מה זכויותיהן של נשים בחופשת לידה בתקופה הקורונה, והאם ניתן להוציאן לחלת? עו"ד איתמר נצר, מומחה בדיני עבודה ושותף במשרד אריאל שמר ושות' משיב על השאלות.
מהו אורכה של חופשת הלידה?
אורכה של חופשת הלידה נקבע בחוק עבודת נשים, והאמור בו תקף כמובן גם בתקופת משבר הקורונה. אורכה של חופשת הלידה, לעובדת בעלת ותק של 12 חודשים ומעלה, הוא 26 שבועות. אורכה של חופשת הלידה לעובדת בעלת וותק של פחות מ-12 חודשים הוא 15 שבועות.
חופשת הלידה מתחילה בדרך כלל ביום הלידה או מספר ימים לפניה, לעובדת יש זכות להחליט להקדים את צאתה לחופשת לידה, ולהתחיל אותה 7 שבועות (או פחות) לפני יום הלידה המשוער.
העובדת זכאית לקצר את תקופת הלידה שלה כך שתהיה פחות מ-26 שבועות, אך לא פחות מ-15 שבועות. עובדת שרוצה לקצר את חופשת הלידה שלה צריכה להודיע למעסיק על כך שלושה שבועות מראש (אלא אם המעסיק מסכים לקצר את התקופה).
ישנם מקרים ספציפיים בהם ניתן להאריך, לקצר או לפצל את חופשת הלידה ובהם: אם העובדת ילדה יותר מילד אחד; אם הנולד אינו בחיים חלילה; אם היולדת או הנולד זקוקים לאשפוז בזמן חופשת הלידה, ועל כל עובדת לוודא את זכויותיה הספציפיות.
על פי החלטת האישה היולדת, היא יכולה לוותר על חלק מחופשת הלידה שלה ולהעבירו לבן-זוגה. במקרה בו האישה אינה מסוגלת לטפל בילד בשל מחלה או נכות, יכול בן הזוג לנצל את מלוא חופשת הלידה במקום העובדת.
כל האמור לעיל נכון לגבי זכויותיה של העובדת היולדת מול המעסיק. את הזכות לקבלת דמי לידה מן המוסד לביטוח לאומי יש לברר בנפרד. כך למשל, בעוד שחופשת הלידה הרגילה של עובדת היא בת 25 שבועות, הרי רק בעבור 15 שבועות מהם היא זכאית לדמי לידה והיתרה היא חופשת לידה ללא תשלום.
מה זכויותיה של העובדת בתקופת חופשת הלידה?
יש להבחין בין זכויות העובדת בעבור חלק חופשת הלידה בעדו היא מקבלת דמי לידה מן המוסד לביטוח לאומי, לבין החלק שאינו בתשלום.
במהלך חופשת הלידה בתשלום, ממשיכה העובדת לצבור וותק ולהיות זכאית לזכויות שוטפות – הפרשה לקרן פנסיה וקרן השתלמות (המעסיק מעביר על חשבונו גם את חלק העובדת ומנכה ממנה לאחר מכן את החוב), צבירת ימי הבראה, צבירת ימי מחלה. בנוגע לימי חופשה, הזכות הינה בהתאם למספר ימי העבודה בפועל (ללא חופשת הלידה), ועל פי החישוב הקיים בחוק לגבי עובדים שנעדרים מעבודתם מכל סיבה שהיא (200 ימי עבודה בפועל בשנה מספיקים כדי לצבור זכות לחופשה שנתית מלאה).
בתקופת חופשת הלידה ללא תשלום (כאמור החל מהשבוע ה-16 והלאה), העובדת איננה צוברת זכויות לוותק, וזכויותיה הינן כזכויותיו של כל עובד אחר הנעדר מעבודתו. למשל – על פי החוק, היעדרות עובד למשך 14 ימים בשנה נספרת לוותק לצורך פיצויי פיטורים. בתקופה זו המעסיק אינו חייב לבצע הפרשות לקרן הפנסיה/ביטוח המנהלים, ומומלץ כי העובדת תוודא את זכויותיה מול המבטח שלה, על מנת להחליט אם להעביר תשלומים על חשבונה בלבד, בתקופה זו.
האם ניתן להוציא עובדת בהריון או אחרי לידה ל-"חל"ת קורונה" או לפטר אותה בשל קיצוצים שנובעים מהמצב?
כעיקרון, במהלך תקופת ההריון, אין לפטר את העובדת, אין לפגוע בשכרה והיקף משרתה, ואין להוציא אותה לחל"ת, ללא אישור משרד העבודה.
בחודשים האחרונים הוגשו בקשות רבות למשרד העבודה להוציא לחל"ת עובדת הרה, או להפחית את שכרה או את אחוזי משרתה, וככל הידוע לנו ברוב המקרים ניתן לכך אישור, לאחר שהמעסיק הראה כי מצבו הורע משמעותית בשל הקורונה, וכי הצעדים שהוא מבקש לנקוט הם רוחביים. רצוי מאוד לקבל את הסכמת העובדת להפחתת השכר, יציאה לחל"ת וכדומה לפני הפניה לבקשת היתר. את ההיתר יש לבקש בין אם העובדת הסכימה להפחתת השכר ובין אם לאו.
במהלך חופשת הלידה, הן החלק בתשלום והן החלק שאינו בתשלום, לא ניתן לפטר את העובדת ולא ניתן לקבל היתר לפיטוריה.
בתקופת 60 הימים שלאחר חופשת הלידה, אין לפטר את העובדת ללא קבלת היתר ממשרד העבודה. בתקופה זו, התנאים לקבלת היתר הם חמורים הרבה יותר מאשר התנאים לפיטורי עובדת הרה. על המעסיק להראות הפסקת פעילות מוחלטת על מנת לקבל היתר לפיטורים.
לעומת זאת, ניתן לקבל היתר להוציא את העובדת לחל"ת בתקופת 60 הימים. משרד העבודה בוחן כל מקרה לגופו, ומחליט אם לאשר את הבקשה.
מה במקרה של פיטורים והרעת תנאים ללא היתר?
פיטורים או הרעת תנאים של עובדת מוגנת ללא היתר ממשרד העבודה, מהווים עוולה פלילית ואזרחית, ועלולים לגרום לחיוב המעסיק בפיצוי גבוה לעובדת.
בפסק דין חדש וחדשני של בית הדין הארצי לעבודה מן הימים האחרונים, נקבע שגם מעסיק שגורם לעובדת הרה להתפטר, וזאת באמצעות הרעת תנאים, הצרת צעדים, וניסיון להתחמק מהוראות חוק עבודת נשים, יהיה חייב בתשלום פיצוי כספי לעובדת בסכומים גבוהים.
מה האפשרויות לקבלת אבטלה במקרה של פיטורים או התפטרות לאחר לידה?
עובדת שפוטרה מן העבודה, זכאית לקבלת דמי אבטלה אם צברה תקופת הכשרה מתאימה. התקופה בעבורה קיבלה העובדת דמי לידה נספרת כחלק מתקופת ההכשרה.
עובדת שמתפטרת לאחר חופשת הלידה על מנת לטפל בתינוקה, זכאית אומנם לקבל פיצויי פיטורים, אך זכאותה לדמי אבטלה הינה כשל כל עובד מתפטר אחר (תקופת המתנה של שלושה חודשים).
עובדת שמתפטרת לאחר חופשת הלידה בשל הרעת תנאים, זכאית לדמי אבטלה כעובד מפוטר.
נדגיש כי העובדה שהמעסיק קיבל היתר ממשרד העבודה לפגוע בתנאי העסקתה של העובדת, הופך את צעדו של המעסיק לחוקי, אבל הוא אינו מחייב את העובדת להסכים להרעת התנאים שנכפתה עליה. עובדת כזו יכולה להתפטר בדין מפוטר, כמו כל עובד אחר שתנאיו הורעו.
למשל – במקרה בו העובדת מתנגדת להוצאתה לחל"ת, אך המעסיק מקבל היתר ממשרד העבודה להוציא אותה לחל"ת, יכולה העובדת 'להתפטר בדין מפוטרת' ולהיות זכאית גם לפיצויי פיטורים וגם לדמי אבטלה.
יש לבחון את שאלת העיתוי. למשל – במקרה של עובד 'רגיל' אשר שכרו הופחת, אם העובד ימשיך לעבוד מספר חודשים לאחר הרעת התנאים, יראו אותו כמסכים להפחתת השכר בהתנהגותו כך שלא תהיה לו יותר עילה להתפטר בדין מפוטר. כלל זה, לכאורה, נכון גם לגבי עובדת הרה. עם זאת לדעתנו, בית הדין לעבודה – לו יזדקק לסוגיה – יתכן משקל רב לכך שעובדת הרה אינה ממהרת להתפטר מעבודתה בשל צרכיה ואילוציה, ולכן יחיל מבחן זה בגמישות רבה לגביה.
שימו לב – תקופת החל"ת איננה נספרת לצורכי בדיקת תקופת האכשרה של העובד/ת לקבלת דמי אבטלה. עם זאת ניתן להגיע להסדר עם המעסיק (והדבר נכון לגבי כל עובד ועובד ללא קשר להריון ולידה), כי המעסיק יעביר הפרשות למוסד לביטוח לאומי בתקופת החל"ת בעבור חודשיים, וחודשיים אלו יבואו במניין לצורך תקופת האכשרה.