בימים אלו נכנס לתוקפו התיקון לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת, המחייב מעסיקים עם מעל 518 עובדים לדווח על פערי השכר הממוצעים בין גברים לנשים. ארגונים פרטיים וציבוריים נדרשים לפרסם בשקיפות לציבור ולעובדיהם את תהליכי הבדיקות הפנימיות שנערכו ואת הממצאים, בתקווה להניע מהלך חוצה-תעשיות להגברת המודעות לאפליות המגדריות שלצערנו עדיין מקבלות ביטוי בחלק מתלושי המשכורת, ובסופו של דבר – להוביל לתיקון.
אבל החקיקה החשובה הזו מפספסת סקטור משמעותי במשק: מאות סטארט-אפים ישראלים, צעירים ומבוססים כאחד, שצומחים בשנים האחרונות בקצב מסחרר והופכים לאבן שואבת לעובדים מצוינים. אבל מכיוון שאפילו חלק מחדי הקרן שביניהם עדיין לא הגיעו לרף העובדים הנקוב בתיקון החדש – הם לא מחויבים לבדוק את עצמם ולדווח.
ההייטק הישראלי נחשב לסמן ימני במשק בכל הקשור לתרבות ארגונית מתקדמת. רפורמות חשובות שהופכות בימים אלו לנחלת הכלל, כמו עבודה מרחוק או חופשת לידה לאבות, הבשילו, בין השאר, אצל סטארט-אפים שסיגלו לעצמם הסתכלות חדשנית על שוק העבודה ולא חששו ממהלכים לא שגרתיים. אך באותה העת, התעשייה מתמודדת עם אתגרים לא פשוטים בעולמות הגיוון. האקוסיסטם הישראלי עדיין סובל ממיעוט מובהק של נשים, בייחוד בתפקידי הניהול, המכירות והפיתוח, בעוד שהמחסור בעובדים גורם לחברות צעירות להתמקד בניסיונות להביא עובדים ויהי מה, ללא מדיניות גיוס סדורה או מנגנונים שמאפשרים לקדם גיוון ושיוויון.
כששמענו לראשונה על התיקון לחוק לפני כשנתיים, באופטיבס היו מעט יותר מ-100 עובדים – חלקם הגדול בישראל והשאר מפוזרים ברחבי העולם. רצינו להאמין ששכר שווה הוא עיקרון מנחה בתעשייה כולה ואצלנו בפרט, והחלטנו לבדוק את עצמנו, למרות שהחוק עוד לא נכנס לתוקף ולמרות שידענו שהוא לא יחול עלינו בשלב הראשון. יצרנו קשר עם עורכת הדין אורי טורקיה-שלס, שיזמה את התיקון לחוק, ויחד התחלנו לגבש את הליך הבדיקה הפנימי על מנת שישקלל את כל עובדי החברה בעולם ויתחשב במגוון מאוד רחב של משתנים.
בארגון קטן כמו סטארט אפ יש לא מעט אתגרים, כמו ריבוי תפקידים אינדיווידואליים שאי אפשר להשוות באופן פנימית. לצד זאת, עולה כמובן שאלת הביצועים והניסיון, שמשפיעה באופן דרמטי על המשכורת של העובדים. לכל אלו מתווספת גם סוגיית הפרטיות, שהופכת למשמעותית יותר ככל שהארגון קטן יותר, ויוצרת מתח בין הציפייה לשקיפות לבין הרצון לשמור על תנאי ההעסקה של כל עובד חסויים.
כשערכנו את הבדיקה אכן מצאנו פערים. הם היו מינוריים, ונבעו בעיקר מהסיבה שהיו לנו פחות עובדות בתפקידים מסוימים וההשוואה בממדים שלנו הפכה מאוד פרטנית. אבל לא היינו מוכנים להתעלם מהם, והפשלנו שרוולים כדי לסגור גם את הפערים הללו. במהלך הבדיקה הראשונה וכן בבדיקות שהמשכנו לקיים מאז, ראינו שהניסיון אכן משחק תפקיד משמעותי - וכך גילינו שבתפקידי פיתוח מסוימים הפער בשכר מתהפך דווקא לטובת הנשים. בזמנו, מיד עם סיום התהליך פרסמנו את הממצאים בשקיפות לעובדים, וקראנו לכל עובדת שמעוניינת לשמוע איפה היא עומדת ביחס לממוצע השכר בתפקיד ובעמדת הניהול שלה; אך לא פחות חשוב מכך, הסברנו מה אנחנו מתכוונים לעשות כדי לתקן את הפערים המסוימים שנמצאו.
הדרך לשוויון לא מסתכמת בתיקון קורקטי של תלוש המשכורת, אלא דורשת מהארגון להראות את המחויבות שלו, בדיבורים ובמעשים. מאז ערכנו את הבדיקה מדי חציון, בזמן שגם השקנו תכנית מנטורינג לקידום נשים לתפקידי ניהול ועסקנו במאמצים לאתר ולגייס יותר נשים לתפקידי ניהול בכירים, תפקידי פיתוח ומכירות בפרט.
כולם רוצים להאמין שהם שיוויוניים – אבל עד שהתיקון לחוק החדש יהפוך לרחב וכולל יותר, חברות הסטארט-אפ הצומחות צריכות לקחת על עצמן את האחריות ולעשות זאת באופן וולנטרי. תהליך הבדיקה הפנימית דורש זמן ומשאבים, וברור שסטארט-אפ בתחילת דרכו לא תמיד מסוגל לעמוד בו, אך כאשר מגיעים למסה קריטית של עובדים והחזון של החברה לשנות את העולם כבר קורם עור וגידים, זה כנראה הזמן לעצור ולהסתכל פנימה. לאורך הדרך ראינו איך עובדים ועובדות כאחד הביעו שביעות רצון ממנגנון הבקרה העצמי, והרגישו בטוחים וגאים לדעת שאנחנו פועלים באופן אקטיבי ומתקנים שכר כדי להימנע מהטיות ואפליה.
הילה פורת-גולדשטיין, סמנכ"לית משאבי אנוש בסטארט-אפ אופטיבס (Optibus)