בסופו של דבר מאחורי כל חברת הייטק הכל זה אנשים ואם החברה תתקשה לשמר כח אדם היא לא תוכל לצמוח נכון שהעובדים נכנסים ויוצאים בדלת מסתובבת. בראיון פודקאסט מסדרת "עוד פודקאסט לסטארטאפים" פנינו לשלוש אשפיות בתחום משאבי אנוש, כדי להבין איך לייצר שידוך מוצלח בין הייטקיסטים למקום העבודה ולהימנע מקונפליקט.
אנחנו רואים המון פיטורים בהייטק והאטה משמעותית בגיוסים, למה חברות עדיין משקיעות המון משאבים במותג מעסיק בתקופה הזאת שאין צורך לגייס בהיקפים גדולים?
לדברי ליאורה גולומב, מנהלת מותג מעסיק בחברת Ziprecruiter: "מיתוג מעסיק לא קשור לגיוסים, הוא מתייחס גם לאיך שהחברה נתפסת על ידי העובדים ולא רק מול עובדים פוטנציאליים. גם בתקופה הזאת, שלמרבית החברות אין אתגר לעמוד ביעדי גיוס עובדים בהיקפים גדולים. יש חשיבות רבה למה שעובדי ההייטק אומרים על החברות, אנחנו אקוסיסטם קטן בישראל, בסופו של דבר אנשים מדברים. אם חברה שומרת על מוניטין טוב בשוק זה יכול לעזור לחברה להגיע למסה כמה שיותר גדולה של מועמדים, כדי שמתוכם יצליחו להביא את הטאלנט גם אם מדובר בהיקף גיוס נמוך או גבוה."
המון חברות מפרסמות שזכו בפרסים והישגים כדי למכור לעובדים שהן החברה הכי טובה. עד כמה משפיעים על העובדים דרוגים ורשימות הסטארט-אפים המוצלחים, כמו הרשימה שראיון הפודקאסט הזה מתפרסם לצדה?
ליאורה גולומב: "הסיפור שמוכרים למועמדים לא יכול להיות מזויף בשום צורה. למשל בשנה שעברה הרבה חברות עשו קמפיינים מתוך לחץ לגייס עובדים במהירות, אבל המועמדים שהגיבו להם לא חוו את החברה כמו שהם ציפו, הם קיבלו חוויה שונה ממה שהובטח להם בקמפיינים. שבונים את המותג מעסיק מתוך החברה החוצה צריך שתהיה הלימה. גם אם החברה המון בכותרות, זה לא יעזור אם פתאום כעובד בתחום ההייטק אתה מתחיל לשמוע דברים אחרים. מיתוג מעסיק זה לדבר על הדברים שקורים בתוך החברה, לדבר על העשייה."
תקופת המשבר היא מאוד מאתגרת עבור חברות שנדרשות לגייס טאלנטים אבל לצמצם הוצאות. איך מגייסים אנשים מוכשרים בתקופה הזו?
לדברי שירי וקס, מנכ"לית חברת ההשמה גוטפרנדס: "גיוס טאלנטים תמיד מאתגר, גם בתקופות שהשוק מלא בתקציבים מטורפים, וגם שחברות מתכנסות עם התקציב. דעה נפוצה היא שעכשיו יש המון פיטורים ויהיה קל לשים יד על כח אדם, אבל מי שמגייס רואה שזה לא כך. הטאלנטים משומרים יפה בתוך החברות שלהם ואפילו יותר קשה להזיז אנשים ממקום העבודה כי הם פוחדים מחוסר יציבות בענף. דרך לחלץ אותם בכל זאת מהחברות היא על ידי חברים, או הד האנטרים. גם אם טאלנט אומר.ת 4 פעמים "לא" למעבר, בפעם החמישית אולי נשמע - כן."
איזה עצות אפשר לתת למי שמנסה לגייס עכשיו שתקציבי הגיוס קטנו?
שירי וקס: "המון חברות בשוק נוטות לדלג עם המועמד.ת מייד לענייני ההתאמה. אל תתעלמו מחוויית מועמד, יש חשיבות לקבלת פנים, להציע קפה, לכבד את הזמן של המועמד גם ברמת הפגישה וגם לא לתת מטלה כבדה. לחזור למועמדים עם עדכון גם אם הוא שלילי.
אל תגייסו את כל המדור שלכם מהצבא, או אנשים שרק דומים לכם. זה יגרום לכם לפספס את התהליך שמישהו חולק על מישהו ומציע רעיון אחר. הגיוון חשוב, זה מכניס לחברה אנשים שראו פרויקטים שונים, עבדו בשפות שונות והמתודולוגיות שונות."
מאחר וכמעט כל חברת סטארט-אפ ישראלית קמה במטרה להתרחב בחו"ל, בעיקר בארה"ב. איך הפיטורים באקוסיסטם האמריקאי משפיעים על צמיחת החברות הישראליות?
לדברי סיון אביהוד, מייסדת חברת ניהול כח אדם Link2USA: "יש ארגונים שמכוונים להשיג טאלנט מחברות הביג-טק שלא היה נגיש עד לפני שנה, ככה החברות שישרדו את המשבר יצאו יותר מחוזקות. רק צריך להיזהר לא להכניס לחברה עובדים שיהרגו את הארגון. הכוונה שיזמים רגילים לגייס את האנשים הראשונים בפרופיל שדומה להם, אנשים שמכירים מהצבא או ממקומות עבודה קודמים. פתאום בונים צד אמריקאי ויש בשוק היום יותר טאלנטים מהביג-טק. יזמים ישראלים רואים איזה VP של גוגל מקליפורניה וחושבים שזו הזדמנות. אבל ההבדל בין הצלחה לכשלון הוא שאם מביאים מנהל שרגיל לתקציבי ענק, לארגונים בשלים ללא אי ודאות שמאפיינת סטארט-אפ, מישהו שרגיל לנהל מחלקות ולא להפשיל שרוולים ולחבוש בעצמו מלא כובעים, זה יכול להיות גיוס מסוכן.
גם אנשים מארגונים גדולים טועים לפעמים מהצד שלהם, הכניסה לסטארט-אפ לאחר הפיטורים נראית להם הזדמנות רומנטית בקריירה. אבל הם לא מבינים מה המשמעות, איך ייראה היום–יום שלהם. אם הם מרגישים נוח לשחרר לשוק מוצר לא מושלם? אופי העבודה בסטארט-אפ לא מתאים לכולם ומומלץ לנסות לבדוק בתהליך הגיוס אם למועמד.ת האמריקאי.ת יש ניסיון בעבודה עם ישראלים, הכרות עם התרבות שלנו וההבדלים. למשל שישראלים מתחילים בראה"ב את יום העבודה מוקדם יותר כדי להדביק פער עם הארץ, הישירות הישראלית כמובן שלא תמיד נוחה לכולם וכו'."
איך אפשר למשוך טאלנטים בשוק האמריקאי בתקופה הזו שכולם מנסים להקטין שריפת מזומנים ולהאריך Runway?
סיון אביהוד: "חברות שחושבות לבנות את התוכנית קדימה צריכות לחשוב מה הן יכולות להציע למועמדים חוץ מהשכר, כי אין עכשיו הזדמנות להתפרע עם שכר. זה היה הכי קל לפני שנה לפתור דברים באמירה - אז נשלם יותר. עכשיו זה הזמן לשקף לעובד שהוא יכול להשפיע אצלנו בסטארט-אפ לעומת חברה גדולה, שאפשר לגדול אצלנו בארגון ולהיות אבנים בונות של הארגון. להוסיף תוכניות פיתוח עובדים שמתגמלת את העובד אבל גם תומכת בביזנס כי העובשים יעילים."
___
הכתבה מבוססת על ראיון פודקאסט מסדרת "עוד פודקאסט לסטארטאפים". בשיחה עם המנחה גיא קצוביץ', מייסד-שותף של פלטפורמת השקעות הפרה-סיד Fusion. אתם מוזמנים להאזין.