שימוש בתעודת מחלה לצורך דחיית שימוע - מה מותר, מה אסור, ואיפה עובר קו הגבול לפי הפסיקה?

לפי הפסיקה, אישור מחלה אינו מקנה חסינות מוחלטת מפני שימוע או הליך משמעתי, אלא יש לבדוק האם מצבו הרפואי של העובד הוא כזה שמונע ממנו לממש את זכות הטיעון שלו ולהשתתף בשימוע באופן אפקטיבי.

כלומר - לא עצם קיומה של מחלה הוא המכריע, אלא ההשפעה שלה על היכולת של העובד להשתתף בהליך.

מה התרופה שיש בידי מעסיק שחושד שתעודת המחלה היא פיקטיבית?

כאשר המעסיק חושד שהעובד עושה שימוש טקטי בתעודת מחלה, למשל כאשר האישור הרפואי מוצא בסמוך מאוד למועד שנקבע מראש, או שקיימים אישורי מחלה רצופים עד למיצוי ימי המחלה, או שהאישור אינו מצביע על מגבלה קוגניטיבית או נפשית, או שקיימת התנהלות קודמת שמעוררת ספק באשר לתום-הלב של העובד, במצבים כאלה המעסיק אינו חייב לקבל את האישור הרפואי כעובדה מוגמרת, והוא רשאי לבחון את הדברים בזהירות ובאופן ענייני.

לפנייה ישירה להדר פלד-טל לחץ/י כאן

האם מותר למעסיק לדרוש בדיקה רפואית נוספת?

התשובה הקצרה: כן, אך בזהירות רבה.

ככלל, המעסיק אינו יכול להעמיד עובד לבדיקה רפואית אם אישור המחלה ניתן על ידי רופא קופת חולים. עם זאת, בפסיקה עדכנית נקבע כי במקרים מיוחדים שבהם עולה חשד ממשי לביום מחלה או לניצול לרעה של אישורי מחלה (במיוחד אם אלו הופקו ללא ביקור פיזי במרפאה), רשאי המעסיק לדרוש להעמיד את העובד לבדיקת רופא מטעמו.

אולם, הפסיקה מציבה לכך מספר תנאים ברורים:

• קיומו של חשד ממשי ומבוסס;
• פעולה בתום-לב ולמטרה לגיטימית;
• שמירה על מידתיות ופרטיות;
• הימנעות מדרישה גורפת או שיטתית.

באילו מקרים ניתן לקיים שימוע בזמן מחלה?

בחוק אין איסור גורף על זימון לשימוע או קיום שימוע בזמן מחלה. החוק אוסר על פיטורים בתקופת הזכאות לדמי מחלה; כלומר, האיסור הוא על ניתוק הקשר החוזי בזמן שהעובד זכאי לתשלום דמי מחלה - במטרה למנוע את קיפוח זכותו של העובד לתשלום דמי המחלה.

קיום שימוע בזמן מחלה ייחשב לפגום אם מצבו הרפואי של העובד מפריע להשתתפות האפקטיבית בדיון, או שקיים אישור רפואי שמצביע על מגבלה נפשית או קוגניטיבית, או שההליך נעשה באופן שמרוקן את זכות הטיעון מתוכן. במקרים שבהם מצבו הרפואי של העובד אינו מאפשר לו להשתתף בשימוע (כגון חולה מאושפז), עריכת שימוע בהעדרו תיחשב להתנהגות בלתי ראויה וחסרת תום לב, והשימוע ייחשב לפגום.

למרות זאת, יש אפשרות לקיים שימוע כאשר האישור הרפואי אינו שולל השתתפות בהליך, או כשהמעסיק מציע חלופות סבירות כגון שימוע בכתב, או בשיחת וידאו, באופן שאינו מטיל מעמסה חריגה על העובד, או כשהעובד מיוצג ע"י עורך דין, לאחר שהשימוע נדחה לפרק זמן סביר ומוגבל, או כאשר קיימת דחיפות ניהולית או כשיש חשש לשיבוש הליכים.

עובד שמסרב לחלופות סבירות אלו ללא הצדקה ממשית, עשוי להיחשב כמי שוויתר על זכות השימוע שלו.

כללי אצבע חשובים לשני הצדדים

למעסיקים:

• אל תפעלו אוטומטית! תבדקו כל מקרה לגופו;
• תתעדו, תנמקו, ותציעו חלופות לקיום השימוע;
• הימנעו מצעדים כוחניים שעלולים לפגוע בהליך כולו ולהתפרש כחוסר תום לב.

לעובדים:

• ימי מחלה הם זכות סוציאלית רבת חשיבות אך יש להשתמש בה בתום-לב;
• תעודת מחלה אינה "כפתור דחייה" אינסופי ויש לעשות בה שימוש מושכל וסביר; סירוב מוחלט לשתף פעולה עלול לפעול בסופו של דבר נגד העובד ולהקטין את סיכוייו לטעון לפיטורים שלא כדין.

לסיכום, בתי הדין לעבודה אינם מקבלים גישה קיצונית, לא של מעסיקים ולא של עובדים. ההכרעה תמיד תיבחן דרך איזון, מידתיות, סבירות ותום-לב. במקרים רבים, התנהלות נכונה בשלב המוקדם, עוד לפני קבלת החלטה, היא זו שתכריע אם ההליך יעמוד במבחן המשפטי.

הדר פלד-טל, עורכת דין עוסקת בדיני עבודה, לרבות זכויות עובדים וייעוץ שוטף למעסיקים. במצבים של זימון לשימוע בתקופת מחלה או מחלוקת לגבי הוגנות ההליך, ניתן לפנות לקבלת הכוונה משפטית בהתאם לנסיבות.

הכתבה באדיבות אתר www.din.co.il

*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.

הדר פלד-טל, עורכת דין - 055-4532790