מעבר ל"טוקן ארגוני": איך חברות הייטק הופכות גיוון מהצהרה והכללה למציאות

השיח על גיוון והכללה בהייטק קיים שנים רבות, אך ההצלחה מוגבלת. רוב העובדים מגיעים מרקע דומה: ייצוג נשים נמוך, וכך גם של חרדים, ערבים ותושבי הפריפריה.

תרבות ההייטק הישראלית, המבוססת על קשרים מהצבא והיכרויות אישיות, יוצרת חסמי כניסה בלתי פורמליים. אנשים ללא רקע צבאי מתקשים לחדור ל"רשתות" הללו. בנוסף, מנהלים נוטים, לעיתים שלא במודע, להעדיף מועמדים הדומים להם תרבותית וחברתית - דבר המנציח הומוגניות גם כאשר מועמדים שונים בעלי כישורים או פוטנציאל מתאימים.

אתגר נוסף הוא שימור עובדים מהפריפריה החברתית והגיאוגרפית, שמדווחים על תחושת בדידות וחוסר שייכות היוצרות אחוז נשירה גבוה.

פתרונות מערכתיים

חברות רבות אימצו גישה רב-שכבתית: שיתופי פעולה עם תכניות ייעודיות לאוכלוסיות מגוונות, הסרת דרישות שהיוו חסם (כמו שירות צבאי או תואר ספציפי), ושינויים בהליכי גיוס - כולל איתור אקטיבי של מועמדים ממגזרים מיוצגים חסר.

להפחתת נשירה, חברות יצרו התאמות תרבותיות ומסלולי קריירה גמישים המאפשרים איזון בין צרכים מקצועיים, תרבותיים ומשפחתיים.

ובכל זאת, התחושה היא שכדי לייצר מדיניות מוצלחת של גיוון והכללה צריך הרבה יותר מתכנית טובה על הנייר, או רעיונות תיאורטיים שעשויים להתרסק אל מול מציאות של שגרה יום יומית והרגלים ישנים. חשוב לציין שהצלחה במדיניות גיוון והכללה, תורמת לא רק לעובדים ולחברה הישראלית, אלא גם לחברות שנהנות מאנשים המביאים עמם נקודת מבט שונה מה'מיין סטרים' ופתרונות יצירתיים לאתגרים מורכבים.

אז איך אפשר לייצר שוויון מגדרי? איך נכון לשלב אוכלוסיות מהפריפריה החברתית והגיאוגרפית?

על רקע חשיפת דירוג Duns 100 לחברות ההייטק שהכי טוב לעבוד בהן והדירוג הגבוה של חברות Remitly Israel ו-Workiz בתחום גיוון והכללה, מסבירות יעל בוטנרו שמובילה את ה- People & Facilities ב- Remitly Israel ויעל פיליפס,VP HR בחברת Workiz, כיצד החברות בהן הן עובדות מצליחות ליישם מדיניות מוצלחת בנושא גיוון והכללה.

מהו בעינייך האתגר המרכזי של ארגוני הייטק כיום בכל הנוגע לגיוון והכללה – ואיך אתם מצליחים להתמודד איתו בפועל?

יעל בוטנרו: "האתגר המרכזי הוא להפוך את הגיוון מהצהרה לערך שחיים אותו ביום-יום. בשלב הגיוס, אנחנו מפשטים דרישות משרה, מקפידים לכלול בהן את המושג "גמישות", מגוונים את צוותי המראיינים, ומשלבים שאלות שבודקות איך המועמד או המועמדת מתמודדים עם אנשים ששונים מהם. הכוונה היא לאפשר לעוד קהלים להרגיש בטוחים להיכנס בשערי החברה. אבל זה לא נעצר שם. אנחנו רואים בהכללה תהליך מתמשך, ולכן שמים דגש גם על איך נראים היום-יום וההתפתחות בתוך החברה: סביבת עבודה שמאפשרת גמישות הדדית, ומנגנונים לזיהוי ולקידום של עובדים מקבוצות מגוונות. כך אנחנו מבטיחים לא רק לגייס צוות מגוון, אלא גם לשמור עליו לאורך זמן, ולבנות תרבות שבה כל אחת ואחד יכולים לצמוח, להתקדם ולהביא את עצמם לידי ביטוי".

יעל פיליפס: "האתגר המרכזי הוא להביא מועמדים מגוונים מלכתחילה. ההייטק בישראל ובעולם עדיין נשלט ברובו על ידי גברים – אחוז הנשים בהייטק הישראלי נע סביב כ-30%. ב-Workiz אנחנו מתגאים בכך שכ-35%–40% מהעובדים שלנו הן נשים, גם בתפקידי פיתוח וניהול. הגענו לזה דרך פתרונות יצירתיים כמו פתיחת אקדמיה למפתחים ללא ניסיון, שאפשרה לנו לזהות נשים מוכשרות עם פוטנציאל גבוה – שתיים מהן כבר מנהלות צוותים היום. בנוסף, יצרנו קשרים עם הקהילה החרדית, והיום זה אחד מערוצי הגיוס שעובדים אצלנו הכי חזק במודל של “חבר מביא חבר”, בזכות סביבה מכבדת ומכילה שמאפשרת לכולם להרגיש בבית".

תוכלי לשתף דוגמה או יוזמה שהפכה את נושא ההכללה למשהו שמרגישים ביום-יום בחברה?

יעל פיליפס: "בסוף, גיוון הוא לא רק על מי יושב סביב השולחן – אלא על היכולת להכיר ולכבד את האחר באמת. אנחנו מעודדים את העובדים שלנו לשתף את מה שהופך אותם למיוחדים. למשל, בחודש הגאווה קיימנו מפגש “סליחה על השאלה” עם עובדים מרקעים שונים, ובמקביל הזמנו את כולם לספר על מנהגים מהבית, אמונות טפלות שגדלו עליהן או מאכלים שמחברים אותם לשורשים. השיתוף הזה, באופן וולונטרי ומחבר, יוצר תחושת שייכות אמיתית – כזו שרואים אותי, עם כל הגוונים שלי".

יעל בוטנרו: "ב-Remitly, ההכללה נוכחת גם ברגעים החברתיים הכי יומיומיים. היוזמות האלה יוצרות לא רק חיבור חברתי, אלא גם הבנה עמוקה יותר בין אנשים שעובדים יחד על מוצרים גלובליים - וזה משפיע ישירות על היצירתיות והאמפתיה בעבודה היומיומית. אצלנו, למשל, 'האפי האוור' הוא הרבה מעבר למפגש חברתי - הוא מוקדש להיכרות עם אחת מהתרבויות שמרכיבות את הצוות שלנו. אנחנו חוגגים את כל החגים של כל העובדים: ראש השנה היהודי, דיוואלי ההודי, יום העצמאות הפיליפיני, סונגקראן (ראש השנה התאילנדי) ועוד. אלו הרמות כוסית עם משמעות - שנחגגות יחד עם חברי הצוות שמגיעים מהתרבויות השונות. דרך מוזיקה, סיפורים, תלבושות מסורתיות ואוכל אותנטי שנרכש מבעלי עסקים מקומיים בקהילה, נוצר חיבור אישי שמחזק את תחושת השייכות, ומעביר מסר ברור שכל זהות מתקבלת פה בדיוק כמו שהיא. בנוסף, זה מחבר אותנו בצורה טובה יותר גם לקהל הלקוחות שלנו".

איך מדדים של גיוון והכללה משפיעים, לדעתך, על חדשנות ועל היכולת של החברה לייצר ערך עסקי?

יעל בוטנרו: "צוות מגוון שמגיע מרקעים, מגדר ותרבויות שונות, בהכרח מגדיל מנעד רעיונות, ומעודד שיח יותר פתוח ופתרונות יצירתיים. עבור חברת פינטק כמו שלנו, שפועלת בלמעלה מ-170 מדינות ומשרתת מיליוני לקוחות מרקעים מגוונים, זה קריטי. כך למשל, רב-תרבותיות מקרבת לניואנסים של לקוחות ומקצרת את הדרך להתאמה של המוצר לשוק. כדי לוודא שזה לא נשאר ברמת הכוונה, אנחנו גם עוקבים לאורך זמן אחר נתונים. לא רק ייצוג, אלא גם שימור, תחושת שייכות וזמן איוש תפקידים – וכך מבינים איפה לחזק ואיפה להשתפר".

יעל פיליפס: "חדשנות קורה כשיש בחדר דעות שונות, ניסיון חיים שונה ואומץ להגיד את מה שחושבים. גיוון לא נועד “להיראות טוב”, הוא פשוט הדרך הכי יעילה לחשוב אחרת. כשעובדים מרגישים שמקשיבים להם באמת – הם מעיזים יותר, מציעים רעיונות מקוריים, ומרגישים חלק מההצלחה. ב-Workiz אנחנו רואים את זה יום-יום: תרבות פתוחה שמאפשרת לכל קול להישמע מייצרת לא רק סביבת עבודה טובה יותר, אלא גם תוצאות עסקיות חזקות יותר".

אילו תובנות את יכולה לחלוק עם ארגונים אחרים שרוצים לקדם גיוון אמיתי ולא רק “טוקן” ארגוני?

יעל פיליפס: "גיוון אמיתי מתחיל באומץ להיות אנושי. זו לא יוזמה תקשורתית, אלא בחירה יומיומית לראות את האדם שמולך – לא את השייכות שלו לקבוצה זו או אחרת – גם כשזה מאתגר. אחד הרגעים שהמחישו לנו את זה היה כשהצטרף אלינו עובד ממזרח ירושלים כחצי שנה אחרי תחילת המלחמה. לא מתוך הצהרה, אלא מתוך אמונה שכולנו כאן כדי לעבוד, לצמוח ולבנות יחד. בעיניי, זה לב העניין – כשמתייחסים לאנשים כאל אנשים, הגיוון כבר קורה מעצמו".

יעל בוטנרו: "הצעד הראשון הוא לבדוק איך נראים תהליכי הגיוס בפועל - לפעמים שינויים קטנים כמו ניסוח נגיש יותר בתיאור המשרה או הסרת דרישות לא הכרחיות יכולים לפתוח דלתות לקהלים חדשים. חשוב גם לחשוב מראש על סביבת גיוס מגוונת. כך למשל, נשים בתפקידי פיתוח, שנדאג בתהליך הגיוס שיפגשו נשים מהצוות המגייס. אבל גיוון אמיתי לא נגמר בשלב הגיוס והקליטה. הוא צריך להמשיך ולהתבטא גם פנימה - בהזדמנויות לקידום, בפיתוח מקצועי, בלמידה מתמשכת ובתחושת שייכות יומיומית. לכן, אנחנו פועלים באופן יזום עם מנהלים ומנהלות כדי לזהות ולחזק פוטנציאל ניהולי בקרב עובדים ועובדות מקבוצות בתת-ייצוג, גם כאלה שלא תמיד יובילו את הבקשה בעצמם, אבל הוכיחו לאורך זמן שהם בשלים ומסוגלים לצמוח לתפקידים הבאים. בסוף, גיוון אמיתי הוא לא "טובה" לקבוצות מסוימות –הוא יוצר ארגון חכם, אנושי וחדשני יותר לכולם".

מה לדעתך המשמעות של להיכלל בדירוג Dunstech 2025 עבורכם כחברה – ובפרט בקטגוריה הזו?

יעל בוטנרו: "ההסתכלות שלנו תמיד מתחילה מהעובדים. משמח לראות שהמאמץ הזה מורגש גם כלפי חוץ, ושהחיבור בין מה שקורה ביומיום לבין איך שאנחנו נתפסים כמעסיק, בא לידי ביטוי גם בדירוג. זו הכרה שמרגישה נהדר, אבל גם תזכורת להמשיך ולהעמיק: בשימור ייצוג גם ברמות בכירות, בחיזוק תחושת שייכות ובהקשבה מתמדת".

יעל פיליפס: "ההכרה הזו מרגשת אותנו במיוחד כי היא משקפת לא רק הצלחה עסקית, אלא תרבותית. להיות מדורגים בקטגוריה של גיוון והכללה אומר שעובדים מרקעים שונים באמת מרגישים חלק – וזה המדד הכי חזק לבריאות ארגונית. עבורנו זו לא תעודת כבוד, אלא תזכורת להמשיך לבחור באנשים, להקשיב, ולבנות מקום שבו כל אחד מרגיש שייך".