שלב אחרי שלב: דוח ראשון מסוגו של רשות החדשנות בדק את השרשרת המובילה לתפקידים טכנולוגיים בהייטק, ומדוע כבר מההתחלה ישנן פחות נשים בתחום. מהתיכון ועד להקמת חברות סטארט-אפ וסבבי גיוס - הדוח מתאר את תמונת המצב: כמה נשים משתלבות בכל שלב, ועל מי מוטלת האחריות על הפערים הגדולים הקיימים כיום.
הדוח, למעשה, מתאר את ה"משפך", שבסופו של דבר גורם לכך שנשים מהוות רק 33% מהעובדים בהייטק בישראל. הדוח מראה, שלב אחרי שלב, את השרשרת שמתחילה כבר מלימודי תיכון, דרך הצבא והאוניברסיטה ולבסוף בהקמת ותעסוקה בסטארט-אפים - וחברות בהייטק. ככל שיורדים במשפך, כך קטן מספר הנשים הנמצאות בכל שלב.
נשים בהייטק 2022 - תמונת מצב
על פי ממצאי הדוח, בשלב לימודי התיכון נשים מהוות 49.4% מכלל התלמידים במגמת 5 יחידות במתמטיקה ו-35% מהניגשים לבגרות במדעי המחשב. עם זאת, האחוז הזה מצטמצם משמעותית מהר מאוד - רק 23% מהמשרתים בתפקידי פיתוח וסייבר בשירות חובה בצה״ל הן נשים.
בהמשך, ישנן 30.7% סטודנטיות לתואר ראשון במקצועות ההייטק המורחבים, מה שמוביל בטבעיות לנתון הקשה הבא - מתוך כלל העובדים בהייטק הישראלי המשגשג, רק 33.4% הן נשים, ומתוך האחוז הזה - רק 28% עובדות בתפקידי ליבה טכנולוגיים. כמו כן, ככל שעולים בסולם הדרגות בתוך הארגון, הנשים מתמעטות והן מהוות רק כ-22% מחברות ההנהלה (במדגם חברות טכנולוגיה ישראליות ציבוריות). ליותר ממחצית מהחברות יש לכל היותר 2 נשים בלבד בהנהלה.
בנוסף, נשים מהוות רק 9.4% מהמנכ"לים שהקימו חברות סטארט-אפ בשנים 2021-2010, והן גייסו 4% בלבד מכלל ההון שזרם לתעשייה. במילים אחרות: 96% מההון בתעשייה הולך לגברים.
"גם חסם אפשר להפוך להזדמנות"
כמו בכל שנה ביום האישה, נשאלת השאלה - אז מי אשם?
האם מדובר בגזרה של החברה, תקרת זכוכית שקשה לשבור, או שישנה תופעה של ביצה ותרנגולת - נשים שלא דורשות מעצמן ומהסביבה מספיק, ולכן מקבלות פחות?
"זה קודם כל עלינו. מי שבאה ומבקשת - מקבלת", אומרת הילה זיגמן זינשטיין, VP Product ואחת ממייסדי Noname Security (חברת סטארט-אפ ישראלית שעוסקת באבטחת ממשקי תכנות יישומים). "אני כמעט 14 שנה מראיינת אנשים, וההבדלים בין נשים לגברים חד-משמעיים. כשגבר בא הוא אומר ישר: 'אני רוצה 50 או 60 אלף'. אצל נשים זה תמיד: 'היום אני על 30 אלף, אני אשמח לא לרדת מזה אבל אני גמישה…'. הן בחיים לא נוקבות פשוט בסכום. גם יש להן קטע ישר להחליף נושא אחרי. לפעמים אחרי הריאיונות אני אומרת להן - מגיע לך יותר מזה, אל תפחדי לבקש".
אכן, נראה שרוב הנשים לא מרוצות משכרן: מסקר שערכה חברת המידע העסקי Coface Bdi, לרגל יום האישה הבינלאומי, עולה כי 57% מהנשים בישראל סבורות שהן לא מקבלות שכר שהולם את תפקידן - לעומת 50% מהגברים. הסקר נערך בקרב עשרות אלפי מועסקים במשק הישראלי וביותר מ-120 חברות בתחומים שונים - בהם פיננסים, הייטק, תעשייה, מסחר, שירותי בריאות ומגזר ציבורי בתפקידים שונים.
"עדיין צפויה לנו עבודה רבה אשר צריכה כמובן להתחיל בחינוך", אומרת תהילה ינאי, מנכ"לית משותפת ב-Coface Bdi. "מגיל צעיר, כל ילדה צריכה להאמין כי היא יכולה לעשות כל מה שתרצה אם רק תשקיע בכך. יש לנו כחברה בכלל וכמנהלות ואימהות בפרט - תפקיד חשוב בהעצמת הכוח הנשי, לאפשר להן להשמיע את קולן תמיד ולתת להן רוח גבית בפריצת מחסומים מגדריים ותרבותיים".
זיגמן זינשטיין, בת 35 מרמת גן, עבדה בחברות רבות ומתעקשת שהאחריות על הפערים היא קודם כל על הנשים. "אין לארגונים כת סודית שקבעה שאישה תקבל פחות בהגדרה. הייתי בהרבה חברות מגוונות, ובשום מקום לא ראיתי שאומרים מראש להוריד לנשים. להעלות את הדרישות בשיחה זה קשה, אני יודעת. גם אני התפתלתי בשיחה הראשונה. בדיוק השתחררתי אז מהצבא, שם כל אחד מרוויח לפי דרגה ואין שאלות או דרישות. ואז את מגיעה לריאיון, וזה נורא לא נעים. ממש עשיתי חזרות בבית ואמרתי לעצמי 'עשית סקר שוק, בדקת כמה את אמורה להרוויח. אין סיבה לא לדרוש את זה'".
"לנו כנשים יש כוח לשנות", הוסיפה דנה רוכמן, בת 39 מרמת גן, סמנכ"לית מוצר בחברת Incredibuild. "עד השנים האחרונות אף פעם לא הרגשתי שהעובדה שאני אישה היא חסם אצלי. הייתי בצבא ביחידות טכנולוגיות, הלכתי ללמוד מדעי המחשב ואז הלכתי ישר להיות מפתחת והתקדמתי מאוד מהר. בשנים האחרונות נתקלתי ביותר ויותר נשים שחושבות שיש חסמים שלא תלויים בהן. אני חושבת שזה חלק מההתקדמות שלנו כנשים - להבין שאנחנו יכולות יותר. מה שמשפיע כיום זה חוסר ביטחון וחוסר הבנה שאת יכולה לעשות משא ומתן כמו כל גבר אחר. לדוגמה, כיום כשיש תפקיד ניהולי שמתפנה - הרבה יותר גברים קופצים על זה ורוצים את זה מאשר נשים, אבל לאט לאט יותר ויותר נשים מבינות שגם הן יכולות".
מלבד הדרישות לשכר, דבר נוסף שגורם לא פעם לעיכוב ההתקדמות של נשים הינו חופשות לידה והטיפול בילדים. גם כאן נראה שישנן דרכים לפתרון הבעיה. "זה בהחלט מצב מורכב. אחרי שאת יוצאת לחופשת לידה והסתדרו פה חודשים בלעדייך - את צריכה לפעמים להילחם על החזרה ועל הקידומים", אומרת זיגמן זינשטיין, אימא ל-2. "ואז נשים חוזרות מחופשת הלידה ואומרות 'טוב, גם ככה בעלי מרוויח יותר אז נשאיר את זה ככה. אני אוריד רגל מהגז ואהיה יותר בבית'. זו בדיוק הביצה והתרנגולת שצריך להיזהר ממנה".
זיגמן זינשטיין המשיכה: "כמובן שלהתקדם בקריירה בא על חשבון השעות בבית, וכל אחת עושה את ההקרבות שלה, אבל העניין הוא ששני הצדדים יכולים לשאת בהקרבה הזו, לא רק את כי את האישה. בעלי גם עובד בהייטק והרבה שעות וחילקנו את זה בינינו - פעם אני יותר בבית ופעם הוא. האחריות לפרנס היא על שנינו. גם כשהייתי צריכה לצאת מוקדם לילדים - ברוב המקומות זה לא כזה עניין. גם גברים יוצאים מוקדם, הם פשוט יודעים לבקש את זה בלי רגשות אשם. אני לא זוכרת באף מקום ששאלתי מרואיינות, או ששאלו אותי, 'כמה את הולכת לצאת לילדים'".
"את כל ההתקדמות הניהולית שלי עשיתי דווקא כשחזרתי מחופשת לידה", צוחקת רוכמן, אימא ל-3. "כל פעם כשחזרתי - עליתי עוד דרגה. מאז שאני אימא אני מרגישה שאני הרבה יותר טובה".
מה לדעתך ההבדל בינך לבין נשים אחרות שמרגישות שחופשת הלידה היא כן מחסום?
"ההבדל הוא תעוזה וביטחון עצמי. פה בחברה אנחנו סביבה של אימהות עובדות וזה חשוב כדי לקבל עזרה ולדעת שאת יכולה לעשות את זה. זו גם הבנה ביני לבין בן זוגי. שנינו יודעים שזו שותפות".
גם רוכמן וגם זיגמן זינשטיין סיפרו כי את האמונה והביטחון בעצמן הן כבר סיגלו מילדות, כבנות לאימהות עובדות שחינכו אותן שהן מסוגלות. ואכן, נראה כי השלב הראשון בדרך לשוויון בין גברים לנשים - או לכל הפחות צמצום הפערים הגדולים כל כך - הוא חינוך ומודל לחיקוי.
"הלכתי לכיתה של הבת שלי להרצאה, היא בכיתה ג'", סיפרה רוכמן בחיוך. "שאלתי את הילדים אם הם חושבים שהייטק זה לגברים או לנשים - כמעט כולם צעקו שזה לגברים. עד סוף ההרצאה הם כבר חשבו אחרת לגמרי". רוכמן תיארה את השינוי בדורות האחרונים: "זה באמת מתחיל מחינוך של הדור הצעיר. בדור שלי זה לא היה במודעות שנשים יכולות לעשות את זה. כמה שנהיה יותר מודל לחיקוי לכך שזה אפשרי, זה יוריד את סימני השאלה. אצלנו בחברה יש רוב של הנהלה נשית. הן לא שם רק כי הן נשים וזה לא מתוך אפליה מתקנת. הן פשוט הכי טובות. זה נותן תקווה והבנה שאפשר לעשות את זה".
לצד לקיחת האחריות, חשוב לציין - ישנם גם גורמים חיצוניים רבים המחזקים את האפליה כלפי נשים, וגם אם הכוח לשנות נמצא קודם כל אצל נשים - אבל הוא לא רק עליהן. בארגונים רבים עדיין מתנהלים בדרך מיושנת, משלמים פחות לנשים ומקדמים אותן פחות מתוך דעות קדומות.
"לרוב, הנשים הן המראיינות, והדרך להילחם בהתנהלויות כאלו היא לזכור שאנחנו סיסטרהוד", אומרת זיגמן זינשטיין. "בסוף זו אחריות גם של הצד השני להפעיל שיקול דעת ולתת לעובדת את מה שמגיע לה". רוכמן מוסיפה שהיא הרבה פעמים נותנת לנשים שכר הרבה יותר גבוה ממה שהן מבקשות "כי מגיע להן. גם חסם אפשר להפוך להזדמנות".