בפתח רוב המסעדות בישראל עומד בעל בית כועס. "אין לי עובדים, אני קורס", הוא יגיד לכם עצבני ומתוסכל. וזה נכון, אבל זה לא קשור רק לתחום האוכל – עשרות אלפי צעירים בני 20 עד 30 מעדיפים בימים אלו להישען על המענקים הממשלתיים ולהתנחל בתוך החל"ת - ולא רצים לתפוס מקומות עבודה. זה גורם לכעס עצום אצל מעסיקים מהדור הקודם, שלא מבינים למה הצעירים מוותרים על תעסוקה ועל משכורת קבועה.
עשרות שיחות שניהלתי בחודשים האחרונים עם צעירים והוריהם מצביעות על חוסר הבנה מוחלט שלנו לנפשו של הדור הצעיר. למדתי כי מרבית הצעירים אינם רוצים להתחייב למשרות מלאות וקבועות. לדבריהם, "משרה בטוחה" היא עבורם דבר אחד בטוח: חיים ממשכורת ממוצעת עד הפנסיה. זו התחייבות שהצעירים חוששים ללכת אליה.
קחו בחשבון שהתופעה מדבקת, ולאט לאט גם בני 40 ואפילו 50 שפוטרו בעקבות המשבר הכלכלי האחרון, מהרהרים בנושא ברצינות.
הצעירים של היום הם לא הצעירים של הניינטיז
משיחות עם עשרות צעירים שהשתחררו מהצבא, עולה שברצונם לחוות סוגים שונים של עבודות או לעשות פרויקטים חד פעמיים לפני שהם מחליטים למי ומתי להתחייב. תחושת התסכול והפחד מלמצוא עצמם מקדישים 40 שנות קריירה למקום עבודה אחד ואפור, גוברת על הרצון "להבטיח" לעצמם משכורת ותנאים סוציאליים לטווח ארוך.
ועוד דבר – הצעירים של היום הם לא הצעירים של הניינטיז; הם חשופים לרשת, מבינים ושומעים שאין באמת שום דבר בטוח בשוק התעסוקה. הדור הצעיר לא רוצה לעבוד במשרות מלאות שייסגרו לו את כל האופציות. הוא רעב לחיפוש אתגר ומשמעות יותר מאשר לכסף. לכן, דינמיות וגמישות היא שם המשחק, הן מצד המעסיקים והן מצד העובדים. כולם מבינים שכמו שמקובל כיום לגייס עובד במהירות, כך גם יכולים לפטר במהירות וללא הרבה לבטים.
התזוזות בשוק העבודה וחילופי המשרות מצריכים את הצעירים לרכוש מיומנויות עבודה מתאימות, מציאות המוכרת לאוכלוסיית הפרילנסרים, שצריכים לגייס מדי כמה חודשים לקוחות חדשים. ההבדל בין השכירים לבין העצמאים הוא שהאחרונים צריכים להציע הצעת מחיר כל פעם מחדש וגם להתנהל מול רשויות המס, ואילו השכירים מנהלים משא ומתן על השכר וההסכם יחסי עובד-מעביד בתחילת העסקה.
הגישה הפרוייקטלית מציבה צורך להסתגל מהר לשינויים. ההצלחה ותחושת המסוגלות תעלה בהתאם להשתלבות מהירה. מחקר של חברת גרטנר מעריך ש-58% מכוח העבודה הקיים יזדקק ליכולות חדשות. מעסיקים שואפים שהעובדים יגיעו עם הידע והמיומנויות הנדרשות לביצוע העבודה.
בתחום עבודת המידענות, למשל, המעסיקים דורשים שהמידענים לא יעבירו להם רק את הקישורים למידע, אלא שיארגנו את המידע במצגת ויזואלית עם אינפו גרפיקה. אלו מיומנויות שראוי שכל העובדים יהיה מסוגלים לבצע בצורה מקצועית.
התפקידים כיום אינם מוגדרים רק כאוסף של תחומי אחריות, אלא כאוסף של מיומנויות
העובדים אמורים להתמודד עם משימה מורכבת בענף המידע והדאטה, במיוחד בארגונים עתירי מידע. עובד שרוצה לעבוד בפרויקט ולהרגיש חופשי לעבור בין מעסיקים, טוב יעשה אם יעבוד תחילה על יכולת התקשורת הבין אישית שלו. תקשורת כזו שוות ערך כרגע בפרונטלי וביחסים מקוונים. היכולת לתקשר ולדעת לעבוד בצוותים תכריע את סיכויי העובד להתאקלם בקלות ולשדרג את עצמו בתוך המערכת. רמת השכר עומדת להיגזר בקרוב מאוד מהיכולת להתאקלם מהר במקום עבודה חדש - זהו פקטור שבעבר היה הרבה פחות קריטי.
הצעירים מדברים על כך שאין אפשרות להסתמך על הארגון בכל הקשור להמשך ההתפתחות המקצועית ולהכשרות הפרקטיות מעבר ללימודים האקדמיים. ההיצע והמגוון של הקורסים וההכשרות החוץ אקדמיות הוא עצום וחלקו אף זמין בחינם. הודות לכך יכולים העובדים לנהל את הקריירה שלהם באופן פרטי ואישי, ללא תלות בארגון, ובכך לייצר שליטה עצמית על תהליכי הלמידה וסל המיומנויות והכישורים שמעניינים וחיוניים עבורם.
התפקידים כיום אינם מוגדרים רק כאוסף של תחומי אחריות, אלא כאוסף של מיומנויות. מנקודת מבטם של העובדים רצוי לרכוש מיומנויות קרובות לידע הקודם שלהם (Skills Adjacencies) ובכך להגדיל את היכולת שלהם לבצע משימות ארגוניות.
יש להכיר בכך ששוק העבודה תובע מהעובדים שליטה רב-תחומית, התמצאות במגוון רחב של מיומנויות, קצב למידה גבוה ויכולות שימוש גבוהות בכלים טכנולוגיים מתקדמים.