"יהיו פיטורים בשלב הראשון אך לאורך זמן שוק העבודה דווקא צפוי לגדול"

הבינה המלאכותית בשנתיים האחרונות היא כבר עובדה קיימת, בפרט בשוק העבודה. קשה לחשוב על תחום או נישה שבו לא מוטמעים עוד ועוד כלי AI ובעקבותיהם שינויים מרחיקי לכת. אחת התוצאות שלך כך היא שינוי תפקידים ותהליכי עבודה אך גם בפיטורים. למעשה, מאז המחצית השנייה של השנה מופיעים דיווחים רבים על צמצום וקיצוץ עובדים, שמיוחסים במידה רבה לבינה המלאכותית והשלכותיה. לעת עתה עיקר הפיטורים מורגשים בסקטור ההייטק, אך לפי עו"ד ליאת שקד כץ, שותפה וראשת תחום עבודה בינלאומית ועבודה בהייטק במחלקת דיני עבודה במשרד עוה"ד הרצוג, הצמצומים צפויים לגלוש לתחומים נוספים, בעוצמות משתנות ובקצב הדרגתי. לדבריה, "השינוי רלוונטי לכל ענפי המשק, אם כי בעוצמות ובקצב שונים. בתחומי הידע והטכנולוגיה, שרגילים לעבוד בסביבה חדשנית ותחרותית, ההטמעה מתרחשת במהירות. הם הראשונים להטמיע, ולכן הם הראשונים להרגיש את ההשפעה - הן החיובית והן האתגרים".

בדומה, גם עו"ד רחל הררי ליפשיץ, מייסדת ושותפה במשרד הררי-ליפשיץ ובביש המתמחה דיני עבודה מדגישה כי "מדובר בתופעה מבנית ולא נקודתית, שצפויה להתפשט בהדרגה לכל תחומי המשק. תעשיות רבות עוברות תהליך של דיגיטציה, אוטומציה והטמעת מערכות בינה, ובכל פעם שזה קורה נוצר שינוי במבנה התעסוקה: תפקידים מסוימים מתייתרים, ואחרים - חדשים לחלוטין - נוצרים. כל ענף שמבוסס על מידע, תפעול או שירות לקוחות, יאמץ כלים מבוססי בינה מלאכותית. מה שהתחיל בפיתוחי תוכנה וסטארט אפים, ימשיך לשירותים פיננסיים, תעשייה, לוגיסטיקה, בריאות, חינוך ועוד. כל ארגון יידרש לאזן בין היעילות שמביאה הבינה לבין שמירה על מרכיב אנושי בעל ערך מוסף".

"תזוזה משמעותית בסוגי העיסוקים"

מאידך עו"ד בטי מצר לוי, מומחית למשפט העבודה ויחסי עבודה קיבוציים ובעלת משרד עו"ד, סבורה כי "אין ממש גל פיטורים אלא גל של ניודים והתאמות שבהחלט קורה ובעוצמות משמעותיות יותר מכל תקופה אחרת. אני מאמינה גם שהמלחמה האיצה את הטכנולוגיה ואת הרצון לפתח כלים שלובים של עבודה מסורתית מול עבודה טכנולוגית כדי לייצר במקומות העבודה המשכיות".

לדבריה, "המציאות הקיימת בשוק העבודה בישראל היא מציאות שבה יש שינוי של צרכים ומיומנות בשוק העבודה בעקבות כניסת הבינה המלאכותית. נתוני האבטלה במשק מראים כי אין אבטלה במשק אך מנוכחות במקומות העבודה אנו מבחינים בתזוזה משמעותית בסוגי העיסוקים ובסוגי המיומנות הנדרשת מעובדים".

תוספת של 78 מיליון משרות

אותן תזוזות ושינויים שמתהווים בימים אלו, רחוקים מלהיות סוף פסוק - אך הם לא בהכרח יהיו רק שליליים. "התגובה הראשונית של הפנמת הבינה המלאכותית היא לבחון השלכות מיידיות על הצורך בכוח אדם. זו תבנית היסטורית מוכרת: גם במהפכה התעשייתית, היו פיטורים בשלב הראשון, אך אף אחד לא יכחיש כיום שהיתרונות ארוכי הטווח עלו בהרבה על העלויות המיידיות", אומרת שקד-כץ. "היתרון שטמון בהטמעה מאוחרת יותר והדרגתית יותר הוא היכולת ללמוד מהטעויות וההצלחות של מי שהטמיעו ראשונים וגם ביכולת להיערך מראש עם תוכנית אסטרטגית ארוכת טווח לגבי כוח האדם בארגון  - שתכלול התייחסות לא רק לתפקידים שייעלמו, אלא גם לתפקידים חדשים שיווצרו, לשינוי בתיאורי משרות קיימים ולמיומנויות חדשות שצריך לפתח כדי לשלב בין יכולות אנושיות ליכולות טכנולוגיות".

לדבריה, הטענה שלפיה הטמעת AI תוביל אך ורק לפיטורים היא טעות אסטרטגית. "לפי נתוני ארגון הכלכלה העולמי (WEF), עד 2030 צפויה יצירה של 170 מיליון משרות חדשות בעולם, תוך צמצום של 92 מיליון משרות קיימות - כלומר, תוספת נטו של 78 מיליון משרות  המשמעות היא שהשוק בכללותו לא מצטמצם אלא משתנה: הוא הופך לגדול יותר, אך אחר. בדיוק מה שקרה במהפכה התעשייתית".

הררי-ליפשיץ מציינת כי "קצב השינוי הפעם מהיר בהרבה, ולכן ולכן צפוי פער זמני בין הירידה במשרות המסורתיות לעלייה במשרות החדשות. השאלה המרכזית היא לא אם הפיטורים ייעצרו, אלא כיצד נכון להיערך לגל הבא של תפקידים שטרם נוצרו.האתגר הגדול של השנים הקרובות יהיה למנוע מצב שבו האוטומציה מגדילה פערים - בין עובדים בעלי גישה להכשרה ולידע טכנולוגי, לבין אלו שנותרים מאחור. האחריות לכך חוצה מגזרים: היא של החברות, של המדינה ושל מערכת החינוך, שצריכות להשקיע בהכשרות ובהסבות מקצועיות רחבות".

לדבריה, "העתיד איננו עולם שבו מכונות מחליפות בני אדם - אלא עולם שבו בני אדם שעובדים עם מכונות יחליפו את אלו שלא למדו לעבוד איתן. הבינה המלאכותית, עוצמתית ככל שתהיה, אינה חפה מטעויות או ממגבלות. לכן, מרכיב השיפוט, האחריות והיצירתיות האנושית יישארו חיוניים".

בהקשר זה, מחדדת מצר לוי "כמי שמייצגת עובדים אני יותר ויותר מבינה כי עלינו להשקיע בגיוס משאבים לשם הכשרת עובדים והתאמת עיסוקיהם לתמורות הבינה המלאכותית זה האתגר האמיתי".

"העובד אינו חסר הגנה לחלוטין"

אתגר נוסף שאליהם נדרשים לא מעט מעסיקים בימים אלו הוא אותו הליך פיטורים - בין אם מבוצע כחלק מאותו גל התייעלות או כתוצאה ממגמות כאלו ואחרות במשק. בהקשר זה מבהירה מצר לוי כי "על פי הדין בישראל, מעסיק רשאי להחליט על ארגון מחדש של העסק כולל אימוץ טכנולוגיות חדשות וזה נחשב לסמכות הניהולית שלו - "הפררוגטיבה הניהולית". יחד עם זאת, במקומות עבודה מאורגנים שבהם קיים ארגון עובדים - הכוח הארגוני מאפשר הסדרה בהסכמים קיבוציים את הכללים לתהליכים כאלו תוך מתן מקום לעובד להשתלב, קיום היוועצות עם ארגון העובדים טרם השינוי וליווי התהליכים תוך שמירה על ביטחון תעסוקתי וכלכלי לעובד".

לדבריה, "כבר היום ניתן למצוא הסכמים קיבוציים בישראל שבהם כאשר נכנסת טכנולוגיה חדשה הדבר חייב להיעשות במשא ומתן מול נציגות העובדים ומעסיק לא יכול לפעול באופן חד צדדי. לגבי העובד הבודד, הוא אינו חסר הגנה לחלוטין שכן שקילת הפיטורים חייבת להיעשות לאחר קיום הליך שימוע ועל הפיטורים להיות "מסיבה ראויה" בתום לב ובנפש חפצה. אני סבורה כי נוכח היקף השינויים הטכנולוגיים הרבים הצפויים במקומות העבודה יכולת העובדים להתמודד עם שינויים אלו ולהגן על זכויותיהם היא באמצעות חבירה לארגון עובדים".

גיוס מותאם לשוק החדש

פיטורים הם ללא ספק הליך מורכב ועתיר משמעויות, אך לא מן הנמנע שאחרי "ההלם הראשוני" המגמה דווקא תתהפך לחיוב. לדברי ליפשיץ הררי, "בהמשך הדרך, צפוי תיקון מסוים - לא בהכרח חזרה להיקפי גיוס זהים, אלא שינוי במבנה התעסוקה: תפקידים חדשים ייווצרו סביב פיתוח, בקרת איכות, אתיקה ורגולציה של בינה מלאכותית וכיו"ב. בדומה לכל מהפכה תעשייתית קודמת, גם כאן נראה תזוזה מתמדת בין מקצועות ישנים לחדשים, כאשר מי שידעו להסתגל וללמוד - הם אלו שיובילו את הגל הבא".

שקד כץ אף מבהירה כי "כל התחזיות מראות שהמשק בכללותו יגדל. אני מאמינה, שאחרי תקופת עצירה וניתוח, נראה חזרה לגיוס, אך לא בהכרח באותם תפקידים ולא באותו אופן. זה יהיה גיוס מותאם לשוק העבודה החדש: תיאורי משרה שונים, דרישות שונות ודגש על שילוב של יכולות טכנולוגיות ואנושיות. לכן אני חוזרת על ההמלצה למעסיקים - להפנים תוכנית אסטרטגית מקיפה; ולעובדים - לוודא שהם נותרים רלבנטיים ומתאימים עצמם לשוק המשתנה".