נפתח בפרדוקס מוכר: בחור צעיר, בוגר תואר ראשון, אם תרצו, מנסה להתקבל לעבודה. כישורים יש לו, אבל ניסיון - דווקא לא. אז הוא לא מתקבל. מהסיבה הזו בדיוק הוא גם לא יכול לרכוש ניסיון, ומפה לשם הוא מוצא את עצמו במשרות שכלל לא תואמות את כישוריו. נשמע מוכר?
לא רק צעירים חסרי ניסיון חווים קשיים בשוק העבודה. קחו, למשל, אנשים בני ארבעים פלוס, שמהווים חלק גדול ואיכותי מכוח העבודה בארץ. כשהם שולחים קורות חיים - לא אחת קורה שהם נפסלים בגלל שנת הלידה שלהם. דבר דומה, קורה גם עם אימהות צעירות ועם בני מיעוטים.
לא מדובר כאן "רק" בבעיה חברתית: מעסיקים רבים מבינים שהם מפספסים עובדים מוכשרים, ובכל זאת ממשיכים להסתמך על קורות החיים. יש גם חברות שהחליטו שאפשר אחרת. כלומר, שבמקום לשלול על סמך נייר בלבד, הם מעדיפים להכיר את מי שעומד מבעד לדפים.
בין החברות שכבר עושות זאת בישראל, נמצאת חברת האינטרנט HOLA. "מה שחשוב לנו, הוא שהאדם שאנחנו מגייסים יהיה טוב במה שהוא עושה", אומרת לימור קדרון, סמנכ"ל HR של החברה, "עם הזמן, גילינו שההשכלה והניסיון התעסוקתי לא כל כך רלוונטיים. למעשה, כשאנחנו מסתמכים על קורות חיים, אנחנו מפספסים אנשים טובים מאוד בדרך, שלא מגיעים אלינו כי חסרה להם שורה כזו או אחרת, וחבל".
"יש לנו אנשים שקורות החיים שלהם לחלוטין לא התאימו, והתגלו כעובדים מדהימים", מספרת קדרון. אבל, מעבר להפסד של אנשים איכותיים, החליטו בחברה לוותר על קורות החיים, גם מפני שהם גילו שהם מגייסים אנשים לא מתאימים: "היו אנשים שקורות החיים שלהם נראו מדהים - בדיוק מה שחיפשנו, אבל אז הם אכזבו אותנו. למשל, המתכנתים הכי טובים שעבדתי איתם היו אלה שאין להם תואר במחשבים, אלא למדו בעצמם לתכנת מגיל צעיר".
איך אתם מוודאים שאתם מקבלים את האנשים הטובים ביותר?
"בעזרת מערכת שיצרנו, אנחנו שולחים לעובדים הפוטנציאליים תרגילים ראשוניים שהם יכולים לעשות מהבית, בזמן שנוח להם. התרגילים הם מגוונים ומותאמים למשרה הרלוונטית - למשרת תכנות ולמשרה ניהולית יהיו תרגילים שונים".
לדבריה של קדרון, לאופן הגיוס הזה יתרונות נוספים: "באמצעות המערכת, אנחנו יכולים לגייס אנשים מכל העולם בקלות, ולהיות בקשר עם מועמדים רבים במקביל. בנוסף, גם אנחנו וגם המועמדים חוסכים ראיונות עבודה מיותרים; לא נביא מישהו לפגישה לפני סינון ראשוני שהוא יעשה מהבית".
כאמור, לאחר התרגילים, המועמדים המתאימים נקראים לפגישה במשרדי החברה. רק אז, למעשה, HOLA יודעת מי המועמד שעומד מולה. "לפני כן יש לי רק שם ופרטים ליצירת קשר", מספרת קדרון, "מבחינתנו, לדעת יותר זו סוג של אפליה. לא מעניין אותי בן כמה האדם, איך הוא נראה, האם הוא עשה צבא ואיפה הוא גר. אני אבחר במי שטוב לחברה".
החברה שלכם בטח די מגוונת מבחינת עובדים.
"מאוד. יש אצלנו נשים וגברים, יהודים וערבים, ישראלים ולא ישראלים, אנשים עם תואר וכאלה שלא, צעירים ואנשים שחצו את גיל חמישים. אגב, העובדים המבוגרים הם בדרך כלל מנהלים מעולים, וזו דוגמא קלאסית לאנשים שקורות החיים שלהם משחקים לרעתם".
"באופן כללי", היא מסכמת, "מעסיקים לא צריכים לסגור את עצמם לפי קריטריונים כאלה או אחרים, זה פשוט לא רלוונטי. חברות תמיד אומרות שהן מחפשות את האנשים הכי טובים; עם קצת מחשבה - הן יכולות באמת לעשות את זה".
אין "רשימת מכולת"
חברה נוספת שקורות חיים הן לא אישיו מבחינתה היא חברת ה-אינטרנט Como, שמפתחת פתרונות טכנולוגיים מתקדמים להגברת נאמנות לקוחות בקרב רשתות קמעונאיות מובילות. גם שם הבינו שכשהם מגייסים בעזרת קורות חיים הם פשוט לא מוצאים את האנשים שמתאימים להם.
שני קורן וולף, מגייסת בחברה, מסבירה: "היום, יש בשוק העבודה היצע גדול של מועמדים, ואנחנו מחפשים את אלה שאידיאלים עבור החברה. אנחנו מחפשים אנשים טובים, כאלה שרוצים לעבוד איתנו ומחפשים הזדמנות, שזיהינו בהם פוטנציאל. כמגייסת, אין לי 'רשימת מכולת' של דרישות שצריך לענות עליהן, אני מחפשת אנשים שיכולים לגדול איתנו".
אם ב-HOLA מחפשים אנשים למשרות מסוימות, הרי שב-Como - גם זה לא באמת קבוע. "החברה שלנו נמצאת בצמיחה, ואנחנו מחפשים אנשים שיתעצבו יחד איתה", אומרת קורן וולף, ומסבירה: "מה שחשוב לנו הוא שהאנשים יהיו איכותיים ויתאימו לספיריט שלנו כחברה, לתרבות הארגונית שלנו. הם יכולים להגיע מעולמות שונים".
"לפני כמה זמן, למשל, הגיע אלינו עורך דין שחיפש הזדמנות לעשות משהו אחר", היא מספרת. "הוא הגיע בלי שום ניסיון רלוונטי ולא הייתה לנו משבצת מסוימת עבורו, אבל זיהינו את הפוטנציאל וקיבלנו אותו. היום הוא מנהל קשרי שותפים בצפון אירופה, עבודה שקשורה לעולם תוכן שונה לגמרי ממשפטים".
איך נראה תהליך גיוס עובדים אצלכם?
"אנחנו לומדים את האדם. החלק הפותח והמרכזי אצלנו הוא ריאיון במחלקת משאבי אנוש, וזאת בניגוד לחברות רבות שמשאירות את הריאיון הזה לסיכום התהליך. בהמשך, יש בדרך כלל ראיון נוסף ובדיקת ממליצים".
"הבעיה בקורות חיים, היא שהם אומרים דברים מאוד ספציפיים", מסבירה קורן וולף, "קל לקבל רושם ראשוני מוטעה ולפספס אנשים טובים. אני מנסה לראות את האנשים שמעבר לדפים, והתהליך הזה מאפשר לנו כחברה לדעת במה כל עובד חזק ואיפה אפשר לחזק אותו ולעזור לו לצמוח".
כשמדובר בתפקיד טכנולוגי, לצד הראיונות, המועמדים עוברים גם מבחן. גם במקרה הזה, הניסיון הוא לא מה שחשוב: "אנחנו קודם כל מחפשים אנשים עם פוטנציאל שפתוחים ללמוד דברים חדשים, ולאו דווקא אנשים שמגיעים עם ידע מסוים. במיוחד היום, כשקשה למצוא מפתחים טובים".
באשר לגילאים של עובדי החברה, בטח לא תופתעו לגלות שאלה נעים על טווח רחב: "העובדת הכי צעירה שלנו הייתה חיילת משוחררת שהגיעה דרך חבר, עם ידע כללי, אבל בלי הכשרה מסוימת. מהצד השני, יש לנו גם עובדים בגילאי חמישים ושישים שמביאים סל שלם של כישורים".
לא במקרה, קורן וולף מספרת על החיילת המשוחררת שהגיעה דרך המלצה: "אנחנו מקבלים הרבה מאוד קורות חיים, אבל מגייסים מעט מהאנשים ששולחים אותם. אחוז הגיוס הכי גבוה שלנו הוא דרך 'חבר מביא חבר', כי אנחנו סומכים על העובדים שלנו שמביאים אנשים איכותיים. זו הדרך הכי יעילה, מבחינתנו".
מה היתרונות של גיוס ללא קורות חיים?
"קודם כל, זה מוכיח את עצמו - החברה מקבלת עובדים איכותיים יותר. מעבר לכך, יש כאן אמירה בנוגע לתרבות שלנו, לדרך שבה אנחנו מסתכלים על דברים. מבחינתנו, זה מכניס לחברה משהו אחר ומיוחד. אנחנו רוצים ליצור מקום שאנשים רוצים לעבוד בו".