"במקום הבחירה הבינארית בין העסקה בתנאים מלאים לבין פיטורים, אפשר לייצר פתרונות ביניים למקרי חירום"

שוק העבודה הישראלי מתמודד בשנים האחרונות עם שורה של טלטלות ואתגרים, שהשפעתם ניכרת הן בחיי העובדים והן בהתנהלותם של המעסיקים. המלחמה ממשיכה להותיר את חותמה על המשק ועל יחסי העבודה; גלי הפיטורים בענף ההייטק מעוררים שאלות לגבי השלכותיהם האפשריות על עובדים, מעסיקים ושוק העבודה כולו; ולצד אלה נותרת על הפרק גם סוגיית פערי השכר בין נשים לגברים. האתגרים הללו, לצד סוגיות נוספות בתחום דיני העבודה, יעמדו במוקד פורום בכירות ובכירים בענף המשפט בתחום דיני העבודה מביתDuns 100 שיתקיים בשבוע הבא. לקראת הפורום, עורכות ועורכי דין מובילים בתחום מצביעים על השינויים והאתגרים המרכזיים, ומבקשים לחדד את הנושאים שמעסיקים, עובדים וקובעי מדיניות נדרשים לתת עליהם את הדעת.
בכתבה לקחו חלק עו"ד אורנה שמריהו מייסדת ובעלים אורנה שמריהו משרד עו"ד ונוטריון, פבל מורוז מייסד ובעלים פבל מורוז משרד עורכי דין ונוטריון, עו"ד חן טלמור שותף בקטן בר-טל טלמור משרד עורכי ומגשרים ועו"ד לימור ארגוב שנהב שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ושות' עורכי דין.

גל הפיטורים בהייטק עוד נראה רחוק מסיום. האם לדעתך מדובר בגל פיטורים שיגלוש לכל המשק באופן רוחבי? מה צפויות להיות ההשלכות?

שמריהו: אכן כן, הפיטורים כבר החלו לזלוג למקומות העבודה הן הפרטיים והן הציבוריים. מעסיקים היום חוששים לקראת היום שלאחר הבחירות ומתחילים לבדוק את ההון האנושי - אם לפיטורים ואם לצמצומים". מדובר על עובדים המועסקים עשרות שנים, כאשר מעסיקים מבקשים לצמצם את העלויות, ולכן, גל פיטורים לצערי יגדל ובפרט לאחר הבחירות. ומאוד מקווה לטובת העובדים ולא רק למשק שלא כך יקרה".

מורוז: "להערכתי, גל הפיטורים בהייטק לא בהכרח יהפוך לגל פיטורים רוחבי בכל המשק. הנתונים מצביעים יותר על שינוי מבני: פחות גיוסים, התייעלות ושינוי בהרכב המשרות. במחצית הראשונה של 2026 התעסוקה בהייטק נותרה יציבה יחסית, אך הפגיעה הייתה משמעותית יותר בחברות תוכנה ובחברות בינוניות. ההשפעה המרכזית של הבינה המלאכותית עשויה להתבטא דווקא בצמצום הצורך בגיוס עובדים חדשים, ולא רק בפיטורי עובדים קיימים. מגמה זו עשויה לעבור בהדרגה מההייטק למקצועות עתירי ידע, ובהם כספים, משאבי אנוש, שיווק, שירותים משפטיים ואדמיניסטרציה. המשמעות היא שחברות יוכלו להגדיל תפוקה בלי להגדיל את מצבת העובדים באותו קצב. לכן, הסיכון המרכזי אינו בהכרח אבטלה המונית, אלא שוק עבודה בררני ותחרותי יותר. עובדים בתחילת דרכם עלולים להיפגע במיוחד, ואילו עובדים מנוסים שמשלבים מומחיות מקצועית עם שימוש יעיל בבינה מלאכותית עשויים ליהנות מיתרון משמעותי. נכון לעכשיו, שוק העבודה הישראלי בכללותו עדיין מציג שיעור אבטלה נמוך ומספר משמעותי של משרות פנויות".

טלמור: "השוק חי במצב חירום, הגל הנוכחי שונה מקודמיו. בגל הפיטורים שאנו חווים כעת בהיי טק אנו רואים שיש התייבשות של השקעות לצד מצב חירום שלא נגמר, אך בניגוד לעבר שרק המצב הגיאו פוליטי השפיע כעת גם הבינה המלאכותית משפיעה באופן ישיר על הפיטורים בהיי טק. אנו רואים איך תפקידים שלמים מצטמצמים או נעלמים דבר המוביל לשינוי מבני והוא כבר מחלחל גם לתחומים שמבוססים על ידע ומתן שירות.

לעומת זאת, ענפים הדורשים ידיים עובדות כמו בנייה, תעשייה וחקלאות סובלים ממחסור ולכן איני צופה גל פיטורים רוחבי במובן הקלסי. סביר יותר שנראה גל פיטורים רחב יותר בהיי טק ובמעגל השני והשלישי של ספקים שמתפרנסים מתעשייה זו".

ארגוב שנהב: "יש להיזהר מההנחה שגל הפיטורים בהייטק צפוי בהכרח לגלוש באופן דומה לכלל המשק. לדבריה, המגמה המשמעותית יותר, שכבר ניכרת בשוק העבודה בעולם, היא שינוי מבני באופן שבו ארגונים מגדירים את צורכי כוח האדם שלהם – שינוי שהבינה המלאכותית היא אחד הגורמים המרכזיים המאיצים אותו. הטמעת מערכות AI מאפשרת כיום לא רק לייעל תהליכים, אלא לפרק תפקידים למשימות, להעביר חלק מהן לאוטומציה, לאחד פונקציות ולבחון מחדש אילו כישורים וכמה עובדים נדרשים לביצוע אותה פעילות. לכן, ההשפעה על שוק העבודה עשויה שלא להתבטא בגל פיטורים רוחבי ואחיד, אלא בתהליך מתמשך של התייתרות תפקידים מסוימים, שינוי מהותי של תפקידים אחרים ובמקביל יצירת ביקוש לכישורים ולמקצועות חדשים. העובדה שתהליכים דומים ניכרים כבר בעולם גם בענפי הפיננסים, הביטוח והשירותים מלמדת כי מדובר בסוגיה שחורגת מגבולות ענף ההייטק. מבחינת דיני העבודה השינוי הזה אינו מצטמצם לשאלת הפיטורים, אלא נוגע לאופן שבו טכנולוגיה משנה את ניהול כוח האדם עצמו. למעסיקים עומדת הפררוגטיבה הניהולית להתייעל, להטמיע טכנולוגיות חדשות, לשנות תפקידים ומבנים ארגוניים ולהתאים את מצבת כוח האדם לצורכי העסק, והעובדה שמערכות AI מאפשרות לבצע משימות באמצעות פחות עובדים אינה גורעת כשלעצמה מלגיטימיות השינוי. במקביל, ככל שה AI הופך גם לכלי ניהולי המשמש לניתוח תפוקות, הערכת ביצועים, תכנון כוח אדם או סיוע בקבלת החלטות ביחס לעובדים, מתווסף רובד משפטי חדש הנמצא בממשק שבין דיני העבודה, הגנת הפרטיות ורגולציית ה – AI מעסיקים יידרשו לבחון, בין היתר, אילו נתוני עובדים נאספים ומעובדים, לאילו מטרות ובאילו מערכות, לצד שאלות של שקיפות, אבטחת מידע, הטיות אפשריות והיקף המעורבות האנושית בקבלת ההחלטה. האתגר המשפטי אינו למנוע ממעסיקים להשתמש בכלים אלה, אלא לייצר מסגרת שתאפשר לנצל את היתרונות המשמעותיים שלהם תוך ניהול נכון של הסיכונים המשפטיים הנלווים להם".

השיח בעולמות העבודה נוגע לרוב לזכויות העובדים, אך גם המעסיקים התמודדו עם שלוש שנים יוצאות דופן ומורכבות. עד כמה דיני העבודה כיום נותנים להם מענה? האם לדעתך דרוש שינוי או תיקון?

שמריהו: "לטעמי יש לבחון מחדש את כל חוקי העבודה. רוב חוקי העבדוה כיום ניזונים מחוקים שניתנו בשניות החמישים והשישים ואילך. ולא תמיד נותנים הם מענה לתקופה של היום. למשל – חוק פיצויי פיטורים קובע כי על מעסיק ליתן לעובד המפוטר תוך 15 ימים את תשלום פיצויי הפיטורים, אך נוכח צו ההרחבה במשק, מעסיק לא יכול לפעול על פי הוראות סעיף זה בחוק פיצויי הפיטורים. כמו כן חוק דמי מחלה הקובע, כי על מעסיק לשלם לעובד ימי מחלה כאשר העובד ממציא אישור מחלה. נוכח חיוב המעסיק בהליך שימוע טרם פיטורי עובד, עולה כי עובדים מיד עם קבלת זימון לשיחת שימוע חולים, והחוק לא נותן מענה לכך, שאם יש ספק בידי המעסיק, גם אם העובד מציג אישור מחלה על ידי רופא קופת חולים, יכולים לבקש מהעובד לעבור בדיקה אצל רופא תעסוקתי".

מורוז: בעיניי, האיזון יכול להתבסס על ארבעה מנגנונים מרכזיים. גמישות זמנית בתנאי העבודה – לאפשר למעסיק, בעת משבר מוגדר, לבצע התאמות זמניות בהיקף המשרה, בשעות העבודה ובמקום העבודה. השינוי יהיה מוגבל בזמן ובכפוף להודעה מראש. שינוי מהותי וקבוע ימשיך לחייב את ההליכים הרגילים. כמו כן יש לבחון את חלוקת הנטל עם המדינה – אין הצדקה שמעסיק יחיד יישא לבדו בעלויות הנובעות ממצב חירום לאומי. המחוקק כבר נע בכיוון זה. בשנת 2026 נקבע מנגנון קבע לשיפוי מעסיקים פרטיים בגין תשלומים והפקדות סוציאליות לעובדים המשרתים במילואים. אפשר להרחיב את העיקרון למצבי חירום נוספים. מנגנון נוסף הוא מסלול מיוחד להתייעלות בעת משבר – במקום הבחירה הבינארית בין המשך העסקה בתנאים מלאים ובין פיטורים, אפשר ליצור פתרונות ביניים. לדוגמה: הפחתה זמנית בהיקף המשרה או שינוי זמני בתפקיד, לצד רצפת הגנה על העובד. כך אפשר לעיתים לשמר את מקום העבודה במקום להביא לסיום ההעסקה.
פקטור מהותי שהוא אולי החשוב ביותר הוא סוגיית הוודאות המשפטית. כיום חלק מההסדרה בתקופות חירום נעשית בדיעבד באמצעות חקיקה והסכמים. עדיף ליצור בחוק מראש "ארגז כלים לשעת חירום": מתי מותר לשנות סדרי עבודה, מי נושא בעלות ההיעדרות, מהן זכויות העובד ומהן סמכויות המעסיק. המטרה אינה להחליש את העובד כדי לחזק את המעסיק. להפך. מקום עבודה שאינו מסוגל להתאים את עצמו למשבר עלול בסופו של דבר לפטר עובדים או להיסגר. לכן דיני עבודה מודרניים צריכים להגן לא רק על העובד ברגע נתון, אלא גם על היכולת של העסק להמשיך לפעול ולהעסיק אותו לאורך זמן".

טלמור: "השנים האחרונות מוכיחות פעם אחר פעם שדיני העבודה בישראל שנכתבו לפני עשרות שנים אינם מותאמים לעידן הטכנולוגי והגלובאלי של היום. המלחמה, הגיוסים הנרחבים, הפינויים והעבודה מרחוק הציבו את המעסיקים בישראל במציאות שהחוק לא צפה. המדינה הגיבה בעיקר בהוראות שעה תוך כדי תנועה ונתנה הגנות רוחביות מבלי להתייחס לכך שהגנה שיכולה להיות לעובד אחד בענף מסוים אינה מתאימה לעובד אחר בענף אחר ופוגעת גם במעסיק וגם בעובד.

המדינה הייתה צריכה מזמן לערוך פורום רחב ולהתקין תקנות לשעת חירום בהתאם לענפים ובהתאם למשך זמן החירום הקריטי האמיתי. כמו כן, היה על המדינה לחשוב איך לשלב את הכלכלת הפלטפורמות כאמצעי נוסף של אנשים שרוצים להתפרנס בכבוד ומבלי שמעסיקים יחששו או העובדים הסתבכו בין הרצון להתפרנס ולהשלים הכנסה לבין כמה שפחות בירוקרטיה. ניתן לעשות זאת על ידי יצירת הגדרה חדשה של "עובד חופשי" שתהווה יצור כלאיים בין עובד שכיר לעצמאי".

ארגוב: "שלוש השנים האחרונות בארץ המחישו את הפער שבין דיני העבודה הקיימים לבין המציאות הבלתי אפשרית שבה נדרשים מעסיקים לפעול. מלחמה ממושכת, גיוסי מילואים בהיקפים חסרי תקדים, מגבלות על פעילות באזורים שונים בארץ, מחסור בכוח אדם ושינויים תכופים בהוראות החלות על המשק חייבו מעסיקים לקבל בזמן אמת החלטות הנוגעות להמשך פעילותם ולניהול כוח האדם, לעיתים כאשר המסגרת המשפטית אינה מספקת תשובה ברורה וכאשר המדינה אינה מספקת מענים בזמן. העובדה שלאורך התקופה נדרשו שוב ושוב חקיקה והסדרים זמניים (לעיתים בעיכוב רב) מלמדת אף היא על הקושי לתת מענה באמצעות דיני העבודה הקיימים למציאות של מצב חירום מתמשך כפי שנחווה בארץ בשנים האחרונות. אין בכך כדי לגרוע מחשיבות ההגנה על זכויות עובדים, אך יש לבחון אם נקודת האיזון הקיימת מעניקה משקל מספק גם לצרכים הלגיטימיים של המעסיקים וליכולתם להמשיך ולנהל את עסקיהם בתקופות של אי־ודאות. במקום לייצר בכל אירוע מחדש הוראות שעה והסדרים בדיעבד, נכון לגבש מראש מסגרת משפטית למצבי חירום שתסדיר היעדרויות נרחבות של עובדים, התאמות זמניות במתכונת העבודה וחלוקה ברורה של האחריות הכלכלית בין המדינה למעסיקים כאשר החלטות שלטוניות אינן מאפשרות עבודה סדירה. המטרה אינה ליצור "דיני חירום" המפחיתים מזכויות עובדים, אלא מנגנון מאוזן וצפוי, שיגן על העובדים ובה בעת יאפשר למעסיקים להמשיך לפעול ולשמר מקומות עבודה".

האם חובת המעסיקים לפרסם מידע בדבר פערי שכר בין עובדים לנשים אכן נותנת מענה מספק או שמדובר בהנחיית ציות שלא בהכרח מגיעה עם תוקף? האם נדרשים צעדים נוספים?

שמריהו: "לא כל חברה בישראל מחויבת לפרסם מידע בדבר פערי השכר, אלא כל תאגיד המונה מעל ל – 500 עובדים. תיקון 6 לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת תשנ"ו-1996 , מטיל חובת דיווח שנתית לגופים גדולים במשק. לטעמי, יש לחייב את החברות לדווח לרשויות המדינה לגבי מידע חשוב זה, שכיום מפורסם בתוך התאגיד עצמו. היה והנושא יהיה מפוקח על ידי הרשויות, חוק שכר שווה לעובד ולעובדת יהיה מיושם באופן חוקי, אך כאשר המידע מפורסם רק בתאגיד עצמו, היכן נמצא שומר הסף?!".

מורוז: "לדעתי, חובת פרסום פערי השכר היא כלי חשוב, אך אין די בה כדי לצמצם פערים בפועל. חשוב גם לדייק: אין מדובר בהנחיית ציות בלבד. החובה מעוגנת בתיקון מספר 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו–1996. בין היתר, מעסיק המעסיק יותר מ־518 עובדים נדרש לערוך דוח פנימי ופומבי ולמסור לעובדים מידע על הפער בקבוצה שאליה הם משתייכים. החוק עצמו מקנה זכות לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך, ומאפשר פנייה לבית הדין לעבודה וקבלת סעדים.החולשה היא המעבר משקיפות לתיקון. פרסום פער של 8% או 12%, כשלעצמו, אינו מסביר מדוע נוצר הפער ואינו בהכרח מביא לצמצומו. לדעתי, השלב הבא אינו עוד דוח, אלא מנגנון המחייב מעסיק שאיתר פער משמעותי לבצע בדיקה פנימית: האם מקורו בוותק, בתפקיד, בתפוקה או בסיבה עניינית אחרת, או שקיים פער שאינו מוסבר. החוק כבר מכיר בכך שהבדלים ענייניים, כגון תפוקה, איכות עבודה, ותק, הכשרה והשכלה, עשויים להצדיק הפרשי שכר. האיזון הנכון בעיניי הוא לא לקבוע שכל פער סטטיסטי הוא אפליה, אלא לחייב ארגונים גדולים לעבור משלב המדידה לשלב הבדיקה והטיפול. אפשר לקבוע חובת בחינה תקופתית של פערים חריגים, תיעוד הסיבות להם ותוכנית תיקון כאשר אין להם הצדקה עניינית. כך השקיפות תהפוך מכלי של ציות לכלי ניהולי אפקטיבי, בלי לפגוע בזכותו של מעסיק לתגמל עובדים באופן שונה מטעמים מקצועיים לגיטימיים".

טלמור: "התיקון שמחייב מעסיקים גדולים לפרסם דוח על פערי השכר הינו צעד חשוב לשקיפות הנתונים וצמצום פערי השכר בין גברים לנשים. לצערי עדיין אני נתקל בפערים משמעותיים בין גברים לנשים לעניין השכר למרות שהתפקידים זהים. חשיפה של הדוחות ומתן במה תקשורתית גדולה יותר שהדוחות מתפרסמים ייצור בושה ציבורית אצל אותן חברות ואני מאמין שזה יביא לצמצום הפער במיוחד בחברות הגדולות".

ארגוב שנהר: "חובת הדיווח על פערי שכר מגדריים היא צעד חשוב, אך במתכונתה הנוכחית יש לה מגבלה מובנית. מרבית נתוני השכר הם מטבעם מידע אישי ורגיש שאינו יכול ואינו צריך להיות חשוף לציבור, בוודאי כאשר מדובר בחברות פרטיות. מנגד, הנתונים המפורסמים מבוססים במידה רבה על עיבוד שנעשה בידי המעסיק עצמו, לרבות חלוקת העובדים לקבוצות והאופן שבו מוצגים הפערים בכל קבוצה. כאשר למעסיק קיימת שליטה משמעותית באופן הצגת הנתונים, בעוד שהמידע המלא נותר חסוי ואין עליו מנגנון בקרה חיצוני אפקטיבי, קיים קושי מובנה להעריך עד כמה הדיווח הפומבי אכן משקף את פערי השכר בארגון ומאפשר ללמוד על מקורם. לדבריה, בהינתן כך השאלה אינה בהכרח אם נדרשת עוד שקיפות, אלא היכן נכון למקד אותה. במקום להרחיב את חובות הדיווח ולהכביד עוד על מעסיקים, ראוי לבחון כלים שמטרתם למנוע את היווצרות הפערים מלכתחילה. כך למשל, הרגולציה החדשה באיחוד האירופי מבקשת להתמודד עם פערי שכר גם בנקודות שבהן הם נוצרים: מעסיקים נדרשים להציג למועמד את השכר ההתחלתי או את טווח השכר ונאסר עליהם לברר את היסטוריית השכר של המועמדים מתוך הכרה בכך שהסתמכות על היסטוריית השכר עלולה להנציח פערים מגדריים קיימים. זהו שינוי תפיסתי חשוב: במקום להתמקד רק במדידת פערי השכר ובפרסומם בדיעבד, יש לפעול לצמצום הגורמים להיווצרותם, תוך שמירה על פרטיות העובדים ועל הגמישות הניהולית של המעסיקים. בסופו של דבר, המבחן אינו בכמות המידע שמעסיקים נדרשים לפרסם, אלא בשאלה האם הכלים שהדין מעמיד אכן מצליחים להשפיע על האופן שבו נקבע השכר ולצמצם פערים במקום שבו הם נוצרים".