הפקקים חזרו, וגם אתם: האם המעסיק יכול לבטל את העבודה מהבית ולדרוש חזרה למשרד?

תכירו את דני. בשיא ימי הקורונה והעבודה מרחוק הוא עשה צעד אמיץ: הוא ארז את המשפחה ועבר מדירה צפופה בגבעתיים לבית קרקע מרווח בפרדס חנה. "מה זה משנה", הוא אמר לעצמו, "גם ככה אני מגיע למשרד בתל אביב רק פעם בשבועיים". הבוס שלו הנהן אז בהסכמה שקטה.

אלא שלאחרונה התמונה השתנתה. המייל מההנהלה הגיע ביום ראשון בבוקר: "החל מהחודש הבא, חוזרים לארבעה ימי עבודה במשרד". עבור דני, המשמעות היא לא רק כשלוש שעות נוספות ביום על הכביש, אלא שינוי טוטאלי של אורח החיים והלוגיסטיקה המשפחתית. כשהוא ניגש למנהלת משאבי האנוש וטען ש"זה לא מה שסיכמנו", היא שלפה את חוזה העבודה הישן שלו, עליו חתם עוד בשנת 2018 ואמרה: "תראה לי איפה כתוב שמותר לך לעבוד מהבית".

דני לא לבד. הגל העולמי של חזרה למשרדים שוטף גם את ישראל, והוא לא מקרי. הטון מוכתב לרוב מעבר לים: כשענקיות כמו אמזון וגוגל דרשו חזרה למשרדים, מנכ"לים בישראל קיבלו רוח גבית. האירוניה הגיעה לשיאה כשאפילו חברת Zoom, זו ששחררה את העולם מכבלי המשרד ואפשרה לעבוד ולקיים פגישות מכל מקום בעולם, הודיעה לעובדיה שהחגיגה נגמרה ושעליהם להתייצב במשרדים. אם במעוז העבודה מרחוק הבינו שאין תחליף למפגש האנושי, לא פלא שגם המעסיקים הישראלים מיישרים קו.

במשך כשנתיים (מאז מגפת הקורונה) השוק היה שייך לעובדים ומעסיקים חששו להציב דרישות קשיחות. כעת, כאשר חברות מתייעלות ויש מועמדים רבים לכל משרה פתוחה, הכוח חוזר למעסיקים, והם מרגישים בנוח לדרוש נוכחות פיזית במשרדים. הדבר מציף שאלה משפטית בוערת: האם עבודה מהבית היא זכות מוקנית או הטבה שניתן לשלול בכל עת?

כדי להבין את המצב המשפטי, צריך להכיר את המושג "פררוגטיבה ניהולית". מדובר למעשה בזכותו של המעסיק לנהל את העסק כראות עיניו (בכפוף לכך שהוא עושה זאת בתום לב). זכות זו כוללת את הסמכות לקבוע מאיפה תתבצע העבודה. נקודת המוצא היא שאם בחוזה כתוב מקום עבודה ספציפי (כמו "משרדי החברה בתל אביב") או לא כתוב כלל מקום עבודה, אין לעובד זכות אוטומטית לעבוד מהבית.

חשוב להבין שמעבר לעבודה מהמשרד לא תמיד נעשה מתוך גחמה או רצון לפיקוח או ניהול יתר (Micromanagement). מעסיקים רבים טוענים לירידה בתפוקה, שחיקה של התרבות הארגונית וקושי בחניכת עובדים צעירים כאשר הבכירים והוותיקים עובדים מהבית. מבחינתם, שיחות המסדרון וסיעור המוחות הספונטני הם קריטיים לעסק וזוהי דרישה עסקית לגיטימית.

ומה עושים כאשר העובדים טוענים שנוצר "נוהג"?

כאן העניינים מסתבכים. פעמים רבות עובדים טוענים: "אבל כך אנחנו עובדים כבר שלוש שנים, הנוהג גובר על החוזה!". נוהג הוא למעשה תנאי שנכנס לחוזה העבודה בגלל הדרך בה פעלו הצדדים זמן רב. למשל: ייתכן שבהסכם העבודה כתוב שלא ניתן לצבור ימי חופשה משנה לשנה, אבל בפועל, במשך שנים המעסיק אפשר זאת. העובדים יוכלו לטעון כי אפשרות הצבירה נכנסה כ"נוהג" ליחסי העבודה בין הצדדים. בתי הדין לעבודה אכן מכירים בנוהג, אך הם נוטים לזהירות בנושא זה ונטל ההוכחה לקיומו של נוהג חל על העובד שטוען לכך. אם המעסיק יוכיח שהעבודה מהבית ניתנה כפתרון זמני או כ"פיילוט", סביר להניח שבית הדין יקבע שחזרה למשרד היא לגיטימית, כל עוד היא נעשית בתום לב.

אז מתי בכל זאת לעובד יש "קייס"? במצבים של שינוי נסיבות קיצוני או הרעת תנאים מוחשית. למשל, עובדת שגויסה בידיעה שהיא גרה בגליל ועובדת מרחוק, ופתאום נדרשת להגיע למרכז מידי יום. דרישה כזו משנה את בסיס ההתקשרות. במקרה כזה, עומדת לעובדת הזכות להתפטר "בדין פיטורים" (כלומר התפטרות תוך קבלת מלוא הזכויות כאילו פוטרה), אך יש לכך מספר תנאים: ראשית, יש להוכיח הרעה מוחשית בתנאי העבודה. לא סתם "חוסר נוחות", אלא שינוי דרמטי בתנאי העבודה (תוספת של שעות נסיעה רבות נחשבת לרוב ככזו); שנית, מתן התראה למעסיק ואפשרות לתקן. אי אפשר פשוט לקום וללכת. יש להוציא מכתב למעסיק שאומר: "השינוי אינו מקובל עלי, אם לא תחזור בך – אאלץ להתפטר בדין פיטורים". ככל שהמעסיק לא חזר בו, ניתן להתפטר והתחשבות כזאת תיחשב כפיטורים.

הנה כמה טיפים מעשיים לעובדים ולמעסיקים:

1. כל פעולה ביחסי עבודה צריכה להיעשות בתום לב. לא מתוך גחמה, התעמרות או רצון להטריד.
2. לבדוק את הסכם העבודה. האם יש בו תניה ספציפית לגבי מקום העבודה?!
3. האם יש תיעוד לכך שהמעסיק ידע על שינוי מקום המגורים כתוצאה ממעבר לעבודה מהבית? זה עשוי להיות קלף חזק.
4. תמיד אפשר ורצוי לנהל משא ומתן. לעיתים ניתן להסכים על חזרה מדורגת או לבקש העלאת שכר שתכסה את זמן הנסיעה.

החזרה למשרדים היא עובדה קיימת, אבל היא לא חייבת להיות חד-צדדית. הבנה של הזכויות שלכם תאפשר לכם לנהל את המשבר הזה בחוכמה, במקום פשוט לעמוד בפקקים ולהתעצבן.

***

כתבה שיווקית בחסות קובי חתן, משרד עו"ד; הכתבה נערכה על ידי מערכת Duns 100.