חודשיים וחצי מאז שפרץ נגיף הקורנה בעולם ובישראל, ועמוק לתוך המשבר עובדים וחברות הסתגלו למצב החדש. העבודה מהבית, שחברות הייטק הסתגלו אליה במהרה, הביאה איתה בעיות חדשות שמחלקות ה-HR צריכות להתמודד איתן ומעולם לא היו על הפרק: מטיפול פסיכולוגי פרטני לעובדים ועד הקמת קרן תמיכה כלכלית לעובדים שבני או בנות זוגם פוטרו או יצאו לחל"ת – ככה מנסות החברות לשמור על העובדים ולפתח שיטות חדשות לטפל במצוקות שלהם.
להיות שם בשביל העובדים
ההסתגלות לעבודה מהבית אמנם הייתה מהירה וגם אם נראה שהיא חלומו של כל עובד, בפועל, היא הביאה עימה אתגרים חדשים. עיקר האתגרים הם להורים לילדים שצריכים לעבוד במקביל לטיפול בילדים לאורך כל שעות היום. סטרס , חרדות וחוסר הוודאות בתקופה הזאת הביאו חלק מהחברות להכניס טיפול פסיכולוגי מקוון לסט הכלים שהעובדים יכולים להשתמש בהם. "עם פרוץ משבר הקורונה קיבלה סיטי החלטה אסטרטגית לשים את טובתם ובטיחותם של עובדיה במרכז ולגלות אורך רוח, הבנה וגמישות לאור מורכבות המצב. החלטנו לשמר את כל מצבת העובדים, לא להוציא עובדים לחל"ת ולא לפגוע בתנאי העסקתם. השקנו בישראל לאחרונה מערך תמיכה פסיכולוגי לעובדים בתחומים מגוונים כולל תמיכה במצוקות וחרדות, תמיכה בהורים לילדים ועוד, הזמין לכל עובד ועובד 24/7" אומרת שירלי הילינגר, סמנכ"ל משאבי אנוש של סיטי בנק ישראל.
בנוסף, מספרת הלינגר כי סיטי העניקה מענקים לעובדים שזיהו צורך לסייע להם. "זו הדרך שלנו להעביר לעובדי סיטי את המסר החשוב שאנחנו איתם בטוב וברע. כארגון מוביל ברמה הבינלאומית יש פה אמירה ערכית לא רק כלפי עובדי סיטי אלא גם כלפי השוק כולו: העובדים הם הנכס החשוב ביותר שלנו".
ג'ניה מדבדב, סמנכ"לית HR בפאנדבוקס, שגם הציעה לעובדיה תמיכה ריגשית טלפונית מוסיפה ואומרת כי "כשהתחיל המשבר ישבנו וחשבנו איך אנחנו מסייעים גם לעובדים וגם לכל קהילת העסקים הקטנים והבינוניים שאנחנו עובדים איתם. החלטנו על שני קווי פעולה מרכזיים - האחד תמיכה רגשית וטכנית בכל העובדים שלנו ותמיכה בלקוחות שלנו שנפגעו מאוד במשבר. הקצנו משאבים גם לתמיכה רגשית עם אנשי מקצוע וגם לפעילויות רווחה כמו ספורט, שעת סיפור לילדים של העובדים ועוד. מן הצד השני, פנינו לחברות גדולות וביקשנו מהן לשלם באופן מיידי לעסקים הקטנים על עבודתם בלי דחיות של שוטף פלוס 30 או 60. צריך להבין, במקרים מסויימים התשלום המיידי בתקופה הזאת, עשוי להיות ההבדל בין להיות או לחדול עבור עסקים קטנים".
להימנע מטשטוש הגבולות בין בית לעבודה
השינוי המהיר בצורת העבודה הביא גם לטשטוש גבולות מוחלט בין בית לעבודה, ובעיקר בשעות העבודה. אם עד לפני חודשיים היו שעות עבודה מוגדרות באה העבודה מהבית וטרפה את הקלפים: כל עובד מנהל לעצמו את שעות העובדה בהתאם לצרכים שלו ולמעשה אין גבול פיזי בין בית לבין משרד.
"המחשב כל הזמן פתוח וכל סדר היום השתבש, ופתאום זה נראה לגיטימי להתקשר ב11 בלילה. אז יש עובדים שזה טוב להם, אבל יש עובדים שזה הופך לבלתי נסבל עבורם", אומרת אפרת דרור, ממחלקת משאבי האנוש ב-IntSights. "אנחנו החלטנו שהתקשורת תהיה דרך הסלאק ולא בוואטסאפ או בטלפון, שמחייבים מענה מיידי. כבר בהתחלה ביקשנו שהעובדים לא יבואו עם פיג'מה לשיחות זום ושהוידאו יהיה פתוח. המטרה שלנו הייתה למצוא את הדרך שיהיה נוח לכולם – כדי שהעבודה לא תהיה שוחקת ומתישה, גם אם היא מהבית. בעולם של לפני הקורונה פגישות פיזיות היו נקבעות מראש שבוע או שבועיים לפני. עכשיו, בגלל שכולם יושבים בבית, יש פגישות שנקבעות ממש מהרגע להרגע – הציפייה היא שתהיה זמינות גבוהה לכל דרישה – עבור חלק מהעובדים זה לא ממש עובד".
לשמור על גיבוש
העבודה מהבית יכולה לייצר אצל רבים תחושת בדידות, "זה אחד האתגרים הגדולים ביותר שאנחנו מתמודדים איתם בימים הללו" אומרת ג'ניה מדבדב "איך לא להשאיר אף עובד מאחור ועדיין לייצר ביחד. גם פה נתקלנו באתגרים לא קטנים, כי מה שמתאים לעובד אחד לא מתאים לשני. למשל ארוחות בוקר או צהריים משותפות בזום, נראה כמו רעיון נהדר בניסיון לדמות את החיים במשרד – אבל מהר מאוד הבנו שלחלק מהעובדים זה מתאים ולחלק לא. Happy Hours למשל, שאנחנו מקיימים באופן קבוע במשרד – אנחנו מקיימים אותו היום בזום. כדי לתת לעובדים תחושה שהחיים נמשכים ושום דבר לא נעצר".
לדאוג לשקיפות ומעורבות של העובדים במשבר
ליאת שחר, סמנכ"לית משאבי אנוש של חברת הסטארט אפ Minute Media , פלטפורמת הספורט המובילה בעולם אומרת "מאחר והחברה גלובלית והמשבר משפיע על עובדים בכל העולם מישראל, כולל עובדים מלונדון, ניו יורק ועד ברזיל, היינו צריכים להערך במהירות הן להשפעות הרחבות והן להתאמות של המורכבויות המקומיות. בחודשיים האחרונים פעלנו במקביל על מנת להתייעל ובו בזמן להוביל פעילויות לשימור המורל, ניהול מרחוק ודאגה לרווחה הרגשית של העובדים. הפעילויות כללו הדרכות למנהלים ועובדים לעבודה מרחוק, אימוני כושר בוידאו, פלטפורמה לתמיכה רגשית שהשקנו בלונדון ואפילו הופעה של רד בנד בזום. תחום נוסף בו התמקדנו הוא עידכון והתאמת תכניות העבודה שלנו להמשך השנה. בתהליך ערבנו את מנהלי ועובדי החברה ועדכנו את היעדים לרבעון הקרוב. אנחנו מאמינים שהתהליך מייצר שקיפות ומחויבות מאחר והעובדים לוקחים חלק בעיצוב תוכניות החברה לזמן הקרוב".
יוסי אדלשטיין, מנכ"ל משותף בחברת 'יעדים' המייעצת לחברות וארגונים אומר כי "צריכה להיות סימטריה בין העובד לארגון. מצד אחד, הארגון צריך לגייס את העובדים, לרתום אותם וליצור את מעורבות העובד בצרכי הארגון על ידי מעורבות ושיתוף. אם הארגון נקלע לקשיים חייבים לומר את האמת כדי שהעובד יטה כתף. בהשתתפות במאמץ. כאן, דוגמה אישית של ההנהלה חשובה מאוד. העובד חייב לראות מנהיגות ואחריות מצד הממונים עליו גם אם המציאות קשה. זה נותן אופטימיות ותקווה."
מצד שני, הוא אומר "הארגון צריך להקשיב למצוקותיו של העובד. לאפשר להמשיך לעבוד מהבית אם יש צורך, לתת אמון בעובדים שעושים ככל יכולתם, לפרגן להם, להבין את המצוקות. בכל המחקרים שנעשו בתחומי התעסוקה עולה שהדברים החשובים לעובד הם לא הכסף אלא ההכרה בחשיבות המאמץ של העובד ופירגון. בימים כאלה צריך לדבוק בעיקר בהנעה קדימה ולא להיתפס לדברים שיכולים להיראות קטנוניים."