קיבלתי בלינקדאין לפני מספר חודשים הצעת עבודה ממנהלת גיוס בחברה גדולה ומוכרת. היא אמנם לא זכרה אותי, אבל אני זכרתי אותה. התראיינתי אצלה כשעוד היינו הולכים לראיונות במשרד בימים שלפני הקורונה (זוכרים את זה?)
הראיון הלך מעולה, הייתה כימיה טובה והשיחה זרמה. 5 דקות אחרי שיצאתי משם, היא התקשרה ואמרה שהיה ממש טוב ובמקרה הדיירקטורית HR התפנתה עכשיו ותשמח לראיין אותי גם. הזזתי מהר פגישה אחרת שהייתי אמורה להגיע אליה וחזרתי למשרד לראיון נוסף. הלך בסדר, לא מדהים. זה היה מסוג הראיונות האלה מסיימים בתחושה של חוסר וודאות. מאז לא שמעתי מהם חזרה.
רובינו "זכינו" בשלב זה או אחר בחיפושי עבודה, לחוויות של גוסטינג (היעלמות) מצד החברות או קבלת עדכונים בדיליי. אין דרך לייפות את זה - מדובר בנושא כואב שמרבית מחפשי העבודה חשו על בשרם. לרוב זה קורה בשלב של שליחת קורות החיים אבל גם מועמדים שהתראיינו מספר פעמים והשקיעו זמן לא מבוטל בתהליך הגיוס לא מקבלים עדכון אף פעם.
אז אם לא ידעתם, נתחיל בעובדה שיש חובה חוקית מצד המראיין לעדכן מועמדים לאחר ריאיון / מבחן.
אבל בואו נשים בצד את החלק החוקי והרשמי, עדכון מועמדים אמור להיות דבר בסיסי ואנושי בגיוס, הלא כן? הרי כולנו בשלב מסוים בחיינו גם מחפשים עבודה.
למה חברות לא מעדכנות מועמדים?
לפעמים זה קורה מחוסר מודעות, רצון להימנע מאי נעימות, חוסר איכפתיות או פשוט עומסים ותיעדופים אחרים.
הרי בתוך הלחץ לגייס, הרבה יותר קל להתנתק רגשית ולחשוב שאם המועמד כבר לא רלוונטי למשרה, נתעלם ונשקיע את הזמן במי שכן.
אני זוכרת את הפעם הראשונה שהתקשרתי למועמד כדי לעדכן אותו שלא נמשיך בתהליך, התהפכה לי הבטן בפנים. זה כנראה החלק הכי לא נעים בתפקיד. מעבר לתחושה של לבשר בשורה מבאסת קיים גם חשש מהתגובה של הצד השני. ידעתי שמגיע לו לדעת וכמה שיותר מהר איפה הוא עומד, זה גם חלק בלתי נפרד מהתפקיד שלנו כמגייסים. בסופו של דבר מדובר בבן אדם ולא רק פונקציה שאמורה למלא לי משבצת ואם אין התאמה אז ביי.
באקו-סיסטם הנוכחי של הטק הישראלי, מדובר בשוק של מועמדים ולא שוק של מעסיקים. סטארטאפים צצים בכל פינה תל אביבית ואפילו בפריפרייה, יוניקורניים כבר לא מושג כזה נוצץ ונדיר, המשכורות וציפיות השכר ממשיכות לעלות וחברות משקיעות סכומים מטורפים בברנדינג ופינוקים - העיקר למשוך מועמדים. ויחד עם זאת, יש קושי לגייס.
בעולם כזה בביצת ההיייטק הישראלי של שנת 2021, מתן סטטוס למועמדים צריך להיות חלק בסיסי ובלתי נפרד מתהליך גיוס, בלי פשרות. באופן טבעי ומבוסס מדעית אנשים זוכרים חוויות שליליות יותר מחוויות טובות, ולכן כשחברה לא משקיעה בחוויית המועמד גם במצב של אי התאמה, היא פוגעת במיתוג וביכולת הגיוס שלה (שלא לדבר על המועמד כמובן).
לעומת זאת, חברות שמבינות את הערך של חוויית מועמד איכותית מרוויחות מקור גיוס נוסף, כזה שאינו מבוסס תקציבים ועלויות נוספות אלא מתבסס על ערכים, אנושיות וכבוד הדדי.
אפשר בהחלט לנהל דיון נפרד ומעמיק באיזו דרך לעדכן, מה נכון לכל שלב ותפקיד, מתי לתת פידבק ואיך...
אבל לא יכול להיות מצב בו לא מעדכנים את המועמד כלל. אז רגע לפני שרצים להרים שלטי חוצות, מסיבות מטורפות עם תקציבי ענק, סרטוני תדמית ועוד, בואו נתחיל בבייסיק. השינוי הזה אפשרי וצריך לקרות עכשיו.
חני האנס היא - Talent Acquisition Partner, Verbit.ai