הזינוק במשכורות עובדי ההייטק, בעקבות גל גיוסי ההון וההנפקות של חברות הייטק בשנה שחלפה, עורר בשבועות האחרונים דיון ציבורי סוער. מול העובדים שהגנו על זכותם לקחת חלק בחגיגה לפי כללי השוק החופשי, והדגישו את תרומתם לייצוא הישראלי, להכנסות ממיסוי, ולפרנסתן של אינספור תעשיות נלוות, ניצבו מי שהתריעו על המחיר שעליית השכר המואצת עלולה לגבות מהמשק ומהחברה בישראל.
פגיעה בתחרותיות של העובד הישראלי מול מתחריו בחו"ל, תדלוק האינפלציה, וזינוק במחירי הדירות לקנייה ולהשכרה, היו רק חלק מההשלכות שנדונו. הדיון עסק לא רק בשכר, אלא התפרס אל מכלול הפריבילגיות של העובדים – כמו תנאי העבודה הפיזיים, וההטבות הנלוות לשכר, ובראשן המניות והאופציות. במקרה של אקזיט, האחרונות יכולות להיות מתורגמות להכנסה של מאות אלפי ואף מיליוני דולרים.
אלא שמתחת לפני השטח, אומרים ל-Business גורמים באקוסיסטם הישראלי - כותרות לחוד ומציאות לחוד. לדברי הגורמים - מנכ"לים של סטארטאפים, משקיעי הון סיכון, עורכי דין וגורמים בחברות שפועלות בשוק האופציות - בעוד שכלפי חוץ הכול נראה נוצץ, עם כותרות על אלפי עובדים שהפכו למיליונרים, בפועל עבור רוב העובדים הסכומים קטנים בהרבה. משמעותית.
העובדים לא באמת יודעים כמה שוות האופציות
הגורמים מתארים שוק נעדר שקיפות, שדה מוקשים, שמי שצולחים אותו כל הדרך למיליונים הם בעיקר המנהלים הבכירים והמשקיעים. העובדים, כך הם טוענים, נשארים במקרים רבים עם הבטחות ביד, ועם פירורים בכיס, אם בכלל. הם מתארים מצב של פערי ידע וניסיון מובנים בין העובדים למעסיקים. פער שמנוצל על מנת להשאיר את העובד בחברה מקסימום זמן, עם מינימום כסף במועד האקזיט.
_
העובדים ששוחחנו איתם העדיפו שלא לחשוף את זהותם. "הייתי העובד הראשון שגויס לחברה אחרי המייסדים בחברה שעשתה אקזיט קטן", סיפר אחד העובדים שעמם שוחחנו, ושכמו מרבית המרואיינים לכתבה, בחר לדבר בעילום שם. "בגלל המהירות אמרו לי לחתום על ההסכם כדי לסיים את המכירה. עברו ארבע שנים, הכול עדיין תלוי באוויר, ולא ראיתי את הכסף".
"על הנייר האופציות שלי היו שוות כ-200 אלף שקל", מספר עובד אחר שהסטארטאפ שבו עבד עשה אקזיט לפני כשלוש שנים. "אבל בפועל, הן פשוט בוטלו על ידי הדירקטוריון והומרו ל-'תוכנית שימור' (Retention plan) שבסופה אראה שליש ממה שחשבתי שיהיה לי".
עובד נוסף ששהה בחופשה ארוכה בחו"ל קיבל טלפון מהמנכ"ל שבישר לו שסבב ההשקעה מתעכב ולכן העובדים ייאלצו לספוג קיצוץ של מחצית משכרם, תמורת שילוש כמות האופציות. "חמש שנים עברו", הוא מספר, "ועדיין לא פגשתי כסף מהסיפור הזה", הוא סיפר ל-Business.
"בעת ההנפקה העובד מגלה את הפער בין ההבטחות למציאות"
לא רק שלאף אחד מהצדדים לא היה אינטרס להציף את המצב, טען עובד אחר, עימו שוחחנו, אלא שנעשו מאמצים להסתירו: "מה שקרה בפועל הוא שבעת המכירה או בהנפקה העובד היה מגלה את הפער בין מה שהבטיחו לו למציאות, ואז המעסיקים היו מתנים את קבלת הכסף המועט בחתימות שימנעו את הדלפת המידע".
עתה, טוענים כמה מן הגורמים עימם שוחחנו, המצב מתחיל להשתנות, ולא רק מצד העובדים, אלא גם מצד המעסיקים. הסיבה המרכזית לכך, טוענים הגורמים, היא שה'התפוצצות' בגיוסי הענק ובהנפקות הפכה בעיני העובדים את חלום ההתעשרות מאקזיט למוחשי יותר, באופן שגורם להם להתעקש יותר על האופציות בעת המו"מ על תנאי ההעסקה. המעסיקים, לא נשארים אדישים וכבר יש מי שמנסים להפוך את האופציות ליתרון תחרותי מול מעסיקים אחרים.
"הטירוף שיש כרגע בשוק גם מאד משפיע על כולם", סיפר עובד הייטק נוסף שעמו שוחחנו. "עובדים מקבלים כל הזמן הצעות שמפתות אותם בשכר מטורף ולא פרופורציונלי. גם באופציות. והם עוזבים בעקבות זה". התוצאה, לדבריו, היא שמצד אחד "קשה יותר להשאיר עובדים טובים", אך מצד שני, "החברה מנסה לשמר את הטאלנטים שלה עם מתן עוד אופציות".
למה אופציות?
מתן אופציות לעובדים הוא אחד המכשירים הנפוצים בארגז הכלים של הסטארטאפים לתת "קונטרה" לתנאים והיציבות התעסוקתיים שמציעות ענקיות הטק מחו"ל. חברות כמו גוגל, פייסבוק, אפל, אמזון, או אינטל אמנם מעניקות מניות לעובדים, אך פוטנציאל ההתעשרות שגלום בהן לא משתווה לזה שיכול להיות במקרה שסטארטאפ עושה אקזיט מוצלח.
"עד לא מזמן, כששאלו עובדים מה הם מעדיפים - 25-30 אלף שקל בחודש עם הרבה אופציות, או 40 אלף עם מעט אופציות – הם הלכו לאמצע או העדיפו שכר", אומר רונן סולומון מנכ"ל אלטשולר שחם בנפיט, המתמחה בשירותי ניהול ונאמנות. "היום, בעקבות חזרתם של האקזיטים, הם נוטים ללכת לכיוון ההפוך ולהעדיף את האופציות", הוא טוען.
הענקת אופציות היא אחת הדרכים שמאפשרות לעובדים להשתתף בהימור על הכסף הגדול שעשוי להתקבל במקרה שהסטארטאפ נמכר, מונפק, או כאשר הסטארטאפ מגייס סכום גדול, ומאפשר במסגרתו עסקת "סקנדרי", (עסקה שבה מניות מחליפות ידיים ועוברות מהמשקיעים הוותיקים והעובדים למשקיעים חדשים). זוהי בעצם הבטחה לעובד, שלפיה - אם יישאר בחברה מספיק זמן, יוכל להפוך בעצמו לבעל מניות בחברה. בדומה למשקיעי ההון סיכון של החברה ולמייסדיה, רק בקטן.
מאחר שהאופציות ניתנות כמנגנון תגמול ליציבות, האופציות הללו ניתנות בהדרגה בתהליך המכונה 'הבשלה' (Vesting), כל חודש, רבעון, או חצי שנה, לאורך 3-4 שנים. לרוב, לאחר 1-2 שנות עבודה. כל עוד לא פקע תוקף האופציה (עקב פיטורין, או בתום פרק זמן מסוים לאחר עזיבת העובד) אפשר לממש אותה ולהמיר אותה למניות.
שוויין של מניות אלה באקזיט מושפע מהמועד בו הצטרף העובד לחברה, משך הזמן שעבד בה, התפקיד והבכירות שלו, ורמת הבשלות של החברה. הסכום יכול להגיע למיליונים במקרה שמדובר בעובד בכיר וותיק, בחברה בשלה, שלא דיללה יותר מדי את אחזקות העובדים בשל כניסת משקיעים חדשים.
את המניות הללו, או את חלקן, יכול העובד למכור תחת מגבלות שמשתנות ממקרה למקרה, בהנפקה, עסקת סקנדרי או מכירה של החברה - ולגרוף לכיסו את ההפרש.
אלא שבדרך להפיכת האופציה למניה יש כמה מכשולים. בניגוד לעובדים שמקבלים "אקוויטי", מניות של ממש בחברה, הפיכת האופציה למנייה כרוכה בתשלום "מחיר מימוש". מחיר זה נקבע בחוזה, לרוב על פי הערכת השווי האחרונה של החברה בעת גיוס ההון שקדם לגיוס העובד לחברה. אגב, אחד הגורמים עימם שוחחנו לצורך כתבה זו, טען כי "רוב המתעשרים של הגל האחרון הם בכלל מתעשרי אקוויטי, ולא אופציות".
המוקש - מחיר המימוש
בפועל, מגלים עובדים רבים, מחיר המימוש של האופציה הוא אחד החסמים המשמעותיים שניצבים ביניהם לבין מימוש האופציות שהובטחו להם. לעובדים לא תמיד גם עוזרת ההנחה שמעניקות החברות על מחיר המימוש, שיכולה להגיע לעשרות רבות של אחוזים. גם לאחר קבלת הנחה, עלול מחיר המימוש להגיע לכמה עשרות אלפי דולרים. לעובד שעוזב ניתנים בדרך כלל 90 יום לממש את האופציות ולרכוש את מניות החברה. כך שבלחץ הזמן והאילוצים הפיננסיים, פעמים רבות קורה שעובדים מעדיפים לוותר על האופציות, ונשארים בלא כלום.
אדיר (שם בדוי), סיפר כי באחד הסטארטאפים שבהם עבד, עלה לו הוויתור הזה כ-3 מיליון שקלים. למזלו, בחברה הבאה הוא כבר למד את הלקח, וביקש יותר אופציות ממה שהוצע לו, על חשבון המשכורת. ההימור, לדבריו, השתלם: "לא מזמן מכרתי בסקנדרי מניות ב-12 מיליון דולר, ועדיין נשארו לי לא מעט אופציות בחברה".
עבור חלק מהעובדים, מדובר בהימור כבד, שלא כל אחד מסוגל לקחת. עובדים עימם שוחחנו טענו שלא רצו למהר להשקיע את כל כספם במנייה שיעברו שנים ארוכות עד שניתן יהיה לממשה ברווח, אם בכלל. גם העובדה שמדובר בחברה שהם עוזבים ולא יוכלו להיות עם היד על הדופק באשר למצבה, לא מוסיפה להם מוטיבציה.
מנכ"ל AVO דקל ולצר סיפר כיצד כאיש כספים ב-Monday.com, פגש עובדת שוויתרה על מימוש האופציות בטענה שהיא "לא מאמינה שייצא מזה משהו, ולכן מעדיפה להשקיע את הכסף בחופשה". לדבריו, "חברות המתוחכמות יודעות שחצי מהאופציות לא ימומשו, ויחזרו אליהן".
ל-Avo, החברה שהקים ולצר אחרי מאנדיי, החליט להביא את רוח המנכ"ל מהחברה שעזב. "אם יש משהו שספגתי ממנכ"ל מאנדיי, זה שאני רוצה שתהיה חגיגה. לא להיות לבד בדבר הזה", הוא אומר ל-Business. ולצר הודה כי החברה אמנם דוללה לא מעט, אך הדבר לא מנע ממנו להרחיב את מעגל מקבלי האופציות לכלל העובדים. "זה קיצוני, כי אנחנו לא סטאראפ רגיל של 200 עובדים טכנולוגיים, אלא חברת אופרציה. זה כמו שאמזון תגיד לפתע שכל עובדי המחסן מקבלים אופציות. מי ייתן אופציות לעובדים בשופרסל?".
הגופים הפיננסיים ש"מנזילים" את האופציות
לאורך השנים גופים פיננסים פיתחו שירותי "הנזלה" שמסייעים לקרב את העובדים לכסף. אחת ממובילות השוק היא קרן Vintage, שאחד ממרכיבי ההשקעה שלה מבוסס על מניות שהיא רוכשת ממשקיעים ראשוניים (אנג'לים), ממייסדי חברות, ומעובדים.
חברה נוספת היא EquityBee, שמציעה שירות למימון רכישת האופציות, מבלי שהעובדים יצטרכו לשלם דבר. המימון מגיע ממשקיעים שרוצים להצטרף למועדון משקיעי ההון סיכון ולקבל גישה להשקעות בסטארטאפים. על פי המודל של החברה, במקרה של אקזיט, המשקיע מקבל בחזרה את הסכום שהשקיע במימוש, והרווח, מחולק בינו לבין העובד על פי יחס עליו הוסכם מראש. יחס זה משתנה מחברה לחברה ויכול להגיע גם ל-50:50.
על פי נתוני EquityBee שפורסמו באוגוסט סכום החציוני ששילמה החברה ללקוחותיה עובדי ההייטק, עמד על 69 אלף דולר ברוטו. מאחר שהעלות הסופית מושפעת משאלת המיסוי, מומלץ לעובדים להבין היטב את תנאי העסקה. בפרט הדבר נוגע לשאלה האם ישלמו מס רווחי הון של 25 אחוז, או מס הכנסה שיכול להגיע ל-48 אחוז.
מנכ"ל החברה, אורן ברזילי, שמחזיק באופן טבעי בנקודת מבט רחבה על המתרחש בשוק, מעיד גם הוא על פערי הכוח בין המנהלים לעובדים - "עובדים רבים מתלוננים על כך שבתקופה שבה הם נדרשים להחליט האם לממש את האופציות, החברות לא עונות לפניותיהם במשך שבועות, לא מקבלים מסמכים בזמן, מושכים אותם עד לדדליין, ומתקבלת אצלם התחושה שיש למעסיקים אינטרסים שונים". יחד עם זאת, גם ברזילי מעיד כי לאחרונה אפשר להבחין בעליה במודעות העובדים, שמגיעים "אחרי שעשו שעורי בית, ומבינים את השפה יותר טוב מאשר בעבר".
זינוק בהנפקות, שוויים ועסקאות סקנדרי
השיפור במודעות הוא תוצאה מתבקשת של המגמות העיקריות בתעשייה, אשר הופכות את נושא האופציות לרלוונטי יותר ויותר. גורם אחד הוא העלייה בשיעור ההנפקות. לאחר שנים של יובש אלה חזרו לתמונה, ובענק, בעיקר בזכות מנגנון ה-SPAC (מיזוג עם חברה נטולת פעילות שכבר נסחרת בבורסה). הגורם השני הוא הזינוק בהערכות השווי, מעשרות או מאות מיליוני דולרים – למיליארדים, שהביא לזינוק בציפיות לרווח מהאופציות. הגורם השלישי הוא ריבוי עסקאות הסקנדרי.
וכאשר יותר ויותר כסף מונח על הכף, ונוצרות יותר ויותר הזדמנויות למפגש של העובדים עם הכסף הזה גם לפני האקזיט – התעשייה מקבלת רק עוד תיאבון.
"היום זה סטנדרט שסיבוב גיוס שני או שלישי מכילים מרכיב של סקנדרי. לפעמים חברה סוגרת סיבוב, וזמן קצר לאחר מכן סוגרת עוד אחד, שכל מטרתו היא סקנדרי. פשוט כי יש מלא כסף", אומר רונן סולומון מאלטשולר שחם בנפיט. סולומון מספר אף שכיום "אפשר לראות מרכיב של סקנדרי כבר בסיבוב הגיוס הראשון".
זו אולי אחת הסיבות שעובדים דורשים כיום בהירות ברמות גבוהות מבעבר. עו"ד יהונתן קלינגר, מומחה בטכנולוגיה, מעיד כי אם בעבר היו המייסדים קובעים תאריך יעד לגיבוש תוכנית אופציות, ולאחר מכן דוחים אותו ככל האפשר, "כיום עובדים רוצים לראות ביד יותר מאשר התחייבות, כבר בשלב ההקמה".
אחת החברות שגיוס ההון שביצעו השנה נועד גם למטרת סקנדרי היא חברת הפינטק Tipalti, שגייסה בסוף השנה שעברה לפי שווי של יותר מ-2 מיליארד דולר. "עובדים שצברו מספיק ותק יכלו למכור עד 20 אחוזים מהמניות, כך שבין 600 עובדי החברה היו שפגשו מאות אלפי שקלים", סיפר ל"ביזנס" מנכ"ל החברה חן עמית.
אחד מעובדי Tipalti שמימש אופציות במסגרת הסיבוב, העיד גם הוא על הפער בין המציאות לפנטזיה בעולם האופציות. לדברי רענן טאובר, "חברים שלי בחברות הייטק אחרות נחשפים כל הזמן לכותרות על הכסף שנשפך להייטק. במקביל, המנהלים בחברות שלהם מראים להם מצגות עם הערכות שווי של מיליארדים. הבעיה היא שהם לא באמת פוגשים את הערך הזה".
"עובדי ההייטק חיים בערפל"
עידו יבלונקה, בכיר באקוסיסטם של ההייטק הישראלי שברזומה שלו רשומים כבר כמה וכמה אקזיטים כמנכ"ל, יו"ר ומשקיע, מסביר כיצד הדבר מתרחש. יבלונקה מתאר מצב שבו עובדי ההיטק "חיים בערפל", בשעה שהמנהלים "לא ממהרים לשתף את העובדים בפרטים כמו סך הון המניות של החברה, האחוז בחברה שמוצע להם בפועל, מחיר המימוש של האופציה (הסכום שייתכן שהם יידרשו להוציא מהכיס בכדי לרכוש את המנייה), הזכויות הנלוות למניה (העובדים מקבלים מניות מהסוג הכי חלש), ועוד כהנה וכהנה פרטים שרוב העובדים מתקשים להבין".
"יש המון שקרים בתעשיית האופציות", אומר אחד העובדים המאוכזבים ששוחחנו עמם. לדבריו, "סטרטאפים בראשית דרכם מצהירים בחוזה שהחברה מתכוונת לעשות תוכניות אופציות, ולציין את האחוז שהם מעוניינים לתת. בפועל תוכנית האופציות נעשית רק כעבור שנתיים-שלוש". וגם אז, הוא טוען, "אף על פי שמקובל לקבוע את מחיר המימוש לפי השווי בגיוס האחרון – בפועל מה שקורה זה בית זונות".
"העובד נמצא בפוזיציה מאוד חלשה. בעלי החברה והמשקיעים דואגים לעצמם ומנפיקים כמות מאוד גדולה של מניות בחודש-חודשיים שלפני האקזיט. הם מציגים את האופציות כהטבת שכר, אבל זו לא באמת הטבה כמו תן ביס או חנייה. זו הטבה עם כוכבית ענקית", הוא מוסיף ומסכם: "משפט יפה ששמעתי ממנהלת בקרן הון סיכון לאחר שהתאכזבתי מהנהלת החברה שבה עבדתי: 'תחזור אחריי, עד שתפנים: 'אופציות על הנייר, שוות את הנייר'".
יבלונקה מסביר שהתוצאה בפועל היא שגורל העובד היה נגזר מאופיו של המנכ"ל - "אם עובד לא מבין איך העסקה עובדת כל הדרך עד הנטו שלו, אז הוא לא מבין את העסקה נקודה". לחברה, הוא טוען, "היה נוח מאוד שלמי שמייצר את כל הערך אין ייצוג ואינו מעורה בהכרח במצב האמיתי של החברה". בשורה התחתונה, הוא אומר, "אם המנכ"ל והבורד היו הוגנים, אז הם היו הוגנים, ואם לא, אז לא. הייתה א-סימטריה כנגד העובדים".
כמו ברזילי, גם יבלונקה מבחין בשינוי. "העובדים הפכו בתקופה האחרונה יותר חזקים ומתוחכמים ומתחילים לשאול את כל השאלות הנכונות". הסיבה לכך פשוטה, "אם לא תענה להם על השאלות בצורה שמניחה את הדעת - הם פשוט לא יבואו לעבוד אצלך; זהו תיקון ראוי בעיניי".
העובדים לקחו את המעסיק לבית המשפט
העמידה ההולכת וגוברת של העובדים על זכויותיהם, מצאה ביטוי בצעד חריג יחסית שנקטה בסוף השנה שעברה קבוצת עובדים שחשה קיפוח מהתנהלות החברה מולם בנושא האופציות. בצעד חריג ובניגוד למקובל בתעשייה, גררו עובדים לשעבר של חברת האחסון "אינפינידט" את החברה ובעלי המניות שלה אל בית המשפט, בטענה שמניותיהם דוללו לטובת משקיעים חדשים באופן שהשאיר אותם כמעט בלא כלום.
"זו הפעם הראשונה שההיטקיסטים מתארגנים כקבוצה ולוקחים לבית המשפט את החברה ובעלי המניות על מנת לאכוף עליהם את ההבטחות שקיבלו במשך השנים". אמר ל-Business עו"ד ירון אלון ממשרד הורוביץ אבן אוזן ושות', המייצג את העובדים. "יש אימרה בהיטק, שמבטיחים לעובדים בית באקזיט, ובסוף הם מסתפקים במכונית. ניתנו לעובדים הבטחות מפורשות שעל בסיסן עבדו לילות כימים", אמר עו"ד ירון, שהכריז כי "העובדים לא מתכוונים להסתפק בפירורים שהוצעו להם".
משקיף בבורד, אופציות לעובדי מחסן
משיחות שקיימנו עם גורמים בתעשייה, עולה כי השינוי לא מגיע רק בצורה של שיפור במודעות ובעמידה בהתחייבויות, אלא גם בניצנים של שיפור ממשי בתנאים שחברות מוכנות להציע לעובדים ובהרחבת מעגל הנהנים.
כך למשל, הנהלת harmon.ie החליטה לחלק 4 מיליון דולר מתוך הרווחים לבעלי המניות שלה, כולל לעובדים בעלי אופציות מובטחות שהם טרם קיבלו (עדיין לא היו vested). מדובר בתרחיש יוצא דופן משום שבעולמות הסטארטאפים עוברות לעיתים שנים עד שהחברות הופכות רווחיות.
התנאים שמציעה החברה נועדו, לדברי יעקב כהן, מייסד ומנכ"ל החברה, להתמודד מראש גם עם הסכנה שאחזקות העובדים ידוללו עם הזמן. "תכנית האופציות שלנו שונה בכך שבמקרה של מיזוג, רכישה, או הנפקה, כל העובדים ייהנו מאקסלרציה של ה-vesting באופציות שלהם", כלומר, הסביר כהן, "העובדים יקבלו את החלק היחסי המלא שהוקצה להם בעת גיוסם לחברה, על בסיס האופציות המלאות, כאילו שעברו 4 שנים".
עוד תנאי שונה מן המקובל שמציעה החברה לדברי כהן הוא ש"בעוד שחברות רבות מסכימות לתת לקרנות הון סיכון ולמשקיעים אחרים עדיפות באקזיט או הנפקה (מה שמכונה preference), ב-harmon.ie, "אין preference. החברה שומרת על שוויון מוחלט בין אופציות העובדים לאלה של המשקיעים והמנהלים במועד התשלום".
בכך החברה למעשה מבטיחה מענה לאחד הגורמים שבגללו אופציות של עובדים עלולות להגיע אל קו הסיום לאחר שאיבדו משמעותית מערכן, כפי שסיפר לנו אחד מעובדי ההייטק שהתראיינו לכתבה זו. העובד סיפר כי אחת הטכניקות בהן נוקטות חברות כדי לצמצם את אחזקות העובדים היא להביא בשנה האחרונה לפני האקזיט משקיעים מובילים שמקבלים 2-5 אחוזים מן החברה כל אחד, על חשבון דילול העובדים אחרי הגיוס".
האם העובדים יסתפקו בכך? עידו יבלונקה תהה האם העובדים בחברות השונות לא ידרשו בעתיד הקרוב זכויות מידע פורמליות יותר, "אולי בדמות משקיף בדירקטוריון, כדי לוודא שזכויותיהם הלגיטימיות נשמרות".
ואילו עו"ד קלינגר סבור שאולי לעובדים בכלל כדאי לשקול מסלולי תגמול שונים מאשר אופציות. לדבריו, "עובדים לא יודעים לנהל סיכונים טוב כמו משקיעים. בניגוד לחברות ציבוריות, על סטארטאפים בצמיחה יש עליו מעט מידע, ולפעמים העובדים יכולים ללמוד עליו רק מכתבות שמכילות מידע לא נכון במכוון. במקום זאת, אולי כדאי להם לשקול חלופות כמו תוספת ימי חופש בתשלום, לימודים, או בונוסים על ביצועים". עבור רוב העובדים הוא אומר, "הסיכוי ל'אירוע משנה חיים' נמוך מהסיכוי להתעשר בלוטו, וייתכן שבטווח הארוך יותר משתלם להם להגדיל את ההפרשה החודשית לפנסיה ב-500 שקלים".
בהגעה לעובדים ששיתפו מניסיונם סייעו מנהלי קבוצת הפייסבוק "צרות בהיטק"