י' נתקל במשרה מעניינת שמתאימה לו ורצה לשלוח את קורות החיים שלו כדי להגיש מועמדות, אך במודעת הדרושים היה כתוב שלהגשת מועמדות אין לשלוח קורות חיים אלא ליצור קשר דרך טופס ייעודי, ולאחר מכן יחזרו אליו.
כעבור זמן מה קיבל טלפון מהחברה, ובו הזמינו אותו להגיע למשרדיה. במשרדי החברה התברר שמדובר ביום של מבדקים, והוא מצא את עצמו נבחן רק טכנית ומקצועית. איש לא ראיין אותו (והוא תהה אם המנהל לא מעוניין להכירו), איש לא בחן אותו במבחן השלכתי-אישיותי (והוא תהה מדוע לא מבקשים ממנו לצייר עץ). בסיום המבחנים ציפה להיקרא לריאיון, אך שלחו אותו הביתה והבטיחו שיהיו עמו בקשר. כעבור זמן מה התקשרו לבשר לו שהוא התקבל, ושוב הופתע: "התקבלתי בלי שראיינו אותי? המנהל לא רוצה לדעת אם נסתדר בינינו?".
זוהי כמובן דוגמה קיצונית למדי לתופעה – אך התופעה הזו קיימת. מדובר באופנה חדשה ששמה "גיוס עיוור" – גיוס עובד המתחשב אך ורק ביכולות האובייקטיביות של המועמד. קבלת עובד לעבודה על סמך כישרון, ניסיון ויכולת, ולא שום דבר אחר מלבדם. במסגרת השיטה כל מידע אישי אינו בא בחשבון, ואפשר לומר שהיא די מייתרת את מסמכי קורות החיים השמרניים והידועים, ואת כל מה שנלווה אליהם (שמות חברות קודמות שבהן עבד המועמד, מידע ממכרים, ממנהלים ומקולגות, המלצות והפניות ועוד).
עד כה אימצו את השיטה בתעוזה רבה כמה חברות בארצות הברית ובאירופה באופן חלקי, ובמקום לאסוף קורות חיים ממועמדים, הן בוחנות אותם במסגרת סוללה של מבחני ביצוע ויכולת מקצועית, בלא נגישות לפרטיהם האישיים כלל.
בארץ האופנה הזו באה לידי ביטוי בעיקר דרך הסרת שמותיהם של המועמדים מקורות החיים שלהם (מסנן ראשון בארגון מקבל את מסמכי קורות החיים, ומעבירו למגייסים רק לאחר שהסיר מתוכם את כל הפרטים האישיים – שם, שם משפחה, מגדר וכדומה).
"זבנג" וגייסנו
ש' הרהרה באפשרות להחליף עבודה, וחשבה שאולי הגיע הזמן, אבל לא היה לה חשק להיכנס לתקופה מייגעת נפשית של חיפוש עבודה – תקופה שבה יהיה עליה לחכות בסבלנות בין שליחת קורות חיים לבין זימון לריאיון, ובין זימון לריאיון לבין קבלת ההודעה אם התקבלה או לא. בשל כך, ויתרה על האפשרות ו"הניחה אותה בצד", עד שיום אחד קיבלה ממכר הזמנה למסיבת לינקדאין. המסיבה תוארה כאירוע שלא כדאי שלא להגיע אליו, והיא חשבה שאין לה מה להפסיד. ואכן, מהרגע שפקדה את המסיבה ועד לרגע שבו מצאה את עצמה בעבודה חדשה, בלי שחיפשה אחריה בכוחות עצמה, חלף פרק זמן מצחיק של שבועיים בסך הכול.
זוהי עוד דוגמה לאופנה שהולכת ומתגברת בשוק הגיוס – הגיוס המהיר, גיוסי "ספרינט", שבמסגרתם נמשך תהליך גיוסו של עובד הרבה פחות זמן מהרגיל.
אפשר לעשות זאת באמצעות שימוש אינטנסיבי ברשתות החברתיות דרך "שיווק גרילה" – גיוס בדרכים יצירתיות וטיזריות, המושכות את עיניהם של מועמדים פאסיביים. איתור המועמדים הפאסיביים, כלומר אלה שעובדים במקומות עבודה אחרים וכלל אינם מחפשים עבודה, הוא מומחיות בפני עצמה הנקראת "סורסינג". מומחה הסורסינג משתמש בטיזרים כ אירועי גיוס או "מסיבות לינקדאין", שנתפרים במדויק לסגנונם של הטאלנטים הרצויים לגיוס.
ואפשר גם לעשות זאת על ידי פרסום של פרויקטים קצרים (במקום פרסום המשרות השמרני), ובהם קריאה לחיפוש עובד המתאים ספציפית לפרויקט. בסיום הפרויקט מוסכם על כל בעלי העניין כי העובד שגויס לטובת הפרויקט ימשיך בתפקידו ויטפל בפרויקטים גדולים יותר. לשם כך נחוצה הגדרת העבודה, הפרויקט עצמו, ולא הכישורים הנדרשים כדי לבצעה. כשהעבודה מתוארת כסדרת מטלות ופעולות ולא כרשימת כישורים, אפשר בקלות רבה יחסית לבחון את ההתאמה פרקטית: "מסוגל לבצע מטלות ופעולות אלה? בבקשה, תתחיל".
מנהיגות נוסח מילניום
ג' תפקד כעובד בחברה רק 8 חודשים, ובסופם כבר קודם לתפקיד ניהולי. כשהוא מביט לימינו ולשמאלו בעבודה, הוא רואה עוד מנהלים צעירים כמותו. הוא וחבריו המנהלים מאמינים בפתיחות ובשקיפות, ולכן כל מידע שהם מפיצים בצוות תמיד מלווה בתיאור ה"למה", ולא רק ה"איך". בתקשורת הפתוחה עם סביבתם, הם לא רק מספקים לו ולחבריו פידבק שוטף לטוב ולרע– הם אפילו מבקשים בעצמם פידבק מהעובדים, כלפיהם וכלפי הארגון, ומוכנים לשאת אותו גם אם הוא קורא תיגר על תהליכי עבודה קיימים שהם בבחינת סטטוס-קוו. נוסף על כך, הם אותנטיים, אמפתיים ובעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה, וזה גורם לדברים להיות הרבה יותר נעימים בעבודה.
זהו עוד תיאור קיצוני של איך הדברים עומדים להיראות, ככל שבני המילניום הולכים ומתקדמים בצעדי ענק אל עבר משרות בכירות במשק, ולמרות קיצוניותו יש בו ממש. ההפיכה הדורית היא הפיכה אמיתית, שמחייבת עסקים ללמוד כיצד להקטין את ההבדלים הבין-דוריים, ולפתח אסטרטגיות חדשות כדי להפיק את המירב מן התכונות הייחודיות של הדור הזה.
למעשה, בני המילניום לא רק שואפים לנהל ולהנהיג. יש אומרים שהם גם מעולים בזה, בהיותם עצמאיים, אבל נוטים לעקוב אחר הכללים. בטוחים בעצמם, אבל גם מכבדים סמכות. הם מעודכנים טכנולוגית ובעלי תחושת התפתחות מקצועית מתמדת, וארגון שמתמודד עם נוכחותם כהלכה מצליח לספק מסלולי קידום מהירים ביותר.
באשר לתקשורת המתמדת ולשקיפות המקסימלית – משערים כי הרגלי התקשורת הווירטואלית שלהם היא זו שגרמה להם להבין את חשיבתן של אלה, ולצד יתרונותיהן (למשל בבניית אמון בצוות), יש להן גם כמה חסרונות.
מילה על אופנה
אופנה, כבכל תחום אחר, עשויה להגיע לזמן מה ולהיעלם, ובישראל כמו בישראל – טרנדים עולמיים עשויים אף לא להגיע כלל לשוק העבודה הישראלי. איך נדע אם החוקרים והחזאים צודקים? נחיה ונראה.
יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.
כתבה זו פורסמה במקור באתר גלובס