אנחנו מאוד אוהבים להתגאות בעובדה שאנחנו מדינת הייטק. הרבה חברות סטרטאפ נמכרות לחו"ל ואנחנו מספקים לא מעט שירותים לכל העולם. בכל זאת, המוח היהודי. יש רק בעיה אחת בתחום שאנחנו כל כך אוהבים להתגאות בו, וזה שהוא נשלט כמעט לגמרי על ידי גברים. לא מאמינים? עם הנתונים אי אפשר להתווכח. רוב היזמים, המתכנתים, אנשי אבטחת המידע והחומרה, ובמילים אחרות, אלו שפועלים בלב העשייה של רוב הסטרטאפים – הם גברים. אז איפה נמצא נשים בענף? לרוב בתחומי משאבי האנוש והאדמיניסטרציה. את וויז דרך אגב, הסטרטאפ הכי מדובר שיצא מישראל, הקימו שלושה גברים.
המחקר מבוסס על נתוני אתר workey, גם הוא סטארט-אפ ישראלי המפעיל פלטפורמה שמטרתה לחבר ישירות בין מחפשי העבודה לחברות המגייסות, וזאת בהתבסס על קשרים חברתיים ובצורה אנונימית. החברה פיתחה אלגוריתם המשווה קריירות של אלפי עובדים בתחום ההיי טק, כדי לחזות עבור כל אחד מהם מה יהיה הצעד הבא והנכון עבורו בקריירה. במסגרת זו נאספו ועובדו נתוניהם של 47,500 איש מתחום ההיי טק לכדי מדגם מייצג. גם החברה הזו, חשוב לציין, הוקמה על ידי ארבעה גברים, חלקם יוצאי יחידת 8200.
עוד בלימודים וקריירה:
- מה הכי מתאים לכם ללמוד? בחנו את עצמכם
- תקופת מיתון? אז זהו שלא: "שוק העבודה בישראל בפירוש במגמה חיובית"
- יכול להיות שמגיע לכם יום חופש בכריסמס: זכויות בעבודה שכדאי להכיר
"בזכות המידע הרב שאספנו מאנשים רבים, יצרנו אלגוריתם שיכול לחזות מה יהיה הצעד הבא שלך בקריירה, הנסמך על פי מה שאנשים הדומים לך עשו. בעצם, במקום להסתמך על קבוצת חברים קרובה ומצומצמת כרפרנס למה יהיה נכון עבורך לעשות בהמשך הקריירה, אנחנו נותנים לך תשובה על פי השוואה לאלפי אנשים הדומים לך", מסביר בן ראובני, מנכ"ל החברה. "לאחר מכן אנחנו גם יודעים לקשר את אותו אדם למשרה ספציפית שמתאימה לו מתוך מאות חברות שעובדות איתנו ונעזרות בנו על מנת שנכווין אליהם אנשים רלוונטיים עבורם. מרגע שאתה נכנס, אנחנו יכולים לתת לך תשובה תוך שניות ספורות. אנחנו למעשה הצינור המקשר המהיר ביותר שקיים".
מלבד לעובדה שהאלגוריתם עוזר לאנשים אינדיבידואליים להבין מה המשך הקריירה הנכונה עבורם, הוא יודע לזהות תופעות בעולם ההייטק, לרבות תופעות מגדריות. נתוני החברה מראים שחור על גבי לבן שאנשי החומרה הם גברים ב-88% מהמקרים. גם היזמים, אנשי אבטחת המידע ופיתוח התוכנה עוברים בקלות את רף ה-80% גברים. רק בתחומי הביו טכנולוגיה, משאבי האנוש והאדמיניסטרציה המאזן מתהפך.
"כשאני מדבר עם חברות הייטק שעובדות איתנו, לרוב אני מתנהל מול מחלקת כוח האדם, ורוב הסיכויים שאישה היא זו שתענה לי. אין ספק שניתן לראות הבדלים באופי התפקידים בתחום ההייטק", טוען ראובני.
אך ההבדלים המגדריים לא באים לידי ביטוי רק בתחום העיסוק אלא גם באפשרויות הקידום של העובדים. מתוך הנתונים עולה כי קידום במקום העבודה בתחום ההייטק מגיע בממוצע לאחר 3.5 שנים בתפקיד, אולם נשים מקודמות בממוצע רק חודשיים לאחר גברים. אופטימיות זהירה ניתן למצוא בכך שרק 3% מהגברים מקודמים יותר מנשים, נתון שעולה מבחינת קידומי עובדים מתוך כלל המועסקים בחברה. קידום, למי שתהה, נבדק כשינוי תפקיד לתפקיד בכיר יותר באותה החברה.
היועצת הארגונית יעל מהודר מנסה להסביר איך יכול להיות שגם בתחום זה הגברים הם אלה שידם על העליונה. מהודר טוענת שגם במקרה זה הכל מתחיל עוד בילדות כאשר ההתייחסות לבנות היא שונה מאשר לבנים. מאז ומתמיד בנות קיבלו מהסביבה את המסר שהן לא אמורות להיות חזקות במדעים. נמצא, למשל, שמורים למקצועות ריאליים מתייחסים אחרת לבנות, מתייגים אותן כפחות חזקות בתחומים הללו, וכך מַבְנִים מציאות מגדרית מפלה. בשל כך, מלכתחילה פחות בנות שואפות להצלחה בתחומים ריאליים, ובהתאם לכך, פחות נשים פונות ללימודים ולעיסוק בתחומי ההייטק.
זה ממשיך בתהליך הגיוס: נמצא שקורות החיים של נשים נקראים אחרת משל גברים, ונתפסים כפחות אטרקטיביים, גם כשהם זהים לחלוטין מבחינה מקצועית לקורות חיים של גברים. העניין הוא שבעולם ההייטק, יותר מאשר בתחומים אחרים, המגייסים והמעסיקים מחפשים בעובדיהם תכונות שנהוג להסיק שמאפיינות גברים ולא נשים, כמו רציונליות, קור רוח, אובייקטיביות. אולם גם כשלאישה יש את התכונות הללו – מעצם היותה אישה, היא נתפסת כרכה יותר, וכבעלת תכונות אחרות, שפחות נחוצות להייטקיסט הטיפוסי.
מגייסים מושפעים גם מהצורך בעובדים בעלי נכונות לעבוד עד שעות מאוחרות. גם נשים שמביעות נכונות זו, ואפילו נשים שאין להן ילדים, נתפסות בעיני המגייסים כגיוס בעל פוטנציאל להיכשל בחלוף זמן מה. הם חושבים: "האישה תתחתן ותלד, וסדר העדיפויות שלה בטוח ישתנה". גיוס כושל עולה להם הרבה כסף, והם מעדיפים לחסוך זאת מעצמם. אולם יותר מכל מפתיע לגלות שגם הנשים רואות את עצמן מתאימות פחות. אולי בשל המסרים שעליהם נשים גדלות, ואולי בשל חוזקה של המציאות שמשפיעה על דעותינו. על כל פנים, נמצא שנשים מעדיפות בעצמן להעסיק גברים לתפקידי ניהול, מאותן סיבות בדיוק.
כל זה מתקבע גם בסביבת העבודה עצמה: מחקרים מצאו שנשים שפרשו מעולם ההייטק עשו זאת בעיקר על רקע האפליה המגדרית בסביבת העבודה. הפרזנטציות שלהן נתפסות אחרת משל הקולגות הגברים, הרעיונות והיוזמות שהן מציעות נחשקים פחות מאלה של הגברים – גם כשהן מציגות רעיונות זהים לחלוטין, הנשים נתפסות כפחות משכנעות, וכיותר רגשיות ואינטואיטיביות. נוסף על כך, כאמור, יש ציפייה בתחום הזה לעבוד עד שעות מאוחרות, והסטטיסטיקה מראה שנשים היום עדיין נושאות במרבית האחריות לבית ולמשפחה.
ההטיה המגדרית מתרחשת גם בדיוני השכר: הנשים מצליחות פחות לשכנע בתהליכי המשא ומתן שלהן, לעומת גברים. אם אפשר היה לעשות, למשל, דיוני שכר בכתב ובצורה אנונימית, כאשר המעסיק מקבל רק את פרטיו המקצועיים של העובד או העובדת שלו, ההנחה היא שהאפליה לא הייתה מתקיימת.
בעניין השכר, נשים רבות גם מוכנות להתפשר יותר מגברים, משום שהן מקבלות על עצמן את ה"אשמה" על כך שהן זוכות להטבות של אימהות (שעת הנקה, משרת אם וכדומה). המעסיקים יודעים שהן לוחמניות פחות, ומנצלים זאת לטובתם. גם נשים שכן מנסות לתקן את האפליה ומכריחות את עצמן להיות יותר אסרטיביות בתהליך הקבלה לעבודה ובעת שהותן בעבודה עצמה, לא תמיד מצליחות. זהו מאבק בלתי פוסק, והוא מעייף ומתסכל, ופוגע במוטיבציה של נשים רבות.
אז מה הפתרון?
ברור שזוהי החמצה אדירה לכלכלה שלנו, שהרי שילוב כישורים מקצועיים שלא נופלים מכישוריו של איש הייטק גבר, עם תכונות ייחודיות שהן בבחינת "נשיות", הוא שילוב מנצח. תכונות כמו הוּמניוּת והבנת הסביבה הן מתכון ל"תבונה ורגישות", שרק מעסיקים שמרשים לעצמם ליהנות ממנו יכולים להעיד על טיבו.
לטענת מהודר צריך לנסות לפעול כדי לשנות את תפיסתן העצמית של הנשים שספגו מסרים על אי יכולותיהן, ולהעצים את תחושת המסוגלות שלהן. למשל, דרך כנסים מקצועיים המיועדים לנשים.
בשלב הבא צריך לדאוג להכשיר מורות למדעים – ולא רק מורים, שתהיינה מודל לחיקוי בעבור התלמידות בבתי הספר, ובכך להביא לתודעת המורים באשר הם כי יש לתקן את האפליה נגד נשים בתחומים אלה. צריך להגביר משיכה לתארים מדעיים לנשים, בכל דרך שיווקית אפשרית, ואף לקבוע חזון פרקטי שלפיו בכל קורס במוסד הלימודי צריכות להיות 50% נשים.
כמו כן, על המדינה לפעול בדרכים שיתמכו בנשים הרוצות להשקיע בעבודתן, למשל, הארכת יום הלימודים בבתי הספר ליום ארוך בחינם, הכרה בהוצאות על מטפלות, גנים וצהרונים, וכדומה.
ויותר מכל – צריך מגייסים ומעסיקים שמודעים למצב ומשנים את הגישה: לאפשר ימי עבודה מהבית, לקדם נשים לתפקידי ניהול, לגייס דווקא גברים לתפקידים ה"נשיים" – לאדמיניסטרציה, למשאבי אנוש (לא חסרים גברים מתאימים שרוצים בכך!), ולהתחיל לשנות את תמונת המצב גם מן העבר השני. לאפשר משרות אם מבלי שהדבר פוגע בשכרן של הנשים, מתוך הבנה שאין זה הכרחי שעבודה עד שעה מוקדמת יותר פוגעת בתפוקה. ההיפך הוא הנכון: נמצא שבכוחה לשפר את יעילותה והספקה של העובדת.
המעסיקים חייבים להבין שכל עוד העובדים יהיו שבעי רצון בעבודתם, כך מאמצים להספק טוב ולעבודה יעילה ומקצועית יגברו. והתפקיד לדאוג למוטיבציה של העובדים מוטל על כתפי המעסיקים עצמם. זו הבנה שלא כולם הפנימו עדיין.