כישורים רכים, ביקוש קשיח: כך ה-AI הפך את המיומנויות האנושיות למבוקשות מתמיד

בינה מלאכותית היא כבר עובדה מוגמרת בשוק העבודה. נדיר למצוא ארגונים שלא משתמשות וחברות שבהן היא תופסת חלק הולך וגובר משוק העבודה. אלא שבניגוד לתחזיות המוקדמות, ה-AI לא רק הפכה את הכל לטכני ומנוכר. למעשה, ההפך הוא הנכון: מיומנויות שהוגדרו עד לא מזמן כ"כישורים רכים" הפכו למיומנויות הכי מבוקשות בקרב מגייסים, לאפשרות קידום - וליכולות שמוערכות במידה שווה (ולפעמים אף גבוהה יותר) מהידע המקצועי עצמו.

"ידע וניסיון מקצועי הם תנאי סף אבל הכישורים הרכים הם אלו שמכריעים את היכולת להשתלב, להתקדם ולהצליח לאורך זמן", אומרת שרונה סנדרמן מאירוביץ, סמנכ"לית משאבי האנוש של פירמת הייעוץ וראיית החשבון BDO. לדבריה, "בשנים האחרונות מתחזקת מגמת של גיוס מבוסס כישורים - כלומר מעבר מגיוס שנשען על תארים וניסיון לגיוס שממוקד ביכולות למידה, הסתגלות ועבודה עם אנשים. הסיבה לכך ברורה: העבודה, בחסות ה-AI, מפחיתה משימות טכניות ומעצימה את הערך האנושי. כתוצאה מכך, היא יותר מבוססת ממשקים והציפייה מעובדים ומנהלים היא לא רק לבצע. הם נדרשים להסביר, להוביל ולהשפיע".

יעל בלגראי, מנהלת תחום ההייטק בחברת המידע העסקי הגלובלית דן אנד בדרסטריט, מבהירה עד כמה הכישורים הרכים דומיננטיים בתהליכי הגיוס. "ככל שהיכולות הטכנולוגיות מצליחות לאתר ולהשוות בין מועמדים על בסיס יכולות מקצועיות, ניסיון ונתונים 'קשיחים', כך נוצר בידול משמעותי סביב היכולות האנושיות: עבודת צוות, תקשורת בין-אישית, גמישות מחשבתית ויכולת הסתגלות. אלו הם האלמנטים שקשה יותר לאוטומציה ללכוד במלואם, אך הם אלו שמכריעים בפועל את ההשתלבות בארגון לאורך זמן. כך, ככל שהטכנולוגיה משתפרת בזיהוי 'מה' המועמד יודע לעשות, כך עולה החשיבות של 'איך' הוא עושה זאת.

"לא ליפול רק למלכודת הכימיה"

המשקל הגובר של החיוניים משנה גם את האופן שבו היה מקובל להתייחס עליהם עד כה. "'כימיה' שנוצרת היא לא רק 'תחושת הבטן' שנוצרת ביחס למועמד כזה אחר, אלא ביטוי ליכולת לעבוד בצוות, להתנהל בסביבה דינמית ולנהל ממשקים מרובים, לתת ולקבל פידבק ואף להתמודד עם עומסים. למעשה, זה תנאי בסיסי להצלחה כמעט בכל תפקיד. זו גם הסיבה שיותר ויותר ארגונים מאמצים מודלים של Collaborative Recruitment, שבהם הצוות העתידי שותף בתהליך הגיוס. העיקרון שמנחה אותם היא הבנה שההתאמה היא לא רק לתפקיד אלא גם לצוות, ללקוחות ולתרבות הארגונית".

עם זאת, לדברי סנדרמן מאירוביץ', חשוב לא ליפול למלכודת הכימיה ולהתייחס גם לסיכונים שעשויים לצוץ. "כימיה עשויה להיות שיקול סובייקטיבי מדי וכתוצאה מכך להוביל לפספוס מועמדים עם מומחיות גבוהה, לבלבול בין פוטנציאל גבוה ליכולת ביצוע בפועל, קושי למדוד כישורים ואף חוסר התאמה לתפקידים שבהם מומחיות מקצועיות היא קריטית. הגישה, בסופו של דבר, צריכה להיות מאוזנת".

פרמטר קריטי גם עבור עובדות ועובדים

החשיבות של המיומנויות, התרבות הארגונית והחיבור האנושי אינן תנאי הכרחי רק מבחינת המעסיקים. לדברי בלגראי, הדבר ניכר מאוד גם בקרב העובדות העובדים בתעשיית הטכנולוגיה ומהווה פרמטר משמעותי בבחירת מקום העבודה. הדבר גם ניכר בדירוג חברות ההייטק שהכי טוב לעבוד בהן שעליו היא עובדת בימים אלו. "מניתוח השאלונים של הדירוג עולה כי הבחירה של העובדות והעובדים היא לא רק לפי התפקיד או השכר, אלא גם לפי תחושת החיבור לארגון ולאנשים. כמו כן המנהל הישיר הוא לא פעם השיקול שבגללו הם בוחרים להישאר, ולמעשה זהו אחד מחמשת הגורמים המרכזיים המשפיעים על שביעות הרצון של עובדות ועובדים בחברות. סגנון ניהול, אמון, תקשורת פתוחה ויכולת להתפתח מקצועית הם פרמטרים מרכזיים בעיני העובדים, במיוחד בתקופות של חוסר ודאות".

"הגורם המכריע נשאר אנושי"

לאור המשקל הגובר של "הכישורים הרכים" ו"המיומנויות האנושיות", עולה השאלה כיצד נכון ניתן להעריך אותן ולוודא את ההתאמה לתרבות הארגונית. לדברי בלגראי, "אפשר כבר לתת לבינה מלאכותית לסנן קורות חיים, לדרג מועמדים ואפילו להעריך התאמה לשכר. אבל דווקא בעידן שבו נדמה שהכול ניתן למדידה, הגורם שמכריע יותר מכל נשאר אנושי לחלוטין: הקשר בין עובד למנהל שלו. שם הטכנולוגיה נעצרת וההחלטות האמיתיות מתחילות".

לדבריה, "אין ספק שהכלים הקיימים כבר היום מתקדמים, ויודעים לנתח דפוסים התנהגותיים, שפה ואפילו סגנונות עבודה, וייתכן שבעתיד נראה שילוב עמוק יותר גם בהערכת התאמה תרבותית. עם זאת, תרבות ארגונית היא דינמית ותלויה בהקשרים אנושיים, מערכות יחסים, תחושות ואינטראקציות שאינן ניתנות לכימות מלא. לכן, גם אם הבינה המלאכותית תהווה כלי תומך מצוין, היא לא תחליף את שיקול הדעת האנושי. להפך, היא מדגישה עד כמה נדרש המימד האנושי בתהליכי הגיוס, כדי לייצר התאמה מדויקת וארוכת טווח בין עובדים לארגונים".

"רובד חדש נוסף לאינטואיציה"

לעומתה, אייל בר עוז, מנכ"ל ומייסד Webiz, מצביע על כך שכבר עכשיו כלי AI מסייעים בזיהוי התאמה של כימיה פוטנציאלית וחיבור לתרבות הארגונית. "הבינה המלאכותית כבר היום יודעת להתחיל לזהות את הרבדים הלוו ובעתיד הקרוב גם היכולות הללו ישתכללו - על בסיס דאטה, הבנת הקשר ולמידת ההקשר והתרבות הארגונית בכל חברה".

לדבריו, חלק לא מבוטל מההתאמה על בסיס הכישורים נשען על אינטואיציה, אולם כעת נוסף לה רובד חדש: היכולת להבין התאמה אנושית גם דרך מידע, דפוסים וניתוח חכם. "ה-AI לא מחליף את התחושה האנושית, אבל הוא כן יכול לעזור לדייק אותה. הוא מסוגל ללמוד מהצלחות, מכישלונות, מהתנהגויות, מהעדפות של ארגונים ושל מועמדים, ולהביא תובנות שלא תמיד מופיעות בקורות החיים או עולות בשיחה הראשונה. מעכשיו מה שחברות ישאלו 'האם מועמדים מסוימים הם הנכונים לסביבה המסוימת שלנו'. אני יכול לגייס לאותו תפקיד בדיוק עבור שתי חברות שונות, ועדיין להפנות לכל אחת מועמדים אחרים - כי בסוף כל חברה מחפשת לא רק יכולות, אלא גם חיבור. מנהלים רוצים לעבוד עם אנשים שיהיה להם נכון, נעים ואפקטיבי לעבוד איתם לאורך זמן".