עובדי ההייטק חוו לא מעט טלטלות בשנה וחצי האחרונות. עד לאמצע שנת 2022 התחולל 'מרדף' אחר עובדים איכותיים במטרה לאייש תפקידים מגוונים, כאשר לפרקים היה מחסור של כ – 15,000 משרות בענף. המשכורות של עובדים מתחילים היו גבוהות למדי בעוד המשכורות של ה'טאלנטים' הרקיעו שחקים. אולם, מרגע שהענף החל לסבול מהמשבר הגלובלי והמקומי, החל גל פיטורים וממילא חלה האטה בגיוסים. רבות מחברות ההייטק ניהלו מדיניות של שמירת המזומנים וצמצום הוצאות ככל האפשר, כחלק מהקושי בגיוס כספים ממשקיעים, ובאבחה חדה יחסית שנמשכה על פני מספר חודשים ספורים, עולם ההייטק שינה כיוון. גם העובדים, אשר התרגלו מצידם לשוק עם אפשרויות רבות והצעות מפתות יחסית, החלו להעריך מחדש את המושג 'יציבות בעבודה' ואת סביבת העבודה הנוחה והמתחשבת שרבים מעובדי ההייטק מקבלים מהחברות בהן הם עובדים. מגמה זאת התחזקה עם תחילת המלחמה. התלות הקטנה של ההייטק בשוק המקומי מאפשרת לענף להמשיך לעבוד גם בתקופה מאתגרת זאת. אולם, העובדה שרבים מעובדי ההייטק מבצעים שירות מילואים, או שבני או בנות זוגם במילואים, מייצרת התמודדות משמעותית עבור חברות ההייטק והעובדים עצמם. המצב הנוכחי מייצר מבחן נוסף במערכת היחסים בין חברות הייטק לעובדים שלהם. אולם, אם במבחן המשמעותי הקודם שאירע בימי הקורונה, היה מדובר במבחן גלובלי, הרי שכאן מדובר על מבחן מקומי שהחברות צריכות להתמודד איתו, בזמן שהן עובדות עם חברות מכל העולם או שהינן חלק מחברות גלובליות.
על רקע פרסום דירוג Duns 100 לחברות הייטק שהכי טוב לעבוד בהן, מסבירות כמה מנהלות בכירות במחלקת ה- HR ומיתוג המעסיק אשר עובדות בחברות הייטק המדורגות בדירוג היוקרתי, כיצד משפיעה הלחימה על ההון האנושי בחברות, באילו דרכים מסייעות החברות לעובדים אשר מושפעים בצורה כזו או אחרת מהלחימה, מול אילו אתגרים מרכזיים הן מתמודדות בתקופה הנוכחית, ולבסוף, המנהלות הבכירות גם מעבירות מסר לעובדים שלהן על רקע אתגר הלחימה שמלווה את ישראל כבר מעל לחודשיים.
לכתבה התראיינו שלומית גולדברג, HR GENERALIST ואחראית על חווית העובד בחברת Chegg, עינת להם-לבנת, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת IMPERVA וליאור טבק, VP HR בחברת Cymulate.
עד כמה משפיעה המלחמה על ההון האנושי אצלכן בחברה?
שלומית גולדברג: "יש למלחמה השפעה בלתי מבוטלת על ההון האנושי שלנו: אנחנו סייט של כ-90 עובדים, ממנו גויסו בפעימה הראשונה 8 עובדים לצו 8. כלומר: כ-10% מהעובדים שלנו גויסו. כמעט ואין צוות שלא הושפע מכך. חלקם יצאו להפסקות מהמילואים וחזרו חלקית לעבודה, אולם רובם עדיין במילואים בהיקף מלא. יש לכך השפעה על הצוותים שלהם, שמגבים אותם ונרתמים למלא את מקומם בהיעדרם. בנוסף- יש לנו 5 עובדות שבני הזוג שלהן עדיין בצו 8, עובדה שמשפיעה לא פחות על המורל שלהן ועל התפקוד השוטף, מסיבות מובנות כמובן".
עינת להם-לבנת: "המלחמה השפיעה עלינו, כמו על חברות רבות בישראל. 12% מהמשאב האנושי שלנו גויס למילואים וישנם עובדים ומשפחות שנפגעו באופן כזה או אחר מהמלחמה. יחד עם זאת, מצאנו פתרונות יעילים להתמודדות עם המצב, הן על ידי עובדים בצוות שלקחו אחריות והשלימו את המשימות, והן על ידי צוותים גלובליים שנרתמו לתמוך בפעילות השוטפת. במקביל, כל הזמן נפתחות משרות חדשות לטובת עמידה ביעדים של החברה ואנחנו ממשיכים לתמוך בצמיחה של הפעילות העסקית".
ליאור טבק: "המלחמה לא השפיעה על מצבת ההון האנושי של החברה. אנו גאים לשתף שמתחילת המלחמה עובדים רבים שלנו משרתים במילואים באופן מלא ומחלקת משאבי האנוש והמנהלים שלהם תומכים בהם ובבני ובנות זוגם בצורה מלאה. בנוסף, חלק מהעובדים שאינם במילואים מתנדבים בעבור סיוע לחיילים ותושבי העוטף באופן קבוע. בתחילת המערכה פתחנו את משרדינו למגורים בעבור משפחות מפונות שעזבו את הבית בין לילה ותמכנו בהן בשיתוף עובדים רבים שלנו".
כיצד אתן מסייעות לעובדים שלכן להתמודד עם האתגרים העומדים בפניהם בתקופה הזאת?
עינת להם-לבנת: "בשגרת המלחמה המתמשכת, המחויבות העליונה שלנו היא לשמר את החוסן של העובדים ולהעלות את המורל. מימיה הראשונים של המלחמה אנחנו מקיימים פורום מלחמה יומיומי בהובלת ההנהלה במטרה לעקוב אחר הצרכים המשתנים של העובדים, לתת להם מענה ולהמשיך לתמוך בפעילות העסקית. בתקופה זו, המשך הפעילות השוטפת מעניקה לעובדים רבים תחושת משמעות ומיקוד. לכן, הענקנו למנהלים בחברה כלים שעוזרים להם להגדיר מטרות ולייצר איזון נכון של עבודה בעת מלחמה. המנהלים לוקחים חלק משמעותי בניהול המשאב האנושי בחברה ותומכים באופן ישיר בעובדים. לאורך כל התקופה, אנחנו מנהלים תקשורת אינטנסיבית עם העובדים ודואגים לשקף את המצב ולעדכן בנוגע למה שקורה. תקשורת זו מחזקת אצלם את תחושת היציבות והביטחון.
בנוסף, אנחנו מעניקים לעובדים גישה למשאבים פסיכולוגיים מקצועיים ומלווים את אנשי המילואים והמשפחות המשתתפות במלחמה. מודל העבודה ההיברידי הנהוג בחברה, מאפשר שמירה על איזון נכון בין העבודה ליתר תחומי החיים ומסייע לעובדים לעבור בצורה קלה יותר את התקופה המורכבת הזו".
ליאור טבק: "צוות משאבי האנוש בקשר רציף ושוטף עם כלל המנהלים והעובדים, לרבות עובדים במילואים ומשפחותיהם, שאף קיבלו מתנה מתוקה מהחברה. כבר בתחילת המלחמה דאגנו להעביר לעובדים הרצאה על ידי פסיכולוג קליני ויועץ ארגוני, שהעביר טיפים להתמודדות נפשית עם המצב. כמו כן, צוות ה HR העביר הדרכות למנהלים ב-level שונה, שנבנו במיוחד לרוח התקופה, בדגש על ניהול עובדים ומתן פידבק במצבי קיצון, המסביר למעשה איך לנוע במתח שבין ביצוע משימות בלוח זמנים - לעיתים צפוף - לבין הכלה רגשית וסבלנות".
שלומית גולדברג: "הסיוע מתבצע במגוון צורות ודרכים:
- אנחנו בקשר ישיר ורציף עם כלל המנהלים בארגון ובמקביל- בקשר ישיר עם העובדים עצמם ועם בני משפחתם של עובדים שגויסו בצו 8, וזאת כדי להבין מה הצרכים שלהם בתקופה הזאת ולדייק את העזרה שלנו בהתאם.
- צוות HR חילק את רשימת העובדים בסייט ויצר קשר טלפוני ישיר ואישי עם כל אחד מהעובדים כדי להבין מה התחושות שלהם וכיצד ניתן לעזור להם.
- שיכנו 3 עובדים מאיזור הדרום במגורים זמניים בחבלי ארץ שקטים יותר, ע"ח החברה.
- בשבוע הראשון, בו כולנו עדיין היינו בהלם ורק התחלנו לעכל את גודל האירוע, הוצאנו את כלל הסייט לחופשה. הרגשנו שמה שכולנו זקוקים לו עכשיו הוא זמן משפחה, לעכל ולעבד. החל מהשבוע השני ואילך חזרנו בהדרגה לעבודה מהבית, בהתאם למסגרות של הילדים במגוון הערים בהן מתגוררים העובדים שלנו.
- שלחנו לעובדים ערכת משחקים לשימוש בתקופה בה בילינו הרבה בבית.
- הגדרנו מדיניות רילוקיישן זמני לעובדים שביקשו זאת בשל המצב בבית.
- אנחנו שולחים ארוחות מבושלות חמות למשפחות העובדים שנמצאים בצו 8 מידי שבוע!
- אנחנו מציעים תקציב בייביסיטר לנשים של מגויסים לצו 8.
- שלחנו ארגז ירקות ופירות מהעוטף לכלל העובדים שלנו ובחנוכה- שלחנו ערכה צנועה עם נרות שהוכנו בנתיב העשרה.
- המרנו את תקציב הארוחות שלנו במשרד להגדלת תקציב ה'תן ביס' לכל עובד.
- הגדרנו שבשלב הראשון לא מצטרפים לפגישות הערב עם ארה"ב.
רוב הרעיונות הנ"ל, המיושמים גם במלחמה וגם בשגרה, הם רעיונות שחלקם עולים מהעובדים שלנו וכולם מותאמים לאופי העובדים שלנו, לגילם, למצבם המשפחתי וכו'. הפרסונליזציה הזו, הערך האישי, הוא העיקרון המנחה שלנו בכל החלטה שאנו מקבלות".
מול אילו אתגרים מרכזיים ספציפיים לתקופה הזאת אתן, כאחראיות כוח אדם, מתמודדות בימים אלה, וכיצד אתן עושות זאת?
ליאור טבק: "בימים אלו, אנו נעים בתוך הציר של איזון execution ו Empathy. צוות משאבי אנוש עובד בצורה צמודה עם כל שכבות הניהול על מנת לוודא שהביזנס ממשיך תוך התחשבות ורגישות באנשים. המצב הצריך שינוי בתכניות העבודה לסוף שנה ולרבעון הראשון של 2024, למשל, הקפאת גיוסים בשבועות הראשונים ולאחר מכן פתיחת משרות תוך פנייה מתאימה לרוח התקופה. דוגמא נוספת היא הקצאת משאבי אירועי רווחה לטובת תרומה לקהילה ומיקוד הצוות בשיחות אישיות עם עובדים, מילואימניקים ומשפחותיהם".
שלומית גולדברג: "בדומה לקורונה, הריחוק של השבועות הראשונים הקשה מאוד על קליטת עובדים חדשים ועל התקשורת בכלל. יש דברים שפשוט לא עוברים בזום... עצרנו בשלב הזה את אירועי החברה ועד לאחרונה גם סדנאות והרצאות של כלל הסייט. כאמור, אנחנו ממששות את הדופק של העובדים והמנהלים כל הזמן ופועלות בהתאם. לדוגמה: ברגע שראינו שעובדים מבקשים לחזור לעבוד במשרד - התאמנו את עצמנו ועודדנו הגעה וולונטרית. הקשבה, פתיחות, גמישות מחשבתית מנחות אותנו תמיד, ובתקופות כאלה אף יותר מתמיד. אנחנו משתדלות לא להתאכזב מידיי אם יום גיבוש/אירוע שתכננו ועמלנו עליו רבות מבוטל בגלל התקופה. אנחנו מבינות את הלך הרוח ומצב הרוח ומתאימות את עצמנו אליהם".
עינת להם-לבנת: "אתגר משמעותי בתקופה הזו הוא שמירה על המורל של העובדים ומניעת שחיקה. אנחנו מעודדים את העובדים שלנו להיות מעורבים בקהילה ומייצרים עבורם הזדמנויות לסייע ולהתנדב כמה שיותר. הזדמנויות אלה ממלאות אותם באנרגיות טובות ומעניקות תחושות משמעות, גאווה וסיפוק. במקביל, אנחנו יוזמים פעילויות משותפות של העובדים (במשרד ובזום) לחיזוק תחושת ה"ביחד". אתגר נוסף הוא המשך הגיוסים בקצב גבוה בתקופה שבה מועמדים (וגם מנהלים מגייסים) נמצאים בשירות מילואים. לצורך כך, אנחנו עובדים כל הזמן על התיאום בין קצב הפעילות העסקית לרמת הפניות של המועמדים בתקופה הנוכחית. אנחנו מבינים את רוח התקופה ומשתדלים לא לוותר ולהמשיך את הקשר עם המועמדים, גם כאשר נוצר נתק לטובת תהליך הלחימה. כל הזמן נפתחות אצלנו משרות חדשות והקשר המתמשך עם המועמדים מאפשר לנו להציע להם עוד הזדמנויות, בזמן המתאים עבורם. יחד עם זאת, אנחנו בהחלט מודעים לכך שבתקופה הנוכחית הסטטיסטיקות השתנו ומספר הגשות המועמדות לכל משרה נמוך ביחס לעבר. לכן החלטנו להתמקד באיכות המועמדים ולא בכמות".
לאור התקופה ומצב הרוח הלאומי, האם יש לכם מסר מיוחד שחשוב לכן להעביר לעובדים שלכם?
שלומית גולדברג: "שאנחנו מאוד אוהבות אותם, מקשיבות להם ובאמת נמצאות כאן בשבילם. אנחנו מעריכות את הפתיחות שלהם איתנו ואת הכרת התודה ומאמינות שנעבור את התקופה הזו ביחד!"
עינת להם-לבנת: "בתקופה מתמשכת של חוסר וודאות, רוח העובדים היא חשובה ביותר להמשך פעילותה העסקית של החברה. כולנו מבינים את האחריות והמחויבות המוטלות על כתפינו, ואלו מספקות לנו משמעות ועוזרות לנו להתמקד. בימים אלה, שיתוף הפעולה והתמיכה בקהילה הפנימית והחיצונית מחזקים את תחושת ה"ביחד" ונוצר קשר אמיתי בין כל העובדים, כך שאנחנו מתנהגים כמו משפחה מלוכדת, וזו ממש לא קלישאה. התקופה האחרונה הזכירה לנו עד כמה השותפות בין עובדים, משאבי אנוש ומנהלים היא לא רק חשובה, אלא מהווה מכפיל כוח. שותפות זו מספקת ערך יוצא דופן הן עבור העובדים שלנו והן עבור ההצלחה של החברה. בזמנים האלה, חשוב שנמשיך לתמוך ולדאוג אחד לשני. ביחד אנחנו חזקים, וביחד ננצח".
ליאור טבק: "בתקופה זו Cymulate הוכיחה שהערך We Care הוא לא רק סלוגן, הוא גם משקף עשיה כלפי עובדי החברה וכלפי הקהילה! נמשיך להניע את המשק וכלכלת המדינה, גם אם מדובר בשגרת חירום. אנו מאוחדים וחזקים עד הניצחון!".