועסקים בענף ההייטק היו נשים, וכי נשים מהוות כ-16% ממנהלי הפיתוח ופחות מ-11% ממנכ"לי הסטארטאפים.

בימים אלו נטורל אינטליג'נס, שמפתחת פלטפורמות ואתרים שעוזרים לאנשים לקבל החלטות צרכניות אונליין, למשל דרך השוואות וחיפוש מידע ברשת, מפרסמת את הפלייבוק שלה - מדריך שבו מפורטות הדרכים שבהן הצליחו להגיע לשוויון מגדרי בחברה, מתוך מטרה לעזור ולהוות השראה לחברות אחרות.

"קודם כל והכי חשוב בעיניי זה שהתהליך יהיה משהו שההנהלה מובילה, כחלק מהאסטרטגיה של הארגון, ולא כפרויקט שנשאר רק אצל משאבי אנוש. צריך ממש לעבוד בזה, שכל השכבות בחברה יירתמו להניע את זה כמו כל מהלך עסקי או השקת מוצר", מספרת פלר ל-mako.

"הדבר השני הוא להציב יעדים ברורים ומדידים, לבחון אותם כל רבעון ולהציג באופן שקוף את הנתונים גם להנהלה וגם לארגון. הדבר השלישי שאני מאוד ממליצה לכל ארגון לעשות הוא לקיים סדנאות ייעודיות למנהלים ומנהלות בנושא 'ניהול מוטה מגדר'. כולנו מושפעים מהטיות מגדריות, סטריאוטיפים ודעות קדומות, לפעמים בלי לשים לב, ולכן צריך כלים כדי לזהות ולנטרל אותן", היא אומרת.

הפלייבוק מפרט את כל השלבים החל מההחלטה הניהולית - להגדיר יעד ייצוג מגדרי ברור ומדיד, דרך מיתוג הארגון כמעסיק שמזמין נשים לעבוד אצלו, תהליך הגיוס לעבודה שצריך להיות כזה ש"רואה נשים" ועד תהליך הקליטה שלהן בחברה. בהמשך הם מדגישים את הצורך להקפיד על פיתוח מקצועי וניהולי לנשים, להציג נתוני ייצוג מגדרי בישיבות רבעוניות, להבליט סיפורי הצלחה של נשים בארגון ועוד.

לפלר יש ניסיון של כ-30 שנה בתחומי ה-HR, בעיקר בענף ההייטק אבל לא רק. בנטורל אינטליג'נס היא עובדת כבר כ-14 שנה, ממש מראשית ימי החברה. "במידה רבה הייתי חלק ממי שבנו את הארגון מהיסוד, מעשרות בודדות של עובדים ועד לארגון של מאות שאנו היום", היא אומרת ל-mako.

היא גדלה בבת ים של שנות ה-80. "אפשר לדמיין שמסביבי רוב המשפחות היו מאוד 'של פעם', עם חלוקה מגדרית ברורה שבה האבא עובד בחוץ והאמא בבית עם הילדים. בבית שלי המצב היה שונה, ואמא שלי, שהיא הפמיניסטית הראשונה שהכרתי, הייתה יוצאת גם היא כל יום לעבודה", היא מספרת. "היא זאת שהתחילה לדבר איתי על שוויון, והיא זאת שהסבה את תשומת לבי לכך שגם במצבים שבהם הגבר והאישה שניהם עובדים, לא פעם מטלות הבית עדיין נופלות רק על האישה.

"זה מאוד נחרת אצלי - השאלה מה קורה בבית כששני ההורים או בני הזוג מנהלים קריירה, ואיך נראה זמן הפנאי אחרי יום העבודה. עד היום זה מגדיר הרבה מהדברים שאני עושה, ואני מאמינה שאם יש שוויון בקריירה, הוא צריך להגיע גם להורות ולמטלות הבית".

אחרי אותה פגישת הנהלה גדולה ("שם נפל לי האסימון") החלו המאמצים בחברה לשנות את המצב. "הבנתי שאנחנו לא יכולים להסתמך רק על כוח רצון והתמדה של נשים בודדות שיצליחו להתמודד עם הקשיים - צריך להכיר בזה שגם בחיים שאחרי העבודה יש להן התמודדויות אחרות, ואם הארגון לא לוקח את זה בחשבון, קשה מאוד לעשות שינוי אמיתי. התפקיד שלנו כארגונים הוא לפרק את המכשולים האלה כמה שיותר מראש, כדי שהדרך תהיה באמת שוויונית".

כיום, מספרת פלר, הגאווה הגדולה שלהם היא שלא רק הגיעו ליעד של 50% נשים שהציבו לעצמם בתחילת התהליך, אלא גם עברו אותו. "נכון להיום אנחנו עומדות על 53% נשים בכלל הארגון, כאשר בדרג קבלת ההחלטות 46% מהמנהלות הן נשים, ויש לנו הנהלה בכירה שוויונית לחלוטין - שלוש סמנכ"ליות ושלושה סמנכ"לים. היעד המקורי שקבענו היה להגיע ל-50% נשים בכלל הארגון ול-45% נשים בהנהלה עד 2025. רצינו להציב יעד שאפתני, אבל ריאלי, כזה שאפשר באמת להגיע אליו בתוך 3 שנים. כמובן שגם אחרי זה אנחנו ממשיכים להתקדם עד לשוויון מלא גם בדרג הניהולי".

את הידע שלהם הם ארזו למדריך המסודר, אותו הם מתכוונים להפיץ בחינם, בעברית ובאנגלית, דרך קהילות HR, גיוון והכלה ואחריות תאגידית, וגם דרך הסושיאל שלהם.

מה היית עונה למי שטוען שאתם עושים העדפה מתקנת כדי לגייס יותר נשים?

"הייתי אומרת שיש כאן בלבול בין 'לעשות הנחות' לבין לייצר שוויון הזדמנויות. כמו שהמנכ"ל שלנו, יונתן אידלסהיים, אומר לא פעם: אם 50% מהאוכלוסייה הן נשים ואנחנו לא מגייסים אותן, אנחנו בעצם מוותרים על חצי מהטאלנטים, ובסוף גם נפגעים מזה ברמה העסקית. אנחנו לעולם לא מתפשרים על מקצועיות בתהליך הגיוס, אנחנו פשוט מסירים חסמים ועושים התאמות.

"לדוגמה, ראינו שכשגבר קורא תיאור משרה, לפעמים מספיק לו סעיף אחד שמתאים כדי לשלוח קורות חיים. אצל נשים לעומת זאת, סעיף אחד שחסר להן בניסיון המקצועי יכול לגרום להן לא להגיש בכלל. ברגע שמבינים את זה, מבינים שגם האחריות היא על הארגון. קיצרנו תיאורי משרות או שהגבלנו את דרישות החובה למינימום ההכרחי, הכשרנו את צוותי הגיוס לזהות הטיות מגדריות, והפעלנו מנגנוני 'חברה מביאה חברה' שמכוונים גם לנשים. כשמסירים חסמים ומייצרים סביבה שבאמת שואפת לשוויון, הנשים המוכשרות בתעשייה פשוט בוחרות להגיע".

כשמסתכלים על הנתונים של רשות החדשנות, שמראים שמספר הנשים בהייטק קפא על 34%, את אופטימית שאפשר לשנות את זה?

"מצד אחד, משמח אותי לראות שיש התקדמות לעומת התקופה שבה אני נכנסתי לתעשייה, אז המספרים היו סביב 20-25 אחוז. מצד שני, הקיפאון בשנים האחרונות בהחלט מתסכל. אבל אני כן אופטימית, כי הוכחנו אצלנו שזה אפשרי. הכלל בעיניי הוא פשוט: מה שלא נמדד לא מנוהל, ומה שלא מנוהל לא משתנה. שינוי בתעשייה יקרה ברגע שמנכ"לים, מנכ"ליות והנהלות יתחילו להתייחס לשוויון מגדרי כמו לכל מטרה עסקית - עם יעד ברור, תכנית פעולה סדורה ומדידה רבעונית.

"לדעתי הנתון הכי מטריד בדוח הוא דווקא פערי השכר הגדולים בין נשים וגברים בתעשייה (נשים בהייטק השתכרו בממוצע כ-23 אלף שקלים בחודש, לעומת כ-33 אלף שקלים בקרב גברים, פער של 44%, כ-10,200 שקלים בחודש - ד.ג). איזון מגדרי במספרים חשוב, אבל אם חצי מהחברה מרוויחה פחות רק בגלל המגדר שלה - לא פתרנו את הבעיה. לכן אצלנו חלק מהתהליך הוא גם תיקוני שכר שנתיים. אנחנו אחת לשנה עוברים על כל נתוני השכר בארגון, ובוחנים את שכרם של נשים וגברים לפי מקצועות ותפקידים, לפי דרגה ובהתחשב בוותק, ומשווים ומתקנים איפה שיש פער - גם בתפקידי ניהול".

מה היית אומרת לאישה שרוצה להשתלב היום בהייטק?

"אל תתנצלי ואל תחששי לבקש את מה שמגיע לך. גם בפורום הנשים שלנו אנחנו עובדות הרבה על היכולת לנקוב בשכר בביטחון וללא הסתייגויות. הטיפ הכי חשוב בעיניי היום הוא שבתהליכי גיוס וראיונות לתפקידים, חשוב שכל אישה תבין שזה שלב שגם היא צריכה לעשות 'ראיון', ובחינת התאמה לחברה שעמה היא נמצאת בתהליך. כשאת בוחרת מקום עבודה, תבדקי אם החברה מציגה נתונים אמיתיים ולא סיסמאות, תראי אם יש שקיפות שכר ותבדקי כמה נשים יושבות בהנהלה הבכירה. בסוף, תבחרי ארגון שרואה אותך וייתן לך את הפלטפורמה הכי טובה לצמוח".