שוויון ואיסור הפליה בעבודה הם חלק בלתי נפרד מיחסי העבודה בעידן המודרני. בשוק העבודה הישראלי ניתנה להם חשיבות מיוחדת, מתוך ההכרה כי מסגרת יחסי העבודה מהווה את אחת המסגרות העיקריות בהן צפויה להתקיים הפליה הפוגעת במעמד הכלכלי והחברתי של המופלים.
לאורך השנים, נחקקה חקיקה רבה ורחבה בתחום, מתוך תקווה למנוע את הפגיעה הבלתי מוצדקת כמו גם לנסות, דרך שינוי הנורמות בשוק העבודה, לערער סטריאוטיפים ודעות הקדומות בחברה כולה.
לפנייה ישירה לעורכת הדין מיכל בלום – לחץ/י כאן
כך, נחקקו, בין היתר, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998 כמו גם חוקים נוספים, שמטרתם לבסס את עקרון השוויון ביחס לכלל היבטי העבודה ולכלל האוכלוסיות המגוונות המועסקות בישראל.
סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות קובע את האיסור הכללי על מעסיק להפלות בין עובדיו, או בין דורשי עבודה, משורה של טעמים. ביניהם, מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים.
הפליה נמדדת בתוצאה הסופית ולא בכוונות שבדרך
איסור הפליה חל בכל השלבים של חיי העבודה, מקבלה לעבודה, קביעת תנאי העסקה, קידום, הכשרה או השתלמויות מקצועיות, ועד פיטורים או פיצויי פיטורים כמו גם בעניין הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
חשוב לזכור, על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, גם כאשר לא הייתה כוונה להפלות ואפילו כאשר הייתה כוונה טובה, נבחנת התוצאה הסופית שבאופן אובייקטיבי גורמת להפליה, ומספיק שאחד השיקולים שנלקחו בחשבון בהחלטת המעסיק היה שיקול אסור כדי להכתים את ההחלטה כולה ולקבוע כי מדובר בהפליה אסורה.
פיצויים בגין הפליה אסורה
בית הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצויים בגין הפליה אסורה בהתאם לשיקול דעתו, כאשר לפיצוי בגין ההפרה שתי תכליות. האחת, לפצות את העובד או המועמד על עצם ההפליה, על הפגיעה בכבוד האדם ועל עגמת הנפש שנגרמה לו, והשנייה להוות כלי חינוכי "עונשי" כלפי מעסיקים במטרה למנוע התנהגויות מפלות בעתיד.
שאלות ודרישת מידע בראיון עבודה
בראיון עבודה מברר המעסיק הפוטנציאלי עם המועמד עניינים שונים הקשורים למידת התאמתו למשרה או לתפקיד.
בשלב זה, מתנגשות שתי זכויות יסוד, זכותו הקניינית והניהולית של המעסיק במקום העבודה אל מול זכותו של העובד לפרטיות, שמקורה בכבוד האדם שלו. האיזון בין הזכויות, הוא בשאלת רלוונטיות המידע המתבקש, לאור אופיים או מהותם של התפקיד או המשרה, וכל עוד המידע מתבקש באופן סביר ומידתי.
ככלל, מעסיק מנוע מלשאול בשלב הקבלה לעבודה שאלות המתייחסות לנושאים שנקבעו בחוק כשיקולים אסורים ופסולים. פסיקת בתי הדין קבעה, כי הצגת שאלות שכאלו במהלך ראיון עבודה מצביעה על העניין שמוצא בהם השואל כתנאי לקבלה לעבודה.
גם חוק שוויון ההזדמנויות קובע, כי עצם דרישת מידע על ידי מעסיק בעניינים האסורים מעבירה את הנטל למעסיק להוכיח כי לא הפלה את המועמד.
חובות המעסיק למניעת הפליה חלות כבר בשלב סינון קורות החיים
בית הדין לעבודה פסק פיצוי בסך 50,000 ש"ח למועמד אשר הופלה לרעה בעת שהתקבלה ההחלטה שלא לזמנו לראיון עבודה ולפסול על הסף את מועמדותו למשרה, בין היתר בשל מוצאו.
בית הדין קבע, שאומנם אין מחלוקת כי מעסיק לא מחויב להזמין לראיון כל מועמד שהגיש קורות חיים, אך מנגנון סינון בחירת המועמדים צריך להיות מובנה, שקוף ואובייקטיבי כך שינוטרלו, ככל האפשר, שיקולים זרים, גם אם מקורם בהשפעות לא מודעות.
התייחסות למאפיין מפלה בראיון עבודה, גם בהיעדר השפעה על ההחלטה, עשויה להיחשב כהפליה
בית הדין לעבודה פסק פיצוי בסך 5,000 ש"ח למועמד שנקבע שהופלה מחמת גיל לאחר שנשאל לגילו במהלך ריאיון העבודה. יחד עם זאת, נקבע כי שאלת הגיל עלתה בתום לב, ובמהלך שיחה שהתקיימה בין המראיין למועמד ברוח טובה ונגעה בין היתר לתחביב משותף, כמחמאה על מראהו הצעיר של המועמד ביחס לגילו ומתוך סקרנות בלבד.
נקבע כי למרות שבית הדין שוכנע שלגיל המועמד לא הייתה השפעה על ההחלטה בדבר אי הקבלה לתפקיד, לאור חשיבות השאלה כיצד הנושא מצטייר בעיניי המתבונן מן החוץ נפסק הפיצוי.
אדישות כהפליה
גם אדישות או הימנעות מעסיק מנקיטת פעולה אקטיבית לטובת עידוד עובד עם מוגבלות לקליטתו לעבודה בדרך של הצעה לבחינת התאמות עבורו, כבר במעמד ראיון העבודה, עשויה להימצא כהפליה. זאת, עקב מדיניות משפטית המחייבת עידוד מעסיקים לפעול באופן פוזיטיבי על מנת לשלב אנשים עם מוגבלות בשוק התעסוקה.
בית הדין לעבודה פסק, כי על מעסיק לשלם למועמד לעבודה סך של 15,000 ש"ח גם כאשר המועמד הוא זה שסבר כי אינו מתאים לדרישות המשרה והסיר את מועמדותו מיוזמתו. זאת, כיוון שבית הדין התרשם שבזמן הראיון המעסיק לא הראה נכונות להתגמש בהגדרת התפקיד לצורך קליטת המועמד לעבודה.
לסיכום, לאור החשיבות הרבה שמקנים החוק ובית הדין לעבודה לעקרון השוויון ואיסור ההפליה בעבודה חיוני לפנות לקבלת ייעוץ וייצוג משפטי מעורך דין מנוסה המבין ובקיא היטב בתחום דיני העבודה.
עורכת הדין מיכל בלום מלווה, מייעצת ומייצגת עובדים ומעסיקים בכל היבטי משפט העבודה ובעלת ידע וניסיון בתחום שוויון ואיסור הפליה בעבודה. הכתבה באדיבות האתר din.co.il.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.
לפנייה ישירה אל עורכת הדין מיכל בלום – 053-6243230