איחורים בהפרשת פנסיה? "הטעות עלולה להפוך את המעסיק לחברת ביטוח בפועל"

שוק העבודה הישראלי מתמודד בשנים האחרונות עם שורה של שינויים שמתרחשים במקביל: מלחמה ממושכת, מחסור בעובדים בענפים מסוימים, הרחבת העסקת עובדים זרים, שינויים בדפוסי ההעסקה וכניסה מהירה של כלי בינה מלאכותית כמעט לכל שלב ביחסי העבודה. אלו רק חלק מהסוגיות שעמדו במרכז הדיון של פורום Duns 100 לבכירי דיני העבודה.

במסגרת הפורום, שנערך היום (שני), דנו בכירי הענף בשינויים שמעצבים מחדש את שוק העבודה בישראל. בפתח הדיון, קיבלו המשתתפים סקירה על תמונת המצב בענף מפי עו"ד שילה זברו וייס, Senior Director ב-Duns 100, "שוק העבודה משנה כיוון ואנחנו רואים מגמות מנוגדות. מצד אחד התייקרות, צמצום משרות ופיטורים ומצד שני מחסור משמעותי בכוח אדם בענפים מסוימים. הבינה המלאכותית כבר לא משפיעה רק על תהליכי העבודה והתפקידים עצמם, אלא נכנסת גם לקבלת החלטות על עובדים, בגיוסים ובפיטורים, ומביאה איתה סיכונים משפטיים ואתיים ואתגרים שלא הכרנו בעבר", אמרה זברו וייס. "השאלה היא היכן נמצאת האחריות המשפטית של המעסיק ומהו הצורך בפיקוח אנושי. במקביל, פיטורי התייעלות ושינויים במבנה כוח האדם מייצרים חזית משפטית חדשה, החל משינויים בתנאי ההעסקה ועד למחלוקות סביב סיום יחסי העבודה. הפיטורים הם לא בהכרח סיום המחלוקת, אלא במקרים רבים רק תחילתה. האתגר המרכזי הוא למצוא את האיזון בין זכויות העובדים לצורכי המעסיקים, תוך התאמת הרגולציה לקצב השינויים בשוק העבודה".

כשה-AI הופך ל"עורך הדין" של העובד

עו"ד מוריה הר תם-שושנים, שותפה ב-HERZOG, התייחסה להשפעה שכבר מורגשת ביחסי העבודה עצמם. "היום אנחנו כבר רואים פיטורים על רקע של skills - עובדים שהכישורים שלהם לא מתאימים למהפכה המהירה הזאת. זו שאלה עד כמה המעסיק מחויב לאפשר לעובדים ללמוד, להתאים את עצמם ולהיכנס לתוך השינוי, אבל כרגע זה כבר קורה". בהמשך הצביעה על צד נוסף של הטכנולוגיה: "אבל מה קורה כשהבינה המלאכותית הופכת להיות עורכת הדין שלהם? כאן אנחנו כבר בבעיה. אנחנו רואים שכל אינטראקציה קטנה או חיכוך במקום העבודה יכולים להיכנס מהר מאוד לאיזושהי אסקלציה".

עו"ד הלית שמחוני, שותפה במחלקת דיני עבודה EBN - ארדינסט, בן נתן, טולידאנו, הצביעה על ההשפעה האפשרית של AI גם על היקף ההתדיינות בבתי הדין. "כלי ה-AI מקצרים מאוד את הדרך לכתב התביעה, אבל הם לא בהכרח מקצרים את הדרך להכרעה. הנטל בסופו של דבר נופל על בתי הדין לעבודה וגם על המעסיקים. כבר נתקלנו בכתבי תביעה של מאות עמודים, מלאים בטענות, עילות ופסיקה. ואז, אחרי שמקבלים את כל החומר הזה, צריך קודם כול להבין על מה התביעה בכלל".

עו"ד חן טלמור, שותף מנהל ומייסד קטן בר טלמור עורכי דין ונוטריונים, רואה את השינוי כבר בתוך המשרדים. "יש היום מערכות שיודעות להתחבר למאגרים, למיין חומר ולמצוא מתוך פסקי דין את החלקים המשמעותיים באמת. אני מניח שגם שופטים ישתמשו בכלים כאלה יותר ויותר, ולכן מבחינת יעילות אני בטוח שנראה שינוי משמעותי. במקביל, אנחנו בהחלט רואים יותר ויותר עובדים שמגישים תביעות באמצעות AI"

עו"ד אנה בלאו, שותפה מנהלת בלאו, אהרן-מועלם ושות', הצביעה על היכולת להשתמש בטכנולוגיה דווקא ככלי ציות למעסיקים. "אם בעבר היינו עושים מדגם, היום באמצעות AI אפשר להגיע למצב שבו לא בודקים רק מדגם אלא את כלל העובדים, לאורך זמן, ובעלות נמוכה יחסית. אני חושבת שכעורכי דין אנחנו צריכים לא רק להשתמש בטכנולוגיה, אלא גם להבין איך להטמיע אותה אצל המעסיקים, איך לבצע באמצעותה בדיקות רחבות יותר ואיך להשתמש בה כחלק ממערך הציות והאכיפה".

"מזמינים ימי מילואים כדי לכבול את המעסיק"

עו"ד שירה להט, שותפה מובילה בדיני עבודה בארנון תדמור לוי, התייחסה לקיטוב הפוליטי שחודר למקומות העבודה. "כל עובד מגיע למקום העבודה עם הדעות הפוליטיות שלו. הוא לא משאיר אותן בדלת, אלא נכנס איתן פנימה - לפינת הקפה, לחדר האוכל או לכל מקום אחר במקום העבודה. וזה מייצר פוטנציאל משמעותי לקונפליקטים ולוויכוחים בין עובדים". להט הדגישה כי לצד חופש הביטוי, "בתוך מקום העבודה יש לעובד גם אחריות כלפי המעסיק - לא לגרום נזק למקום העבודה, לעובדים האחרים וגם כלפי ספקים ולקוחות".

סוגיית משרתי המילואים העסיקה כמה מהמשתתפים. עו"ד אופיר פוזנר, שותף בש. הורוביץ, טען כי ההגנות הקיימות לא הותאמו למלחמה ממושכת. "אני לא חולק על החשיבות של הגנה על משרתי מילואים, תמיכה בהם וסיוע להם. אבל צריך להבחין בין מי שמשרת במילואים לבין מי שמנצל את המנגנון, מזמין לעצמו שוב ושוב ימי מילואים ובכך למעשה כובל את המעסיק. זה יכול לפגוע גם בעובדים אחרים וגם בעסק עצמו".

עו"ד רמי לנדא, ראש מחלקת דיני עבודה במיתר, הציג עמדה דומה: "אנחנו רואים מקרים שבהם עובדים שזומנו לשימוע, או עומדים להיות מוזמנים לשימוע, דואגים להיכנס לשירות מילואים ובכך מונעים בפועל מהמעסיק לקדם את הליך הפיטורים". הוא קרא לוועדת התעסוקה להפעיל יותר שיקול דעת ולהבחין בין משרתי מילואים שזקוקים להגנה לבין שימוש לרעה במנגנון.

עו"ד עמית בכלר, שותף במחלקת דיני עבודה בפישר (FBC & Co), התייחס לשינוי משמעותי נוסף בשוק העבודה - העלייה במספר העובדים הזרים. "מרגע שהסכר הזה נפרץ ויש ביקוש גדול במשק, אני לא חושב שנראה האטה. להפך, אני חושב שנראה עוד ועוד עובדים זרים שנכנסים לישראל. הפתרון הזה נולד מתוך מצב חירום, ועכשיו צריך לראות איך מנהלים אותו בשגרה". עם זאת הזהיר מפני תלות מוחלטת בכוח העבודה הזר וקרא להשקיע גם בהכשרות ובהטמעת טכנולוגיות.

פרילנסר או עובד? "יש מקום לחשיבה מחדש"

הוויכוח סביב מעמדם של פרילנסרים והמשקל שיש לתת להסכמות חוזיות תפס גם הוא מקום מרכזי בדיון. עו"ד אייל צורף, מייסד צורף ושות', עורכי דין, העלה את השאלה האם יש מקום לשנות את נקודת המבט של בתי הדין. "כאשר יש הסכם בין תאגיד לבין ספק, שני הצדדים בגירים, שני הצדדים אנשי עסקים, והם מחליטים במפורש שאין ביניהם יחסי עובד-מעסיק אלא יחסי לקוח וספק - מה ההיגיון שבית הדין לעבודה יגיע שנים אחר כך ויקבע בדיעבד, לפי מבחני ההשתלבות ושאר המבחנים, מה הייתה ההתקשרות האמיתית בין הצדדים? לטעמנו יש כאן מקום לחשיבה מחדש".

עו"ד שי בן נתן, בעלים, בן-נתן ושות', הרחיב את הטענה לשאלת האחריות האישית של העובד. "אני חושב שצריך לתת יותר כבוד לעובד. צריך להתייחס אליו כאדם בוגר שמבין את מעשיו. ואם הוא לא יודע - שיתייעץ". הוא סיכם: "אם עובד בוגר תמיד נחשב למי שלא הבין על מה חתם, זו כבר לא הגנה על הכבוד שלו - זו שלילת האחריות שלו. בעיניי, במקרים מסוימים בתי הדין הרחיקו לכת בהגנת היתר על עובדים".

עו"ד יעל בן נעים, מנהלת מחלקת דיני עבודה ב-FWMK, קראה להתייחס גם לרמת השכר ולמעמד העובד. "זה בסדר גמור לא לרצות להיות זמין כל הזמן או להתמודד עם דרישות מסוימות. זו זכותו של העובד. אבל כשמשלמים שכר מאוד גבוה, יש גם ציפיות בהתאם - להיות זמין, לתת מענה ולעיתים להתמודד עם דברים פחות נוחים כחלק מהתפקיד".

עו"ד גלית גולן, שותפה וראש מחלקת משפט העבודה בפירון משרד עורכי דין, הזהירה מהסיכון שבהתנהלות לא מדויקת בנושא הפנסיוני. "האמת של החיים היא שבהפקדות הפנסיוניות אני בעצם קונה לעובד ביטוח. ואם אני לא דואגת לביטוח הזה כמו שצריך, בתי הדין לעבודה עלולים לראות בי כמבטחת".

גולן הציגה מקרה שבו עובד שהועסק 52 ימים בלבד לא בוטח בזמן, ולאחר שאיבד את כושר העבודה המעסיק חויב בסכום של כ-900 אלף שקל. "פסקי הדין האלה הם קריאת השכמה למעסיקים. ביטוח פנסיוני צריך להיות חלק בלתי נפרד מתהליך קליטת עובד, בדיוק כמו טופס 101 והדיווח לביטוח הלאומי. הטעות כאן לא מסתכמת רק בהפקדות שלא שולמו - היא עלולה להפוך את המעסיק בפועל לחברת הביטוח".

שימוע בזמן מחלה: איפה עובר הגבול?

עו"ד שני מרום, שותפה ב-AYR - עמר רייטר ז'אן שוכטוביץ ושות', התייחסה לאישורי מחלה שמוגשים בסמוך לשימוע. "נקודת המוצא היא שסמיכות הזמנים בין זימון לשימוע לבין מחלה לא אומרת שהמחלה אינה אמיתית. זה אולי נראה חשוד ולפעמים מאוד מתסכל את המעסיק, אבל דווקא בגלל זה צריך להבין היטב מה מותר לעשות ומה אסור". היא ציינה כי בנסיבות מתאימות ניתן לבחון אפשרויות כמו דחיית השימוע, קיומו בכתב או מרחוק, ובמקרים מסוימים אף בדיקה רפואית.

עו"ד מרדכי לוין, בעלים ומייסד מרדכי לוין - משרד עורכי דין, הסתייג מהרחבת האפשרות לערער על אישורי מחלה. "אני חושב שפסק הדין בעניין אלבז הרחיק לכת, ובמידה מסוימת היה בבחינת לשפוך את התינוק עם המים". הוא הדגיש כי "כשיש תקנה ברורה, לא נכון להפוך בדיקה רפואית מטעם המעסיק לכלי שגרתי. זה עלול לגרום לעובד עוגמת נפש, להעמיד אותו לבדיקה כשהוא במצב בריאותי לא תקין, וגם לתת למעסיק כלי אגרסיבי מדי בתוך הליך השימוע".

עו"ד ענבל פלמור דורי, מנהלת באפרת דויטש ושות' - משרד עורכי דין, הציעה להרחיב את השימוש בחלופות לשימוע פרונטלי. "אפשר לקיים שימוע באמצעות וידאו גם כשהעובד נמצא במחלה. אולי לא ביום הראשון, אבל אחרי פרק זמן סביר. לא כל מחלה מונעת מהעובד להשתתף בשיחת וידאו מהבית". היא הוסיפה: "הליך השימוע הוא הליך חשוב מאוד, אבל בשנים האחרונות הוא לפעמים יצא מגבולות הסביר והפך כמעט להליך משפטי מלא, עם גילוי מסמכים, בקשות לעדים ועוד".

עו"ד שיר-אל נקדימון, שותפה מנהלת לוי-אטינגר, נקדימון, התייחסה לפסק דין שעסק בהטרדה מינית של עובדת מצד מטופל. "כמו שכל מעסיק צריך לדאוג למקום עבודה בטוח מבחינה פיזית, שהתקרה לא תיפול על העובדים, כך הוא גם צריך לדאוג שהעובדים לא יוטרדו מינית ולפעול בצורה ראויה כשהדבר קורה". היא הציעה למעסיקים לחשוב על מנגנוני מניעה גם מול לקוחות, ספקים ונותני שירות, ולא רק ביחסים שבין העובדים עצמם.

עו"ד יעל רובינשטיין, שותפה וראש מחלקת יחסי עבודה במטרי, מאירי, וכט ושות', הצביעה על מודל מעניין מיפן, שבו מוצגים בחנויות כללי התנהגות ללקוחות. "גם בישראל, במיוחד במקומות של מסחר קמעונאי ושירות, עובדים סובלים לא פעם מהתנהגות קשה מצד לקוחות. אני אומרת את זה כמי שמייצגת מעסיקים - לפעמים מה שעובדים חווים מול לקוחות הוא בלתי נסבל, וזה הופך את סביבת העבודה לקשה מאוד".

עו"ד עופר רביד, ראש מחלקת דיני עבודה ורילוקיישן בגולדפרב גרוס זליגמן, התייחס להתקנת מצלמות במקום העבודה. "כשמדובר באזורים ציבוריים במקום העבודה, לא בהכרח נדרשת הסכמה של העובדים. מה שנדרש בעיקר הוא יידוע". הוא סיכם: "הדברים החשובים כאן הם מידתיות ויידוע. פחות נכון לרוץ אוטומטית להחתים עובדים על טפסים, במיוחד כשאנחנו כבר יודעים שהחתמות כאלה לא תמיד ריאליות ולא תמיד באמת פותרות את הבעיה".

עו"ד שבתאי (שבי) מיכאלי, שותף וראש מחלקת דיני עבודה ב-LIPA&CO, התייחס גם הוא למתח סביב פרטיות העובדים. "הצבת מצלמות יכולה לשרת אינטרסים לגיטימיים וחשובים: למנוע הטרדות מיניות, למנוע אלימות, לאתר עבירות ולשמור גם על העובדים עצמם. מצלמות יכולות להרתיע מפני גניבה או התנהגות פוגענית, ולכן אי אפשר להתייחס לכל שימוש במצלמות כאל פגיעה פסולה בפרטיות".

עו"ד שירן מזרחי וילבך, שותפה במחלקת דיני עבודה בש. פרידמן אברמזון, התייחסה לתביעות שממשיכות להתנהל גם לאחר שבית הדין מצביע על קשיים מהותיים. "כמובן שאנחנו מכירים בזכות הגישה לערכאות של עובדים, וחשוב שעובדים יעמדו על הזכויות שלהם. לא כל תביעה שלא התקבלה, או תביעה שלא התקבלה במלואה, היא בהכרח תביעה מנופחת". לצד זאת ציינה: "אני סבורה שמדיניות של פסיקת הוצאות במקרים המתאימים לא פוגעת בזכות הגישה לערכאות. להפך, היא יכולה לשמור עליה יעילה, אפקטיבית ומהירה יותר עבור מי שבאמת יש לו מחלוקת שראויה להכרעה".

הדיון בפורום המחיש עד כמה הגבולות שהיו ברורים יחסית בעבר נעשים כיום מורכבים יותר: בין עובד לפרילנסר, בין פרטיות לפיקוח, בין הגנה על משרת מילואים לבין צורכי העסק, ובין נגישות משפטית שמעניק ה-AI לבין עומס חדש שהוא עלול ליצור. במציאות הזאת, כמעט כל המשתתפים הצביעו על אותו צורך בסיסי: להתאים את הכללים לקצב שבו שוק העבודה עצמו כבר משתנה.