כמה שעות אחרי שילדה את ילדה הרביעי בניתוח קיסרי, עוד בטרם פגה לגמרי השפעת ההרדמה, מירי אברהם כבר חזרה להודעות מלקוחות. חודש קודם לכן, כשהייתה בחודש תשיעי, קודמה להיות הסמנ"כלית בחברת יחסי הציבור של לימור כרסנטי אחרי שלוש שנים בהן עבדה כמזכירה אישית של המנכ"לית. "בין הנקות להחלפות לטיפול בילדים הגדולים לבין הבעל ומטלות הבית המשכתי לעבוד 24/7 ולהביא תפוקה גם מהבית", היא מספרת, "ככה שמטבע הדברים לא היה לי צורך במחליפה, וההיעדרות שלי לא הורגשה בחברה".
אברהם, בת 41 מחיפה, עובדת עד היום בחברה. "היתרון בעבודה ביחסי ציבור הוא היכולת לתמרן ולשלב עבודה בכל מקום וזמן מבלי להיות נוכחת פיזית במשרד. אני עורכת ומכינה הכול בנייד, קבצי אופיס, מסמכים, מיילים, כתבות, תמונות, כמובן עושה טלפונים בשוטף. הסביבה שלי, שראתה את האנרג'ייזר שבי, התפעלה. מדובר בלו"ז תובעני למדי".
איך הרגשת כשהבנת שמקדמים אותך בחודש תשיעי?
"המחווה הזו ריגשה אותי כי הבנתי שהצלחתי לתרום לשגשוג המשרד ולהישגים משמעותיים. התחושה שהעבודה שלי מוערכת ממש מילאה אותי בכוחות".
איך מסתדרים עם תפקיד בכיר ותינוק שרק נולד?
"יש לי סיוע מדי פעם, אבל בגדול אני מנהלת לעצמי את הזמן. זה לא פשוט ובהחלט מאתגר. בוודאי שיש מחיר מסוים של מציאת האיזון בין צרכי העבודה לצרכי המשפחה והבית, ולעיתים דבר עולה על דבר אחר, אבל אני משתדלת לייעל ולהקדיש זמן לכולם וגם לעצמי".
"לא לחצו עליי לחזור, אבל היה לי ברור שזה חלק מהסיטואציה"
זה נשמע לנו כמו עובדה מוגמרת: מעסיקים לא אוהבים לקדם נשים בהריון, והתרגלנו כבר למצב בו אנחנו צריכות להתנצל אם מתאים לנו להרחיב את התא המשפחתי בטיימינג שפחות מתאים למעסיק שלנו. אבל עושה רושם ששוק העבודה עבר שינוי בעשור האחרון - ואולי בשלוש השנים האחרונות ביתר שאת - ונשים בהריון מקבלות קידום פשוט כי הן נמדדות בכישורים ובהישגים שלהן. דנה ריקליס, בת 38 מרמת אביב, עבדה בחברת מיינדספייס העוסקת בחללי עבודה גמישים כחמש שנים לפני שקיבלה את הקידום לסמנכ"לית משאבי אנוש גלובאלית של החברה – בזמן שהייתה בחודש השלישי להיריונה השלישי. "המנהלים ידעו שאני בהריון בערך שבוע אחרי שאני גיליתי, כי אנחנו מכירים המון שנים ויש בינינו קו תקשורת ישיר ושקיפות מלאה", היא אומרת.
הצלחתי לג'נגל בין העבודה לבית בצורה מאוד חכמה, עבדתי בכל מהלך היום, מתי שנדרש וגם תוך כדי השהות עם הילדים. זה מחמם את הלב בשבילי לעבוד עבור חברה מכילה כזו"
דנה ריקליס, מיינדספייס
הופתעת לקבל קידום כזה בזמן שאת בהיריון?
"זה היה טבעי, אחרי שנים של עבודה קשה וצמיחה משותפת שלי ושל החברה. הקידום הזה ריגש בצורה בלתי רגילה כי הוא שם את הזרקור על המקצועיות, היכולות וההשקעה שלי, כלומר על האדם ולא על הסטטוס המשפחתי. הרגיש לי שהייתה הבנה מלאה שאני אשקיע את כל היכולות הנדרשות בתפקיד בצורה זו או אחרת, במקביל להנקות ולטיטולים ולכל שאר הדברים שהבית דורש".
איך מתחילים תפקיד חדש ובכיר בזמן היריון?
"זה אמנם תפקיד חדש, אבל אני עובדת ותיקה בחברה והתמודדות עם מצבים מורכבים ועם עומס משימות לא הייתה חדשה עבורי. ההיכרות המעמיקה שלי עם החברה סייעה לי מאוד, נערכתי מבעוד מועד עם תכנון תהליכים ארוכי טווח וחוצי ארגון וכל מה שנותר היה להוציאם לפועל. סמכתי על הצוות שיגבה אותי ויסייע לי בדיוק במקומות האלו".
ציפו ממך להמשיך לעבוד בזמן חופשת הלידה?
"מכורח הנסיבות וכתוצאה מהתרחבות תחומי האחריות, כמובן שנשארתי מאוד נוכחת בדברים משמעותיים שקרו בחברה במהלך חופשת הלידה והייתי מעורבת בנעשה במידת הצורך, ככה שלא היה צורך במחליף או בחפיפה. אחד מהמייסדים נתן לי גיבוי מלא ונהדר בהרבה דברים שהיו תחת אחריותה של המחלקה שלי, וזה עזר לי להתפנות לילדה המתוקה שלי ולהנות מחופשת הלידה".
ריקליס שבה לעבודה אחרי ארבעה חודשים מהלידה. "לא לחצו עליי לחזור, אבל היה לי ברור שזה חלק מהתפקיד ומהסיטואציה. הייתי שלמה עם ההחלטה, קיבלתי אותה ללא היסוס ולבטים. הצלחתי לג'נגל בין שעות העבודה לבית בצורה מאוד מסודרת ומאוד חכמה, עבדתי בכל מהלך היום, מתי שנדרש וגם תוך כדי השהות עם הילדים. התחלקתי עם בן הזוג וגם המשפחה עזרה. זה מחמם את הלב בשבילי לעבוד עבור חברה מכילה כזו".
"הרגשתי לפעמים אי נוחות בגלל רצף ההיעדרויות שלא ציפיתי בתור אמא צעירה, אבל זה היה שלי. המנהלים שלי גילו המון הבנה"
אלינה פלדמן, סייפבריצ'
קידום שנולד בחטא
בחברת הסייבר סייפבריצ' מכירים היטב תינוקות חולים ומנהלות בכירות שלוקחות ימי מחלת ילד על ימין ועל שמאל. ככה, לפחות, מתארת אלינה פלדמן, בת 29 מרמת השרון, שעובדת בחברה כשש שנים ולפני שנתיים קודמה לתפקיד דירקטורית פיתוח – ארבעה חודשים לפני לידת בנה הבכור. "ידעתי שהאג'נדה של החברה תומכת בקידום והעצמת נשים ושמאמינים פה שצמיחה בחיים הפרטיים מעודדת גם צמיחה של החברה ולכן הקידום בתקופת ההיריון התקבל אצלי בצורה מאוד טבעית", היא אומרת, "היה לי חשוב להחזיר טובה על האמון שניתן בי ולכן השתדלתי מאוד להבנות תהליכים שהיו תלויים בי ולהשאיר שולחן נקי לקראת היציאה לחופשת הלידה".
ואחרי שהתינוק נולד? חזרת למשרה בכירה עם ילד ראשון, היעדרויות, מחלות...
"נראה לי שהם היו יותר מוכנים ממני לכל המחלות שתינוקות תופסים בגנים בחודשים הראשונים. הרגשתי לפעמים קצת אי נוחות בגלל רצף ההיעדרויות שלא ציפיתי בתור אמא צעירה, אבל זה היה שלי. המנהלים שלי גילו המון הבנה".
אז איך עושים את זה?
"זה לא תמיד קל ונדרשת תמיכה מהבית. בהחלט אני ובן זוגי צריכים לג'נגל. יש לנו מזל שיש סבתות שמגיעות באופן קבוע וששנינו עובדים בהייטק במשרות גמישות. אני כן מרגישה את כובד האחריות של התפקיד, ולפעמים זה גורם לתחושה של עומס ולחץ. אבל תקשורת טובה עם המנהל שלי מאפשרת לי להתמודד ולנהל את החיים שלי בצורה שמתאימה לי. אי אפשר להגיד שאין רגשות אשם, אבל אני חושבת שזו פשוט עסקת חבילה שמגיעה עם האימהות".
את חושבת שלגברים יש גם רגשות אשם?
"גם לבן זוגי חשוב להיות נוכח ושותף מלא בגידול ואנו משתדלים לשמור עד כמה שאפשר על איזון, אבל אין דבר כזה מושלם, במיוחד בישראל שהכל אינטנסיבי ומתנהל בקצב גבוה תמידית. משתדלים לבחור ולתעדף נכון ומשלימים זמן איכות בסופשים ובחופשות".
מי שהייתה בין אלה שקידמו את אלינה, סמנכ"לית משאבי אנוש בסייפבריצ' רחלי ברוך, אומרת שקידום לתפקיד בכיר והיעדרות לתקופה אכן מהווים אתגר לארגון - "אבל הכרנו את אלינה, ידענו שהיא מנהלת שלוקחת אחריות מקצה לקצה וידענו שהתמורה תגיע, ואכן זה מה שקרה. בזכות הקורונה ומודל העבודה ההיברידי, הגמישות היום היא רבה ומאפשרת להורים לתינוקות לנצל את הזמן שלהם בצורה יעילה יותר. פחות שעות מתבזבזות על נסיעות וזה צמצם את המחירים שהעובדים משלמים על חשבון המשפחות שלהם".
האם מצפים מהעובדת להישאר בלופ אחרי הלידה שלה ובמהלך החופשה?
"ממש לא. חופשת לידה היא תקופה ייחודית ומלאת אתגרים אישיים, היא מיועדת לאישה ולמשפחתה. כארגון אנחנו שומרים על קשר עם הנשים שיולדות אבל הוא במהותו קשר חברי וקולגיאלי, ללא שום דרישות מקצועיות. לקראת סוף חופשת הלידה של אלינה התחלנו לדבר איתה על התוכניות שלה והצענו גם חזרה הדרגתית במידה ותרצה בכך. בסופו של דבר אלינה בחרה לחזור למשרה מלאה".
בחמש השנים הראשונות (לפחות) האמא היא הדיפולט ברובן המוחלט של המשפחות. היא תהיה זו שתצא מהעבודה מוקדם לאסוף והיא תהיה זו שתוותר על יום עבודה בגלל מחלת ילד. איך זה מסתדר עם קידום?
"משפחות צעירות שנולדו להם ילדים בתקופת הקורונה נכנסו אל עולם ההורות במצב הרבה יותר שוויוני. האבות מעורבים יותר, חשוב להם להיות אבות פעילים והם מיוזמתם יוצאים פעם או פעמיים בשבוע מוקדם יותר. ייתכן שנדרשת יותר גמישות מצד הארגון ואנחנו שמחים לתת אותה, כי אנחנו יותר בנויים לכך מבעבר וגם כי אנחנו מאמינים גדולים בגיוון".
איך היית מאפיינת נשים שמתאימות לקידום בשלב כזה, מעבר להיותן מוכשרות ומקצועיות? יש להן מאפיינים משותפים?
"יש נשים הישגיות שהזהות המקצועית שלהן מהווה חלק מאוד חשוב מזהותן. אני לא חושבת שהן שמות יותר דגש על קריירה מאשר על משפחה, הן פשוט לא רוצות לוותר על הזדמנויות מקצועיות ומוצאות דרכים יצירתיות כדי להתמודד. מעגל תמיכה רחב יותר בדמות סבים וסבתות שעוזרים בהחלט מאפשר לנשים האלה להישאר שעות ארוכות יותר בעבודה בידיעה שהתינוק שלהן בידיים בטוחות".
זה נשמע אידיאלי, אבל האם זהו באמת האידיאל? התגמשות גדולה ומאמץ גדול, עבודה סביב השעון גם תוך כדי השהות עם המשפחה וחזרה מהירה מחופשת הלידה - האם זה השוויון שאליו אנו מייחלות? דיקן הפקולטה למדעי הרוח בקריה האקדמית אונו ומומחית בנושא זהות ומגדר, פרופסור טובה הרטמן, חושבת שהמחירים שנשים משלמות עדיין כבד מאוד. "הדרך אל שדרת הניהול קשה ומחיר ההצלחה במקום העבודה הוא כבד. לצערי גם בישראל שנת 2022 נשים עדיין צריכות לעבור דרך ארוכה יותר ולשלם מחיר כבד יותר מעמיתיהן הגברים. קידום בעבודה הוא תמיד מבורך, אבל סוג קידום שבו אנחנו משילות את הנשיות שלנו בשביל להתקבל ולהשתלב באותה קבוצה גברית וסגורה הוא קידום שנולד בחטא. אנשים לפעמים מתבלבלים בין שיווין ודמיון: הבסיס לשוויון זכויות ושוויון הזדמנויות בעבודה אינם יכולים להתקיים ללא הכרה בשונות בין המגדרים והתאמת סביבת העבודה עבורם. האתגר הגדול שלנו הוא לבנות חברה שוויונית שמכילה את השונות הזו ושמקדמת את אותה גמישות גם במקום העבודה".