רק 31% מהעובדים בענף הסייבר בישראל הן נשים - כך עולה מנתוני חברת Compete. זאת, בעוד ששיעורן של נשים בתעשייה עומד על 36%. ביחס לסקטורים אחרים בתעשיית ההייטק, תחום הסייבר נחשב לטכנולוגי מאוד ולכן, מבחינה היסטורית, אחוז הנשים בו משמעותית נמוך יותר. עם זאת, ראוי לציין שהמצב בתעשייה הישראלית טוב מהמצב בחברות סייבר גלובליות. על פי סקר נרחב שערך ארגון ללא מטרות רווח בשם International Information System Security Certification Consortium (ISC2), בשנת 2023 רק 26 אחוזים מעובדי תעשיית הסייבר העולמית היו נשים.
על פי לינור שוסט-מגן, VP HR בקרן YL Ventures, "אחת הסיבות לדמיון בין אחוז הנשים בהייטק כולו לאחוז הנשים בסייבר, היא העלייה בחשיבות של שיוויון הזדמנויות בתחומים הטכנולוגיים. זה נכון גם בתהליכי ההכשרה, לרבות ביחידות העוסקות בסייבר בצה"ל, דבר שמקל במעט על כניסתן של נשים לתחום זה".
בפילוח על פי תפקידים, על פי נתוני שכר ממוצעים של חברת ההשמה GotFriends, המתמחה בהשמת עובדים בהייטק, מפתחי backend גברים מרוויחים בממוצע 37,800 ש"ח בחודש, ונשים - 35,700. עובדים במשרות QA: גברים - 22,400 ש"ח בחודש, נשים - 21,000, ובעוד מתכנת fullstack גבר מרוויח בממוצע 36,500 ש"ח בחודש, אישה בתפקיד זה תרוויח כ-30,500 ש"ח בחודש.
"בתפקידים טכנולוגיים המעסיקים שמים דגש רב יותר על יכולות המקצועיות, ופחות על הרצון לגייס מועמד ש"דומה" ליזמים - תופעה מוכרת ובלתי מודעת בחברות צעירות," אומרת לינור. "גם פערי שכר קטנים משפיעים על יכולת ההשתכרות והקידום של נשים לאורך זמן. לכן, חשוב להעלות את המודעות לחשיבות שבגיוס שוויוני של נשים וגברים לתפקידים טכנולוגיים."
ליאור יערי, מנכ"ל חברת Grip Security, מסכים. "חשוב שיזמים יוודאו שיש ייצוג מגדרי שוויוני בקרב המועמדים והמועמדות שמתראיינים לכל תפקיד. את ההחלטה על גיוס מועמד/ת אנחנו מקבלים על בסיס שיקולים מקצועיים בלבד, אבל במגוון תהליכי גיוס ראינו שלצערנו פשוט לא הגיעו מספיק מועמדות. לכן, דרשנו מהמנהלים המגייסים בחברה לאתר נשים רלוונטיות העומדות בדרישות התפקידים על מנת להוסיף מועמדות לתהליך, וכל הגדלנו את הייצוג בחברה."
רק 26 אחוזים מהמנהלים (management) בחברות סייבר ישראליות הן נשים, ורק 24 אחוזים מהמנהלים הבכירים (executive) בסייבר הן נשים. חוסר הייצוג הנשי בשדרות הניהול של חברות סייבר ישראליות מדיר נשים בפועל מצמתי קבלת ההחלטות ומונע מהן להשמיע את קולן המקצועי בתהליכי גיבוש ויישום אסטרטגיה. "על מנת להתמודד עם בעיה זו," אומרת לינור, "על יזמים לבנות תוכנית עבודה סדורה עם אבני דרך לקידום עובדים, עם מדדים ברורים - ללא התייחסות למגדר או להיכרות מוקדמת. ככל שיש יותר נשים בתפקידי ניהול בחברה, כך יורדים הסיכויים ליצירת 'תקרת זכוכית' מלאכותית שפוגעת ביכולת הקידום של נשים בתעשייה וגם בתעשייה כולה."
ליאת חיון, מנכ"לית חברת Eureka Security היא אחת מיזמיות הסייבר הבודדות בתעשייה הישראלית והגלובלית, מוסיפה, "ב-Eureka דאגנו לפנות לנשים רבות באופן אקטיבי כך שה-funnel שלנו מלכתחילה יהיה יותר מאוזן מגדרית. לא התפשרנו על איכות לטובת האיזון אלא דאגנו שכוח האדם האיכותי שהגיע לעבוד איתנו יהיה מורכב מגברים ונשים באופן מאוזן."
הייצוג הנשי הנמוך ביותר ופערי השכר המגדריים הגדולים ביותר קיימים בחברות סייבר בשלבים מוקדמים - סיד ו-A. בשלבי סיד, רק 22 אחוזים מהעובדים הן נשים, ובחברות אלו קיים גם פער השכר הגדול ביותר בין גברים לנשים - 33 אחוזים, ובחברות שגייסו סבב A - רק 29 אחוזים מהעובדים הן נשים, אשר משתכרות כ-29 אחוזים פחות מעמיתיהן הגברים. פערים אלו מצביעים על כך שלנשים יש פחות הזדמנויות תעסוקה בחברות הנמצאות בחוד החנית של חדשנות בתעשייה. "עצם היעדרן של נשים בשלבים אלו עלול להשפיע על היכולת לגייס נשים לאורך שלבי הצמיחה של החברה ולהוביל למצב של 'תקרת זכוכית'", מוסיפה לינור. "נשים אינן נוטות להשתלב בחברות בשלביהן המוקדמים ביותר מכיוון שלרוב הן יהיו הנשים הראשונות בחברה. חשוב שיזמים יהיו מודעים לנושא כבר עם הקמת החברה על מנת שתהליכי הגיוס יותאמו כבר מגיוס עשרת העובדים הראשונים, בדגש על תפקידי פיתוח ומוצר."
קרן YL Ventures מסייעת לחברות הפורטפוליו שלה באיתור מועמדים איכותיים. מכיוון שהקרן משקיעה בחברות בסיד ו-A, מדובר בתהליכים הדורשים תכנון ואסטרטגיה על מנת לבנות תמהיל נכון של חברה צעירה. בקרן מבהירים ליזמים את החשיבות שבהגדרת הגיוון המגדרי כיעד הדורש תכנון ומודעות לאורך שלבי צמיחת החברה. ראוי שתעשיית הסייבר הישראלית תגביר את רמת השקיפות, הפתיחות והשוויון המגדרי על מנת להמשיך ולהוות דוגמא בעולם לא רק בפן הטכנולוגי, אלא גם במימד ההון האנושי.