לקרוא ולקנא: החברות הישראליות שהחליטו לעבוד יום פחות

הם לא בזבזו את יום החופש החדש על נטפליקס. חלקם הלכו לרופאים שדחו שנים, אחרים מצאו סוף-סוף זמן לטיפולי פוריות, ויש גם מי שמספר שדווקא היום שלא עבד בו הוביל לאבחון מוקדם של סרטן. כשעובדים קיבלו יום חופשי נוסף בשבוע, הם לא רק נחו יותר, מתברר. "נשים סיפרו לי שפתאום הן הצליחו להיכנס להיריון, אחרי שנים של סטרס ובעיות בריאות", תיארה החוקרת ג'ולייט שור, כלכלנית ופרופ' לסוציולוגיה מבוסטון קולג'. עובד אחר הודה שלא היה הולך לרופא אלמלא היום הפנוי – ושם גילו אצלו מחלה קשה בזמן. "בשבילו", אמרה, "שבוע עבודה של ארבעה ימים אולי הציל חיים".

הכלכלן המוערך ג'ון מיינרד קיינס חזה בשנות ה-30 שבעתיד נסתפק ב-15 שעות עבודה בשבוע. זה לא קרה. במשך שנים, גם שבוע עבודה של ארבעה ימים נתפס כפנטזיה רחוקה, יותר חלום של עובדים עייפים ופחות מודל שיכול להצדיק את עצמו כלכלית. אלא שאז הגיעו הקורונה והמעבר לעבודה היברידית, וכעת גם הבינה המלאכותית – ופתאום הרעיון הזה נראה מופרך הרבה פחות.

ואז הגיע גם הגיבוי המחקרי. מחקר רחב היקף שפורסם ביולי בכתב העת היוקרתי Nature בחן מעבר לשבוע עבודה של ארבעה ימים – בלי קיצוץ בשכר – ב-141 חברות משש מדינות שונות. החוקרים חששו שעובדים ינסו להספיק את אותו דבר בפחות זמן, יעבדו מהר יותר, יילחצו יותר, והשחיקה שלהם רק תחריף. בפועל קרה ההפך: רמות הסטרס ירדו, תחושת השחיקה פחתה, שביעות הרצון מהעבודה עלתה – ורובן המוחלט של החברות בחר להמשיך במודל גם אחרי תום תקופת הניסוי.

בישראל הסיפור תמיד מגיע עם כוכבית. לפני כארבע שנים יצאו כמה חברות מקומיות לניסוי שנשמע אז כמעט דמיוני: להעלים יום עבודה. ואז הגיעו הריבית, ההאטה בהייטק והמלחמה שנמשכה קרוב לשנתיים והפכה את המילה "שגרה" לבדיחה עגומה. ובכל זאת, דווקא בתוך התשישות הלאומית, הקונספט של לעבוד פחות נשמע פחות כמו מותרות ויותר כמו ניסיון להציל משאב בסיסי, מוגבל ומתכלה: זמן.

עכשיו, כשהאבק שקע מעט והמציאות הישראלית נעשתה עמוסה וכבדה עוד יותר, חזרנו אל אותן חברות כדי לבדוק מה נשאר מהניסוי, מי המשיך, מי עצר ומי גילה שהיום החופשי עושה הרבה יותר ממה שדמיינו.

לקריאת כל כתבות מגזין N12 לחצו כאן

יום ראשון בלי אנשים

במרכז הפיתוח של סייג' (Sage) בתל אביב, יום ראשון הוא יום חופש כבר ארבע שנים. לא "חופשת קיץ", לא "הטבה לפי ביצועים", לא יום עבודה מהבית. פשוט לא עובדים.

"זו הייתה החלטה ניהולית עם ריסק ברור, אבל דאגנו לגדר אותו באופן שבו בחרנו ליישם את ההחלטה", אומר שגב בר-און, מנכ"ל מרכז הפיתוח של החברה בישראל. "כשיצאנו לדרך שמנו את הבקרות הנכונות בשביל למזער את הסיכונים. הגדרנו את זה בהתחלה כפיילוט שיכול להיפסק בכל רגע והיינו שקופים כלפי הצוות לאורך כל הדרך לגבי מה אנחנו מודדים ואיך".

שאלתי אם היה רגע של פחד – נקודה שבה ההנהלה אמרה לעצמה, "אולי טעינו". בר-און מפתיע: "לא. אם כבר, הפך הוא הנכון. התחלנו אופטימיים וככל שעבר הזמן ככה שמחנו לגלות כמה נכונה הייתה ההחלטה".

אצל סייג' זו לא תחושת בטן, אלא מדדים. "הגדרנו עשרות פרמטרים ועקבנו אחריהם בארבעה ממדים שונים: רווחת הצוות (well-being), תוצאות עסקיות ותפוקה, נתונים לגבי הצטרפות ועזיבה של עובדים, ונתוני DEI (גיוון, שוויון והכלה), בעיקר לגבי שוויון מגדרי", מסביר המנכ"ל. "למעט הפרמטר האחרון, ראינו שיפור ניכר בכל הפרמטרים שנבדקו: שביעות הרצון של העובדים עלתה ב-18% ורמות הסטרס ירדו ב-26%. הצוות מפוקס יותר ויעיל יותר, והדברים באים לידי ביטוי גם בשורה התחתונה – שהיא עלייה של 13% בתפוקה. הצוות הישראלי קיבל עליו להוביל פרויקט דגל. אותו פרויקט הושק השנה בהצלחה רבה והקבוצה עמדה בהצטיינות בכל היעדים".

ההיגיון פשוט: במקרים רבים אנחנו זקוקים דווקא למסגרת זמן קשיחה וברורה, כזו שמכריחה אותנו להתמקד, ומונעת מהשעות הארוכות בעבודה להפוך למריחה אין-סופית. "אם בעבר עובדים היו נאלצים לג'נגל בין סידורים לעבודה במהלך השבוע – עכשיו הסידורים קורים ביום ראשון, ובשאר הימים אפשר להתרכז בעבודה נטו", אומר בר-און.

גם סוף השבוע נרגע, לדברי המנכ"ל: "כשאתה יודע שיש לך את יום ראשון 'לסגור את כל הפינות' אתה יכול לקחת את הזמן ולהשקיע יותר בדברים שחשובים לך – אם זה משפחה, חברים או כל דבר אחר". אבל יש גם תזכורת לכך שיום חופש לא פותר הכול. "כשעברנו למודל הזה שיעור הנשים בחברה בישראל עמד על 40%. הייתה לנו מחשבה שאולי מודל העבודה המיוחד הזה יאפשר לנו להגיע ל-50:50, אבל בפועל נשארנו באותו מספר".

היום הזה הוא באמת חופשי, או שהעבודה זולגת אליו דרך מיילים והודעות וואטסאפ?
"אני יכול לספור על כף יד אחת את מספר הפעמים שעובדים נאלצו לעבוד ביום ראשון, וגם פה היה מדובר בעובדים אחדים".

היום החופשי, מספר בר-און, נראה שונה בין עובד לעובד. "מכיוון שברוב המקרים בני המשפחה נמצאים ביום ראשון במסגרות שלהם, זה הופך להיות יום מושלם עבורך. יש כאלה שפיתחו תחביבים חדשים, עושים יותר ספורט או מנצלים את הזמן ללמוד דברים חדשים. חלק מהעובדים מתנדבים בקהילה, למשל עם נוער בסיכון, או מסייעים לסטודנטים מילואימניקים בתהליך הראיונות לפני התפקיד הראשון בהייטק".

היו עובדים שהתקשו או ביקשו לחזור למודל של חמישה ימי עבודה?
"לטוב מסתגלים מהר" (צוחק).

לא ארבעה ימים, חצי יום בהפתעה

חברת ביטוח ישיר לא קפצה למודל "ארבעה ימים" מלא אלא בנתה משהו ישראלי הרבה יותר: יומיים קבועים של עבודה מהבית, ועוד "חצי יום" שמופיע בהפתעה, בתקופות משתנות. הפיילוט לפני שלוש שנים וחצי היה ביולי–אוגוסט, אבל לא תמיד זה המצב. "זה יכול להיות יולי–אוגוסט, זה יכול להיות אוגוסט–ספטמבר, זה יכול להיות מרץ–אפריל", מספרת דפנה קליינר, סמנכ"לית משאבי האנוש בחברה. "אנחנו קוראים לזה 'חמישי שמח'. אנחנו בכוונה רוצים מאוד להפתיע את העובדים".

איך חצי היום הזה לא הופך לחצי בלגן? קליינר נשענת על עיקרון שהיא חוזרת אליו שוב ושוב: הדדיות. "ברגע שאתה נותן מתנה כזאת, העובד נורא מעריך ועושה הכול. אתה לא תראה אותו יושב רגל על רגל, סוגר ב-12 את המחשב ואומר ביי-ביי".

והעובדים, לפחות מי מהם ששוחחנו עימם, לא מתלוננים. נוי וובק, מנהלת פרויקטים ואם לשניים, מספרת שדווקא השעות שלא תוכננו מראש עשו את ההבדל. "פתאום היה לי אחר צוהריים שלם בלי לחץ. הלכנו לגלידה, ישבנו בגינה ודיברנו באמת. זה היה רגע קטן אבל משמעותי בטירוף".

כפיר כהן שור, אבא לילד שעלה השנה לכיתה א', זוכר במיוחד את 31 באוגוסט החופשי. "זה היה יום הפרידה שלנו מהקיץ. עשינו פיקניק קטן ודיברנו על איך יהיה בבית הספר. לו זה נתן ביטחון – ולי שקט". תמי יודקובסקי, שעובדת בשיווק, מספרת: "סיימתי מוקדם, קפצתי לים, ובערב הרמנו כוסית עם חברים. הרגשתי שסוגרים את הקיץ כמו שצריך".

הסיבה שרוב המעסיקים מתרחקים מיוזמות כאלה כמו מאש, סבורה קליינר, אינה נובעת בהכרח מחשש לאובדן הכנסות – אלא מהפחד מהבלתי הפיך. "אחרי שאתה נותן סוכרייה קשה מאוד לקחת אותה בחזרה. אני לא יכולה להודיע עכשיו שחוזרים ליום עבודה אחד מהבית. זה יגרום להרבה כעס ותסכול, לדעתי גם לעזיבה".

וכשמדברים על בני דור ה-Z, זו כבר לא "סוכרייה" שאפשר להוסיף או לגרוע ממנה לפי מצב הרוח של ההנהלה, אלא תנאי בסיס. הדור הזה, של בני 23 עד 30, לא "מבקש טובה" מהמעסיק אלא מגיע עם ציפיות ברורות מראש – גמישות, שליטה בזמן, והכרה בכך שהעבודה היא חלק מהחיים, אך לא כל חייהם. "זה כבר לא דור שבא לעבוד שמונה–חמש", היא אומרת. "מי שלא ישכיל לפנות לדור הזה ולהשתמש בכלים האלה, לא יהיו לו עובדים".

"זה עובד רק כשכולם בחופש יחד"

חברת הפינטק פורטר (Forter) בחרה בתצורה אחרת: לא ארבעה ימים בשבוע, אלא יום ראשון חופשי אחת לשבועיים. "העובדים נהנים מעוד 20 עד 26 ימי חופש בשנה, נוסף על ימי החופש הרגילים שלהם", מסביר נעם ואקרט, דירקטור משאבי האנוש בחברה.

הסיפור שלהם התחיל בעיצומה של מגפת הקורונה, בימים שבהם ניסו חברות הייטק מובילות לפצות על השחיקה והעומס במבול של צ'ופרים לעובדים. "חשבנו מה יהיה הדבר הכי משמעותי לעובדים", הוא מספר, "והבנו שזה לא יין, חלות או עוגות לשבת. הגענו למסקנה שהדבר הזה יהיה להפוך את ימי ראשון ליום חופש – אחת לשבועיים".

אחרי פיילוט שנמשך שנה התקבלה ההחלטה להפוך את המודל לקבוע. "עשינו את זה מתוך תפיסה של רווחת העובד ומה שנכון לנו", הוא אומר. "זו הייתה ההחלטה הכי מהירה שקיבלנו אי-פעם בישיבת הנהלה – זה היה ברור לכולם".

ואקרט מבקש לעצור רגע ולהגדיר מחדש מושג קדוש כמעט בעולם הניהול: פרודוקטיביות. "אם עובד נותן 150% מעצמו במשך שנה אחת ואז פורש בגלל שחיקה, יש לזה עלות גבוהה. אם אתה מצליח ליצור סביבת עבודה שהוא יכול להחזיק בה חמש שנים, זה רווח אדיר". כלומר, הזמן שאתה נותן חוזר אליך בשנים של יציבות.

אבל הוא גם מבהיר: בלי כללי ברזל זה לא עובד. "אי אפשר להזיז את היום הזה. זה עובד רק כשכולם בחופש יחד. אחרת, כשאנשים בחופש בימים שונים הם יקבלו מיילים או יוזמנו לדיונים וירגישו לא בנוח". דווקא הקשיחות הזו היא מה שמונע מההטבה להפוך לשקופה עם הזמן. "כשהתחלנו היינו 250 עובדים, היום אנחנו כבר 600", הוא אומר, "ובכל זאת, בכל סקר שאנחנו עושים, אנשים ממשיכים לציין את ימי ראשון כדבר שהחברה עושה הכי טוב".

המלון שהתאהב במודל, ואז פרצה המלחמה

במלונאות הזמן הוא המוצר. יש אורחים, חדרים, משמרות. לכן מפתיע לשמוע כמה רונן כהן, סמנכ"ל משאבי אנוש ברשת מלונות אפריקה ישראל, נשמע נלהב מהפיילוט שלהם. "הפיילוט היה מוצלח ברמות מטורפות", הוא מספר. "כל היבט שנמדד – שביעות רצון העובדים, התחלופה, התפוקות, השינוי לטובה בחיים האישיים ובבריאות – הראה שיפור משמעותי ומרשים".

הפיילוט הוחל בעיקר על עובדי מטה החברה, מתוך מחשבה ששם יהיה קל יותר למדוד את ההשפעה על האפקטיביות. אלא שדווקא ברגע שעלה על הפרק להפוך את הניסוי למדיניות קבועה – פרצה המלחמה. "הפכנו למלונות שמארחים מפונים ולא באמת היה אפשר למדוד תפוקות או להציב יעדים מדידים". אבל כהן לא סוגר את הדלת: "נכון לרגע זה הפיילוט נעצר, אבל יש לנו רצון עז להמשיך אותו. הכוונה היא לחזור למסלול וליישם את הפיילוט החדש גם במלונות עצמם".

ומה קורה אם נותנים לעובדים יום חופש מסודר? כהן מתאר שינוי שמוכר גם מענף ההייטק: "העובד הפך להרבה יותר ממוקד כדי שלא לוותר על האופציה ליום חופש נוסף. אנשים התחילו לשאול את עצמם: 'אני באמת חייב להיות בישיבה הזאת?', 'האם שיחות החולין במסדרון הכרחיות?'. הם התחילו לייעל תהליכים, למשל להוציא מיילים מפורטים יותר כדי לחסוך שאלות מיותרות".

"הגיעו אלינו מועמדים לראיונות שציינו שהסיבה המרכזית שהם פנו אלינו היא קיצור שבוע העבודה", מציין כהן. כשהוא מסביר למה זה לא מפחיד אותו, הוא שם את האצבע על הכסף האמיתי: "העלות של הגיוס והתחלופה גבוהה לאין שיעור מהעלות של מתן יום חופש. אם אני יכול למשוך אנשים ולשמר אותם בזכות הזמן שאני נותן להם – זה פרייסלס. כסף זה תמריץ שנותן סיפוק לזמן קצר, אבל זמן זה משהו שבאמת אין לאנשים".

"המהפכה הזו תכפה את הקיצור גם על ישראל"

מלי אלקובי, נציגת התנועה הגלובלית לקיצור שבוע העבודה בישראל, מכירה את רשימת החברות וגם את אלה שפרשו. "לצערי חלק כבר הפסיקו", היא אומרת, אך מדגישה כי ברוב המקרים אין מדובר בכישלון המודל עצמו, אלא בתוצאה של שינויי נסיבות חיצוניים: שינויי בעלות או הנהלה, משברים כלכליים או שינוי באופי הפעילות. "עדיין אנחנו צריכים לעשות פיילוטים, כי השוק בארץ עוד לא הפנים את הרעיון הזה כמו בחו"ל".

ואז זורקת אלקובי את ההימור שלה על המנוע הבא: "מה שבאמת ידחוף את קיצור שבוע העבודה הוא הבינה המלאכותית", היא מתנבאת. "העלייה החדה בפרודוקטיביות תכריח ארגונים לחשב מחדש את חלוקת הזמן – והקיצור ייכנס, גם בישראל, לא כהטבה אידאולוגית אלא כהסתגלות למציאות חדשה שה-AI יכפה".

הבינה המלאכותית, מעריכה אלקובי, תאפשר לארגונים להפיק יותר מאותם עובדים – בלי לפגוע בשכרם. "אם אני יכולה, בעזרת ה-AI, לעשות יותר באמצעות אותם אנשים, אני אשמור אותם במשרה מלאה מבחינת השכר, אקצר להם את ימי העבודה ושעות העבודה ואצור לעצמי יתרון יחסי לעומת ארגונים אחרים". בעיניה הגרסה הנכונה היא שימוש בכלים כאלה לייעול עבודות "אפורות", והחזרת הזמן שנחסך לעובדים. "ארגון חכם לא רץ קודם כול לפיטורים. הוא מקצר את שבוע העבודה, נותן לאנשים כלים לעבוד נכון עם AI, ומשאיר אותם בפנים".

בנקודה הזו, מזהירה אלקובי, יהפוך עודף הזמן לאתגר בפני עצמו: פחות עבודה, יותר חוסר ודאות תעסוקתית, ובעיקר שאלה עמוקה יותר של משמעות. "זה יהיה אתגר מנטלי אמיתי – מה עושים עם כל הזמן הפנוי הזה", היא אומרת, ומציינת שזה נושא שמעסיק כיום כמעט כל מי שעוסק בבינה מלאכותית, מאילון מאסק ועד ביל גייטס.

אז למה זה עדיין לא תפס בישראל?

בישראל כבר נעשו צעדים קטנים, קטנים מאוד: שבוע העבודה הרשמי קוצר ל-42 שעות, ובספטמבר 2024 נכנס לתוקף ההסכם שקיצר את שבוע העבודה במגזר הציבורי ל-40 שעות – בלי פגיעה בשכר. בפועל מדובר בקיזוז של כשמונה שעות חודשיות לעובד במשרה מלאה. עדיין זה רחוק משבוע עבודה של ארבעה ימים, אבל ייתכן שזה הסימן הראשון לשינוי תפיסה בדרך שאנחנו מודדים בה עבודה וזמן.

החשש של המעסיקים – במיוחד במגזר התעשייתי – נשאר כשהיה. התאחדות התעשיינים בישראל מזהירה כי מעבר גורף לשבוע עבודה מקוצר בלי קפיצה בפריון עלול לעלות למשק מיליארדי שקלים. במילים אחרות: בעבודות שבהן הזמן הוא כסף, "להעלים" יום נשמע כמו להעלים הכנסות.

אבל החברות שפגשנו מספרות סיפור הפוך: חלק מהפריון הוא דווקא בזמן המבוזבז שלא ראינו – ישיבות שאפשר לבטל, תהליכים שאפשר לקצר, שרשורי דוא"ל שלא מובילים לשום מקום. וכשזה פועל, התוצאה היא לא רק יותר זמן פנוי, אלא גם פחות עזיבות, פחות שחיקה ויותר יכולת לגייס בעולם שבו עובדים כבר לא מוכנים לשלם את מחיר החיים.

"זה לא משהו של עוד 20 שנה", אומרת אלקובי. "לפי כל התחזיות סביב הבינה המלאכותית, אנחנו מדברים על טווח של כמה שנים ספורות. בתוך חמש שנים זה כבר יהיה כאן, וארגונים שלא ייערכו לזה פשוט יישארו מאחור".