"אופציות הן לא הטבה שניתנת על הדרך"

אופציות הפכו בשנים האחרונות למרכיב משמעותי בתנאי ההעסקה של עובדים. מה שהחל בתעשיית ההייטק התפשט בשנים האחרונות גם לסקטורים נוספים, והפך לנישה שעשויה להיות משמעותית מאוד – ולא אחת גם מרכבי כחלק ממשא ומתן מול מעסיק חדש. הטלטלות ששוק העבודה עובר בשנתיים האחרונות, בין היתר על רקע כניסה מואצת של AI, מעלה לדיון מחדש את הערך של האופציות, החשיבות שלהן ככלי לשימור וטיפוח עובדים וכן כיצד להתנהל איתן במקרה של פיטורים.

"מבחינת המעסיק האופציות נועדו לשרת היגיון עסקי ברור", אומרת עו"ד ענת בש, בעלים ומייסדת של משרד בש המתמחה בדיני עבודה. "הן מאפשרות לגייס עובדים איכותיים, לשמור עליהם לאורך זמן ולחבר אותם להצלחת החברה, מבלי להגדיל מיידית את עלויות השכר. לא אחת, החברות משתמשות במנגנון זה גם כדי ליצור בידי העובדים תמריץ להישאר בחברה ולהיות תלויים בהמשך העסקתם לצורך מימוש האופציות. עם זאת, חשוב לזכור שגם המעסיקים צריכים לשקול היטב את השימוש בכלי זה, כדי שלא ייווצר מצב שבו עובדים נשארים בתפקיד רק בשל הציפייה להבשלת אופציות, ולא מתוך מחויבות אמיתית או תרומה מקצועית".

אסף גלס, מנכ"ל IBI CAPITAL Equity Plans, המנהלת נאמנויות ואופציות לעובדים בחברות ההייטק, מסביר כי הענקת אופציות היא צעד שמייצר זהות אינטרסים בין העובד לחברה. "חברות יכולות לתת בונוס, לשלוח לחו"ל או לתת הטבה אחרת לעובדים שלהן, אבל בסוף עובד רוצה לראות מה הערך שהוא מפיק באופן אישי כתוצאה מהצלחה של החברה - וזה הכוח של האופציות. מחקרים גם מצביעים על כך שחברות שמעניקות אופציות לעובדים שורדות משברים בצורה טובה יותר".

לדבריו, זו גם הסיבה שבגללה נכון לחברות להתייחס לעובדים כאל משקיעים. "עובדים בחברות שמעניקות אופציות מחזיקים בדרך כלל סדר גודל של כ-10% מהון המניות. אמנם חלה עליהן הגבלה מבחינת מועדי המכירה אך באותה נשימה הם גם מודעים לנעשה בחברה והתוכניות העתידיות שלה. לכן, במידה רבה הם סוג של משקיעים ומומלץ כן לחבר אותם לחזון ולתוכניות העתידיות של החברה".

"עובדים הן המנוע של החברות"

גלס אף מציין כי הענקת אופציות כחלק מיצירת חיבור ומטרות משותפות בין העובדים ניכרת גם שטח. לדבריו, בחברות ציבוריות אמריקאיות ניכר מעבר מתוכניות RSU (מניות חסומות – כלומר מניות שניתנות בתנאים מסוימים וניתן לממש או למכור אותן רק לאחר תקופת הבשלה ועמידה בתנאים שהוגדרו) ל-ESPP – תוכניות תגמול לרכישת מניות במחיר שנמוך ממחיר השוק. מדובר בתוכנית וולנטרית לעובדים שבה העובד מפריש עד 15% מהשכר שלו עבור התוכנית ובסיום התקופה (לרוב כחצי שנה) החברה לוקחת את הכסף ורוכשת איתו מניות במחיר שנמוך ממחיר השוק (בדרך כלל כ-15% מינימום). תוכנית זו מאפשרת לעובדים ליהנות מערך משמעותי במידה ואכן הייתה עלייה בערך המניה. "העובדה שחברות בוחרות להתנהל באופן הזה מראה על גישה שונה לאופציות. זו לא הטבה שניתנת 'על הדרך' אלא כחלק מראייה של העובדים כמשקיעים. בסוף עובדים הם המנוע של החברות".

"לא ללכת שבי אחרי הבטחות"

אין ספק שאופציות אכן מעניקות ערך מוסף לא מבוטל לעובדים, אך לא אחת עשויים להיות מצבים בהן לא יניבו את התשואה המיוחלת. "לאופציות, מעצם טבען, אין ערך ברור ומוגדר", אומר אופיר פוזנר, שותף מחלקת דיני עבודה במשרד עוה"ד ש.הורוביץ. זאת, מפני ששוויין תלוי, בין היתר, בשווי העתידי של מניות החברה, ובסופו של דבר יכול שתברר כי אין ערך ממשי לאופציות שהוענקו", אומר אסף פוזנר, שותף בנוסף, ההטבה הגלומה בהענקת אופציות אינה בהכרח הטבה "נזילה", בפרט שמדובר במניות של חברות פרטיות. בנוסף, ערך מניות של חברה יכול לעלות רק בחלוף שנים, כך שהעובד ייאלץ להמתין זמן ממושך עד לקבלת רווח".

לכן, לדבריו, "לעובדים המבקשים, או צריכים, להבטיח לעצמם הכנסה ברורה ומוגדרת, ללא דיחוי, כדאי להתעקש על שכר גבוה יותר על חשבון צמצום האופציות המוענקות. מנגד, עובדים המאמינים שערך החברה צפוי לעלות בתקופת ההבשלה, מוטב להעדיף כמות גדולה יותר של אופציות, שערכן במקרים אלה יכול לעלות משמעותית על גובה השכר שעליו ויתרו".

לדברי בש, בהקשר זה יש גם מורכבות נוספת. "אני נתקלת לא פעם במצבים שבהם עובדים חותמים על הסכם העסקה מבלי להקדיש זמן להבין את משמעות סעיף האופציות. העובדה שנכתב בהסכם כי הוקצו להם אופציות אינה מבטיחה דבר, ומספר האופציות לבדו אינו משקף בהכרח את ערכן הכלכלי. חשוב לבדוק מהם תנאי המימוש, האם נקראו מסמכי תוכנית האופציות במלואם, והאם הזכאות למימוש מותנית באישור הדירקטוריון או בהמשך העסקה. לא אחת מתברר רק בדיעבד שהאופציות כלל לא אושרו או שהמימוש עוכב בשל תנאים שלא הובהרו מראש".

עוד היא מציינת כי "חשוב להיזהר ולא ללכת שבי אחרי הבטחות. גם כאשר האופציות ניתנות למימוש, הרווח מהן מותנה בכך שמחיר המניה בפועל יהיה גבוה ממחיר המימוש שנקבע לעובד. במקרים רבים שווי המניה בעת המימוש נמוך מהצפוי, כך שהעובד נותר ללא רווח ממשי למרות שהאופציות הוקצו לו כדין. נושא נוסף שכדאי להביא בחשבון הוא היבט המיסוי. רווח ממימוש אופציות ממוסה בישראל ויכול להשפיע באופן משמעותי על התמורה הסופית שמתקבלת בידי העובד. לכן, לפני מימוש, מומלץ לבדוק את השלכות המס הצפויות ולהתייעץ עם גורם מקצועי מתאים".

"אובדן זכאות עלול להסב הפסד"

סוגיה נוספת שעולה בהקשר של אופציות היא אופן המימוש שלהן במקרים של פיטורים. לדברי בש, "במקרים של פיטורים או סיום העסקה, נושא האופציות הופך לעיתים משולי למהותי ובעל משמעות כלכלית ממשית עבור העובד. חשוב לדעת כי ברוב התוכניות, הזכאות למימוש האופציות פוקעת עם סיום יחסי העבודה, ולעיתים אף במועד סיום ההעסקה עצמו. יש גם תוכניות שמעניקות לעובד פרק זמן קצר לאחר העזיבה למימוש האופציות שהבשילו, אך מדובר בתקופה מוגבלת מאוד שלאחריה הזכאות מתבטלת לחלוטין. לא פעם העובדים כלל אינם מודעים לכך, ומתכננים להתפטר מבלי להבין שאובדן הזכאות עלול להסב להם הפסד כספי ניכר. בכל מקרה, מדובר במנגנון שנועד להבטיח שהאופציות יוענקו לעובדים שנשארים לאורך זמן ותורמים בפועל להצלחת החברה, ולא כתגמול רטרואקטיבי למי שכבר עזב".

לאור זאת, ממליץ פוזנר כבר בשלב החתימה על הסכם העסקה "לבדוק את הזכויות בקשר לאופציות שהוענקו, במקרה של פיטורים, ובפרט במהלך איזו פרק של זמן לאחר סיום העבודה ניתן לממש אותן. לרוב מקובל שניתן לממש אופציות שהבשילו במשך תקופה של 90 ימים לאחר סיום ההעסקה, בעוד שאופציות שלא הבשילו בדרך כלל פוקעות".

לבחון את האופציות כחלק מתיק ההשקעות

תשומת הלב של העובדים לא צריכה להיות מופנית אך ורק בתחילת או בסיום העסקה, אלא באופן שוטף ולאורך כל תקופת התוכנית. "בתור משקיע חשוב להתייחס לתיק ההשקעות כמכלול, כאשר האופציות היא אחת מאפיקי ההשקעה שהעובד או העובדת משקיעים בה", אומר גלס. "בהתאם, ניתן לבנות או לעצב את התיק, בהתאם למטרות ההשקעה, חשיפה לסקטורים שונים ורגישויות שעשויות לצוץ. כמובן שחשוב לבחון כל מקרה לגופו אבל אם למשל, רוב תיק ההשקעות מופנה למניות שנסחרות בארה"ב ועובד מקבל אופציות של חברה ציבורית שנסחרת שם, ייתכן ששווה לשקול גיוון של התיק כדי להקטין סיכון או לפזר אותו באופן מיטבי עבורו".