גם היום, על אף אתגרי התקופה והמשבר בו נמצא הענף, ניתן להגיד שלצד העבודה האינטנסיבית והתובענית, חברות ההיי-טק עדיין מספקות סביבת עבודה אחרת בהשוואה לרוב סקטורי העבודה האחרים במשק כאשר לרוב מדובר בסביבה יותר מתחשבת, נוחה, ובמקרים רבים אף מאוד מתגמלת. לפי נתוני הלמ"ס, בחודש יוני השנה עמד השכר הממוצע במשק למשרת שכיר על כ-12,500 שקל בחודש, בעוד עובד היי-טק הרוויח בממוצע כ – 27.000 ₪. במקצועות המחקר והפיתוח השכר הממוצע היה כמובן גבוה יותר. ענף ההיי-טק גם מעסיק אנשים רבים. לפי דו"ח תמונת ההייטק 2022 של רשות החדשנות, אחד מעשרה שכירים ישראלים עובד בהיי-טק (10.4%) ומספרם הכולל עומד על כ 362.000 עובדים. לכאורה מדובר על תמונה מעודדת, אך האם חלקי העוגה מתחלקים באופן שווה גם עם אוכלוסיות אחרות? כמו למשל, אנשים המתגוררים בפריפריה הגאוגרפית? אנשים שאין להם נגישות להשכלה גבוהה? אנשים מסקטורים שאינם חלק מ'המיין סטרים'? אנשים המתמודדים עם מגבלות פיזיות או קוגניטיביות שאמנם מאתגרות את חיי היום יום שלהם, אך לא מונעות מהם מלעבוד במקצוע ההייטק המתגמל? ואפילו נשים? האם גם כל אלו נהנים באופן שווה מצמיחת ההיי-טק בישראל?
הדירוג נחשף: אלה החברות שהכי טוב לעבוד בהן
ובכן, לפי דו"ח "תמונת הייטק" לשנת 2022 של הרשות לחדשנות המצב לא מעודד. הדו"ח מדווח על ירידה של 6% בכמות העובדים החרדים בהיי-טק - ירידה של 700 מועסקים/ות שנבעה מיציאה של 1,200 נשים חרדיות מהתחום – וגידול צנוע של כ-200 עובדים בלבד במספרם של הערבים המועסקים בהיי-טק. גם מבחינה גיאוגרפית ישנה הומוגניות יחסית. כשליש מחברות ההייטק, ובהם כרבע מהעובדים בענף, ממוקמות בתל אביב. בירושלים ממוקמות בעיקר חברות היי-טק בסדר גודל קטן/בינוני וחיפה מאכלסת בעיקר חברות רב לאומיות וגדולות. באר שבע היא העיר הצומחת ביותר מבחינת כמות הסטרטאפים הפועלים בה, אך המספרים עוד קטנים באופן יחסי. מנתוני הלמ״ס לשנת 2020 עולה כי 60.3% מהשכירים בהיי-טק גרים בערי המרכז, בעוד חלקם של כלל העובדים במשק מערים אלו הוא 45.5%. הדו"ח מלמד כי הייצוג של תושבי המרכז בהיי-טק גדול מחלקם היחסי באוכלוסיית השכירים בישראל בכ-35%. מנגד, הייצוג של תושבי הצפון והדרום בהייטק נמוך מחלקם היחסי באוכלוסיית השכירים בישראל בכ-33%. רק במחוז חיפה שיעור השכירים בהיי-טק תואם את חלקו במשק כולו. פערים אלו בין הפריפריה למרכז נובעים בחלקם מהייצוג הנמוך בענף ההיי-טק של החברה הערבית והחרדית, אשר לרוב מתגוררות מחוץ למרכז. ובכך למעשה, יחד עם העובדה שרק שליש מעובדי התעשייה הן נשים, וחלקן בתפקידי הנהלה אפילו קטן יותר, ההיי-טק מוביל למצב שהנהנים העיקריים מהצמיחה בו הם גברים צעירים המשתייכים לאוכלוסייה היהודית הלא חרדית המתגוררת במרכז הארץ.
כדי לשנות את התמונה ולייצר איזון, תוך מיצוי הפוטנציאל של אנשים מחלקי הפסיפס האחרים של החברה הישראלית, יש צורך בשילוב ידיים של כלל הגורמים שיכולים לתרום ובראש ובראשונה נדרשת מחויבות של חברות ההיי-טק עצמן. המושג 'גיוון והכללה' מוכר היטב בעולם ההיי-טק וחברות רבות מצהירות שהן מעוניינות ליישם מדיניות של גיוון והכללה בחברה אולם לא תמיד הן מצליחות לבצע זאת.
על רקע פרסום דירוג Duns 100 לחברות ההיי-טק שהכי טוב לעבוד בהן לצד דירוג החברות הטכנולוגיות המובילות בנושא גיוון והכללה, החלטנו לפגוש חלק מהבכירים בחברות שמצליחות ביישום מדיניות גיוון והכללה שהתייחסו להשקעה המאומצת ותשומת הלב הניתנת לנושא ועל המפתחות להצלחה במשימה זאת. הם מסבירים כיצד שמירה על עיקרון הגיוון והכללה מעניקה ערך מוסף לארגון, גם ברמה הפנים ארגונית, וגם אל מול חברות אחרות בשוק, איך הם מצליחים לשמר ולייצר המשכיות בכל הקשור למדיניות החברה בנושא גם בתקופה המאתגרת הזאת, והיכן עוד אפשר להשתפר בפרמטר החברתי הכה חשוב של גיוון והכללה. לכתבה התראיינו, הד קובץ, מנכ"ל ומייסד שותף בחברת Silverfort, מורן מלמוד, VP HR של SAP בישראל, וגליה אקשטיין, מנהלת בכירה למשאבי אנוש, פאלו אלטו נטוורקס.
כיצד גיוון והכללה בא לידי ביטוי בחברה?
מורן מלמוד: "נושאי גיוון והכללה נעוצים במרכז האסטרטגיה של חברת SAP. אנו מאמינים שהעסקה מגוונת תורמת לריבוי דעות, ליצירתיות בפתרונות ובעיקר למצוינות והובלה טכנולוגית, מקצועית ואסטרטגית. עבורנו, גיוון והכללה רחוקים מלהיות סיסמה, אלא התנהלות יומיומית הלכה למעשה, וכך למשל, מרכז הפיתוח של החברה בישראל מעסיק קרוב ל-40% נשים, בראשו עומדת מנכ"לית, אורנה קליינמן, כשליש מתוך הנהלת המרכז הינן נשים ולמעלה מ-20% מעובדינו הינם סטודנטים ובוגרים צעירים, שמביאים את המיינדסט החדשני לתוך העשייה במרכז הפיתוח.
אנו מדגישים איזון בריא בין העבודה לבין שאר תחומי החיים, ומאמינים שעובדים מצוינים הם עובדים שמתאפשר להם גם להיות מצוינים בתחומי עניין נוספים ולהשקיע במשפחה, בלימודים, בספורט, בתחביבים וכדומה. בכדי לאפשר זאת, אנו מובילים מגוון דרכים המקדמות קידום גיוון והכללה, החל מאופן העסקה גמיש וכלה בהטבות מותאמות אישית לעובדי ועובדות החברה.
החברה גאה לכבד את מגוון הדתות של עובדי ועובדות החברה ולאפשר בחירה בלוח השנה המתאים להם על פי דתם, אמונתם ובחירתם".
הד קובץ: "אנחנו מאמינים שאחד היתרונות הגדולים של סילברפורט, שתורם הרבה ליכולת שלנו להיות חברה חדשנית, הוא המגוון של האוכלוסיות, הרקעים, הגילאים והמגזרים שמרכיבים את החברה הכולל: צעירים, מבוגרים, נשים, גברים, דתיים, חילוניים, רווקים, הורים, להט"ב וכו'. זה מתחיל מתהליך הגיוס ע"י יצירת מודעות של המנהלים לחשיבות הגיוון בבניית הצוותים שלהם, כדי שיבינו למה צוותים מגוונים מתפקדים טוב יותר ומאפשרים מגוון דעות ונקודות מבט שונות שתורם הרבה לחברה, וזה נמשך ביחס לעובדים הקיימים כדי להבטיח הכלה והתחשבות בצרכים הייחודיים שלהם ושימור שלהם בחברה לטווח ארוך - ואכן אחוז העזיבה בחברה כמעט אפסי כבר כמה שנים. אנחנו מעודדים את המנהלים שלנו להבין את הצרכים האישים והציפיות של העובדים, על כל השונויות שלהם, גם אם זה אומר לפעמים לעשות שינויים בנהלים/תהליכים קיימים בחברה מתוך הקשבה למה אנשים באמת צריכים.
אנחנו גם מסתכלים באופן אקטיבי על ההטבות והשכר של העובדים כדי לוודא שאין פערים לא מוצדקים. יש סיטואציות שמועמד/ת מפרופיל מסוים מגיע/ה אלינו עם דרישות שכר נמוכות יותר ממועמדים אחרים, ואנחנו מבינים שזה לא נובע מניסיון פחות מרשים אלא מכך שמועמדים מרקע או מגדר מסוים נוטים לבקש שכר נמוך יותר (לצערנו ראינו את זה פעמים רבות ספציפית אצל נשים). ולכן קרה שהרבה פעמים החלטנו לתת יותר ממה שהמועמד/ת ביקש/ה, לפעמים משמעותית, כדי לוודא שיש שוויון אמיתי. אנחנו גם דואגים לייצר סביבה בטוחה, מכבדת ונעימה עבור כולם. מעבר לזה שאנחנו רואים בזה ערך חשוב, אנחנו מאמינים שבסופו של דבר אם עובדים מרגישים שהם נמצאים במקום אשר דואג להם זה גורם להם להישאר בו לטווח ארוך ולהתקדם. כך למשל כמעט 40% מההנהלה הבכירה ביותר בחברה הן נשים, ולדעתנו הדברים האלה קשורים.
בנוסף, אנחנו עובדים במודל עבודה היברידי שבו עובדים בוחרים מתי וכמה להגיע למשרד, ובאופן כללי מאמינים שהקפדה עיוורת על שעות עבודה מסוימות היא טעות, לעומת התמקדות בתוצאות ובכך שלעובדים יהיה אכפת מהעבודה שלהם. הדברים האלה מאפשרים לכל עובד/ת להתאים את שעות העבודה לצרכים שלו/ה, וכך אנחנו יכולים לקלוט עובדים מגוונים יותר, למשל הורים שצריכים להקדיש יותר זמן לילדים שלהם ולא תמיד יכולים לעבוד בשעות "רגילות", אבל מעבר לזה הם עובדים מצויינים וחבל לפספס אותם. בתור דוגמה, גייסנו לחברה אשת מכירות שהייתה בחודש 8 להיריון, למרות שידענו שיקח הרבה זמן עד שהיא תוכל באמת להתחיל למכור, אבל רצינו להרוויח אותה לטווח הארוך, וזה הצדיק את עצמו. הסובלנות הזאת לאיזון בין בית לעבודה מאפשרת לאנשים גם להתפתח ולהגשים את עצמם בתחומים אחרים שמחוץ לעבודה, ובאופן כללי להיות מרוצים ומסופקים יותר, דבר אשר משפיע באופן מאוד חיובי על התפקוד שלהם".
גליה אקשטיין: "אנחנו מאמינים שההון האנושי בחברה חייב לשקף את העולם בו אנו חיים - מאחר והעולם אינו מגרש-משחקים הוגן ושווה, אנחנו מתקנים את זה בתוך הארגון שלנו ומשקיעים משאבים רבים בגיוס אוכלוסיות שנמצאות בתת-ייצוג בהייטק הישראלי וביצירת סביבת עבודה שתכיל את כל צרכיהם. כדי לאפשר גיוון אמיתי בקרב עובדות ועובדי החברה שלנו, בנינו גם תשתית ארגונית שתומכת בהכללה. לא מספיק רק לגייס אנשים מקבוצות אוכלוסייה שונות ולייצר קהילת עובדים הטרוגנית, יש גם לייצר עבורם סביבת עבודה בה הם יוכלו להתפתח ולצמוח – זהו מרכיב קריטי ביצירת תחושת שייכות ובשימור העובדים בחברה לאורך זמן. העובדים שלנו יכולים לבחור מתי ולכמה זמן להגיע למשרדי החברה – דבר שהופך את תנאי ההעסקה שלנו לאטרקטיביים מאוד עבור אוכלוסיות שונות כמו הורים לילדים ועובדים המתגוררים בפריפריה. דוגמא נוספת היא פלטפורמת התגמול שלנו - Flex Benefits, המאפשרת לעובדים לבחור את ההטבות המתאימות להם ביותר, החל מסדנאות מקצועיות ופיתוח כישורים דרך פעילויות ספורט ועד הוצאות על טיפול בילדים, ובכך גם תורמת ליישום עקרון ההכלה. התשתית הארגונית שלנו דוגלת בעצמאות העובדים וביכולתם לקבל החלטות לגבי מודל העבודה המתאים ביותר לאורח חייהם. כך אנו מעודדים ומאפשרים למגוון רחב של אנשים להצטרף לחברה ולצמוח בה לאורך זמן".
כיצד שמירה על גיוון והכללה תורמת/מעניקה ערך מוסף לארגון, גם ברמה הפנים ארגונית, וגם אל מול חברות אחרות בשוק?
הד קובץ: "גיוון והכללה מראים לעובדים שהם נמצאים בחברה שאכפת לה מאנשים. כשעובדים רואים שהחברה, המנהלים ושאר העובדים מתייחסים בכבוד לכל עובד ועובדת ומתחשבים בצרכים הייחודיים שלהם, הם מבינים שידאגו גם להם אם הם יצטרכו את זה, ומקבלים יותר בטחון. אנחנו מאמינים ורואים בשטח שעובדים שנמצאים בסביבה כזאת, נוטים להשקיע יותר בעבודה - לאו דווקא בשעות נוספות, אלא מהותית - בגלל שהם יודעים שלחברה אכפת מהם ולכן גם להם אכפת מהחברה. התחושה הזאת מייצרת מוטיבציה חזקה אצל העובדים, וגם עבודת צוות טובה ביניהם, שבעינינו הן מפתח להצלחה.
בנוסף, גיוון מאפשר ריבוי דעות ודרכי חשיבה, שמובילים במקרים רבים לפתרונות טובים יותר וחדשניים יותר. בחברה שבה כולם באים מאותה רקע ואותה צורת חשיבה קשה מאוד לזהות שהכיוון מוטעה, בגלל שהרבה פעמים נוצר קונצנזוס "קל" גם על נושאים שדווקא היה עדיף שמישהו ינסה לערער עליהם".
גליה אקשטיין: "אנחנו בפאלו אלטו נטוורקס אימצנו לחיקנו את עקרונות הגיוון וההכללה לא רק בגלל שזה נכון וצודק, אלא מפני שאנו מאמינים שהדבר חיוני להצלחתה העסקית החברה. כל המחקרים מראים שאנשים בעלי תפיסות עולם שונות, מרקעים שונים ונקודות מבט שונות – מייצרים צוותי עבודה חדשניים, יצירתיים, ויעילים יותר. גיוון הוא מנוע לפיתוח חדשנות שיוצרת דיראפשן (Disruptive Innovation), שניים מערכי היסוד שלנו בפאלו אלטו נטוורקס. אנחנו צומחים באופן משמעותי, תודות לפתרונות הייחודיים ופורצי הדרך שאנו מפתחים במרכז המחקר והפיתוח שלנו בישראל. זוהי ההוכחה הטובה ביותר לערך המוסף של גיוון והכללה להצלחה העסקית של החברה".
מורן מלמוד: "גיוון הוא ערך עליון, בעולם ההייטק בפרט ובמשק בכלל. גיוון מאפשר לדעות שונות להישמע, לפרספקטיבות שונות לקבל מקום וליכולות וצורות עבודה שונות לבוא לידי ביטוי.
בחברת SAP הגלובלית, אנו רואים את הערך שמביאים הצוותים הפלורליסטים שלנו, שמצליחים להביא את ה DNA הישראלי החדשני, המעז, היוזם והדוחף קדימה ושומרים על מעמד מרכז הפיתוח הישראלי כיצירתי, מוביל ומצוין".
על רקע אתגרי התקופה וגל הפיטורים, איך מצליחים לשמר ולייצר המשכיות בכל הקשור למדיניות החברה בנושא גיוון והכללה?
גליה אקשטיין: " איומי הסייבר לא נעלמים כאשר הכלכלה העולמית נמצאת בקשיים ואנחנו בפאלו אלטו נטוורקס ממשיכים לגייס ולצמוח באופן אחראי בישראל ובעולם. אנחנו לא מאבדים מומנטום ולא מוותרים על ערכי הליבה שלנו בהליך הגיוס, ותמיד משתדלים להביא עוד ועוד מועמדות ומועמדים ממגוון גילאים, דתות, מרכז ופריפריה, בדגש על מועמדים שנמצאים בתת-ייצוג בהייטק הישראלי ובחברה שלנו. אנחנו עובדים עם ארגונים ועמותות ומקיימים מפגשים כדי לאתר את אותם הטאלנטים".
מורן מלמוד: "השנה SAP חגגה 50 שנות עשייה, הישג אדיר ולא מובן מאליו בשוק תחרותי ומשתנה תדירות. עבור SAP, גיוון והכלה אינם נושא בר חלוף וגם כשיש תנודות של המשק המקומי והגלובלי, אנו רואים חשיבות עליונה בשימור שביעות רצון עובדי ועובדות החברה, ומקפידים להמשיך ולשמור על ערכי החברה, ביניהם גיוון והכלה כמובילים את תחושת השייכות של העובדים והעובדים לחברה".
הד קובץ: "לאור ההצלחה העסקית והעובדה שהחברה נזהרה שלא לצמוח באופן מוגזם לפני המשבר בשוק, סילברפורט נמצאת כיום דווקא בצמיחה, לא מבצעת גלי פיטורים, ואף מגייסת עובדים חדשים בקצב מהיר. החברה מעסיקה כיום למעלה מ-160 עובדים ברחבי העולם, רובם בישראל ובארה"ב, ומתכננת כמעט להכפיל את גודלה בשנה הקרובה. למרות הצמיחה המהירה, חשוב לנו להמשיך לטפח את ה-DNA והתרבות הארגונית הייחודיים שקיימים כיום בחברה, שהבסיס שלהם הוא אמונה באנשים ובעבודת צוות בתור הגורמים המרכזיים להצלחת החברה. ולכן אחת המטרות העיקריות שלנו בשנה הקרובה היא לשמר ולפתח את האנשים שלנו, שהם היתרון הגדול ביותר של סילברפורט, תוך כדי הסתכלות מתמדת על הגיוון וההכללה.
אחד הדברים שהכי חשובים לנו בתקופה הזאת, במיוחד לאור מה שקורה בחוץ, הוא לתת לעובדים שלנו ביטחון ולהראות להם שאנחנו תומכים בהם, כי אנחנו מבינים שהמצב בשוק מסביב עשוי להדאיג אנשים. לכן בתקופה כזאת אפילו יותר חשוב מתמיד להוכיח שאנחנו דואגים לצרכים המגוונים של העובדים שלנו ושבאמת אכפת לנו מהם. בסופו של דבר אנחנו מאמינים שהיחס של חברות לעובדים שלהם נמדד דווקא בתקופות שבהן השוק קשה, אבל חברות שמשכילות לעשות את זה מרוויחות את העובדים האלה לטווח ארוך".
באילו מקומות הקשורים לגיוון והכללה שואף הארגון להשתפר?
הד קובץ: "למרות שמדובר בנושא שאכפת לנו ממנו מאוד, יש לנו עוד הרבה במה להשתפר. דוגמה מרכזית לכך היא הצורך להגדיל את הגיוון עוד בשלב המועמדים לגיוס, כדי לאפשר לנו להמשיך ולהשתפר במקביל לצמיחה המהירה. בתעשיית ההייטק בכלל, ובתחום הסייבר שבו אנחנו עוסקים בפרט, יש קושי לאתר עוד משלב הגיוס מספיק מועמדים שמצליחים לעמוד גם בדרישות המקצועיות הגבוהות וגם בשאיפה שלנו לגיוון, במיוחד למשרות הדורשות ניסיון משמעותי קודם. יש גם תחומים ספציפיים שבהם יש מעט מדי מועמדים מסוג מסוים, למשל נשים שמגישות מועמדות לתפקידים טכנולוגיים – זה מצער מאוד, במיוחד כי הנשים שעוסקות אצלנו בתפקידים האלה עושות עבודה מדהימה. אנחנו נמשיך להשקיע מאמצים כדי להגיע ליותר מקורות גיוס שיביאו אלינו מגוון רחב ככל האפשר של מועמדים (כולל כאלה שבכלל אין לנו נגישות אליהם היום) ויאפשרו לנו להמשיך לבנות צוות חזק ומגוון".
מורן מלמוד: "תמיד יש מקום להמשיך ולהעמיק בסוגי האוכלוסיות השונות בחברה ולהמשיך וללמוד את צרכי העובדים והעובדות באופן שישמור על חווית עובד מצוינת.
שוויון והכללה מהווים את הבסיס לתרבות הארגונית וההצלחה המשותפת שלנו, וכוללים בתוכם גם התייחסות לנושא של שוויון מגדרי. מתוקף המחויבות שלנו לנושא זה, אני גאה להיות חלק מחברה שבה פרסמנו השנה לעובדינו כי ממוצע פערי השכר בין גברים לנשים עומד על הפרש של 1% בלבד לטובת גברים. אנחנו נמשיך לחתור להשגת שוויון ואיזון מלאים עבור נשים, ובכלל".
גליה אקשטיין: "יישום מודל ה-FlexWork מאפשר לנו להגיע לטאלנטים שבעבר היה לנו קשה יותר להגיע אליהם. אם להורים לילדים קטנים שמעדיפים לעבוד מהבית, ואם לעובדים ממקומות מרוחקים שהנסיעה למרכז היוותה עבורם חסם ועוד. ברגע שקבענו שהגעה למשרדים אינה תנאי לעבודה בחברה, פתחנו את עצמנו למגוון רחב של מועמדים ומועמדות בכל רחבי הארץ, דבר שמאפשר לנו לגייס את הטאלנט המתאים ביותר (עבורינו ועבורו/ה).ככל שנשכיל לעבוד טוב יותר במודל המאפשר גמישות כך נוכל ליצור את התשתית הנדרשת לארגון מגוון, מכליל ומצליח עסקית".
לדירוג המלא. לחצו כאן